企業職工培訓中存在的問題及應對策略

陳 麗

（中國石油四川資陽銷售分公司，資陽 641300）

引 言

當前，職工培訓成為企業發展戰略中的重要一環。良好的職工培訓不僅可以幫助職工掌握新的技能和知識，提升其在工作崗位上的能力和素質，也能夠提高工作效率和質量。同時，職工培訓還能促進企業創新能力的提升，為企業的持續發展提供強有力的支持。

一、職工培訓對企業發展的重要作用

（一）提升職工能力和素質

職工培訓對企業發展的重要作用不可忽視，其中之一便是提升職工的能力和素質。通過有針對性的培訓，職工能夠獲得新的技能、知識，提高自身工作能力，不僅有助于職工更好地完成工作任務，也能提升企業整體的競爭力。此外，職工培訓能夠全面提升職工的專業素質和綜合素質，使之具備更強的解決問題的能力、溝通協作的技巧及創新意識。這些素質的提升將直接影響到企業的運作效率和業務質量。

（二）提高工作效率和質量

通過有針對性的培訓，職工可以快速掌握最新的工作技能和知識，提高工作效率。同時，熟練掌握工作流程和操作技巧可以使職工更加迅速地完成任務，減少錯誤和疏漏，進一步提高工作質量。此外，通過培訓，職工會對自身工作質量有更高的要求和標準，將學會如何識別和解決問題，避免低效工作。

（三）促進企業創新和競爭力提升

職工培訓有助于職工接觸到最新的技術、行業趨勢和創新理念，從而激發職工的創造力和創新意識，推動企業內部的創新活動。同時，職工培訓還有助于培養職工的問題解決能力和創新思維，使之學會在面對挑戰和困難時找到解決方案，為企業的發展提供源源不斷的創新動力[1]。

二、企業職工培訓現存問題分析

（一）培訓內容不符合實際需求

第一，內容缺乏前瞻性。一方面，部分企業的職工培訓課程涵蓋的知識和技能已經過時，無法滿足行業發展的需求。課程體系大多建立已久，或是照搬成功企業的模板，與行業和企業自身發展的契合度較低。另一方面，培訓內容沒有對行業未來的發展趨勢進行合理預測和反映，導致職工難以適應未來的工作要求。第二，與職工工作職責脫節。這種情況下，培訓內容過于空泛，與職工實際的工作職責和崗位要求沒有直接聯系。有些企業的職工培訓內容過于抽象或理論化，缺乏實際操作指導，不能幫助職工解決實際工作中遇到的問題；也有部分企業的職工培訓所強調的知識點或技能與職工的實際工作需求不符，導致培訓內容不能為職工提供實質性的幫助。

（二）培訓方法過于枯燥單一

好的培訓方法能夠提升培訓的趣味性和參與度，使職工更積極地參與學習過程，提升培訓的實效性，但當前部分企業的職工培訓方法過于枯燥單一。通常情況下，職工培訓以傳統的講授方式為主，缺乏多樣性和趣味性，且培訓內容多為文字和幻燈片，缺少生動形象的展示。不僅如此，整個培訓過程中缺少互動環節，職工被動接受知識，缺乏參與感，難以保持高度集中的注意力。

（三）職工培訓人手不足

第一，培訓職工與在崗職工難以協調。很多企業為職工培訓配備的人手不足，培訓職工和在崗職工難以協調，會影響企業正常運營。一方面，在工作繁忙的情況下，職工往往難以騰出時間參加培訓，尤其是對于關鍵崗位的職工，很難安排長時間的培訓。另一方面，從企業的角度來看，企業通常需要保證足夠的在崗職工來維持正常的生產和業務運營，因此在培訓期間安排人手參與培訓會增加企業的運營難度。第二，職工培訓師資不足。職工培訓需要企業配備相應的師資力量，從而保證培訓質量。但企業面臨著有限的人力資源和財力預算，難以招聘足夠數量的專職培訓師來滿足職工培訓的需求。

（四）培訓成果難以量化和評估

第一，難以衡量職工的工作能力。整體來看，企業將培訓的重心放在前期的籌備和中期的執行上，忽視了后期的評估和總結。具體表現為缺乏清晰的、可量化的指標來評估職工的工作能力，從而難以準確衡量培訓成果；缺乏有效的工具或方法來評估職工的能力水平，使得評估過程容易主觀化或者缺乏客觀性，難以獲得準確的培訓成果數據。第二，缺乏有效的反饋機制。企業缺乏有效的反饋機制，難以將評估考核結果和培訓效果轉化為實際的優化策略。培訓結束后，由于缺乏及時的反饋機制，管理層無法及時了解職工對培訓內容的理解程度和實際應用情況，也無法收集職工對培訓內容的意見和建議，難以進行針對性的改進和調整。

三、企業職工培訓現存問題的解決策略及方法

（一）需求調研與課程設計

第一，通過需求調研了解實際培訓需求。首先，企業應設計調查問卷或舉行討論會，通過需求調研，向職工直接詢問他們認為自己在當前工作中缺乏的知識和技能。培訓需求調研是為了了解職工在知識、技能、態度等方面的培訓需求，以便為其提供有針對性的培訓方案。具體內容包括職工背景信息收集、課程內容建議、工作技能和知識需求、問題和挑戰的反饋、學習風格和偏好等。具體程序為：①確定調研目的和范圍。明確本次調研的目的，確定調研對象范圍，如特定崗位、部門或全員。②設計調研問卷或訪談指南。根據調研目的，設計合適的問卷或訪談指南，確保包含上述具體內容。③選擇調研方式?？蛇x擇采用在線調查、面對面訪談、小組討論等方式進行調研，根據實際情況選用合適的方式。④進行調研，按照設計好的調研方式和內容，向受訓者收集相關信息。⑤整理和分析數據，對收集到的數據進行整理和分析，總結出職工的培訓需求和意見。其次，培訓組織部門要與業務部門緊密合作，了解業務發展方向和戰略，從中找出對應的技能和知識要求，以此為依據進行培訓課程的設計。最后，建立定期的評估機制，隨著時代的發展和行業的變化，及時更新和調整培訓課程，確保其與實際需求保持一致。

第二，確保培訓內容與工作職責密切相關。這是確保培訓實效性的重要一環。一方面，培訓組織部門要在需求調研的基礎上進一步開展崗位分析，了解受訓者所在崗位應具備的具體技能、知識和態度。另一方面，結合需求調研和崗位分析，整合培訓方案，最大限度保證培訓內容與受訓者工作內容的相關性。培訓組織部門可制定具體的培訓大綱，明確培訓內容、目標，以及涵蓋的知識、技能點。同時，將大綱下發到各受訓者手上，收集其反饋和建議，進而針對不同崗位的職責和要求，進一步調整培訓內容，確保培訓與實際工作密切相關。例如，銷售崗位原培訓內容為產品知識、銷售技巧等，調整后的培訓內容為根據不同產品線或服務，調整產品知識的深度和范圍，強調客戶關系管理技巧，以及針對不同客戶群體的銷售策略，等等。

（二）多元化培訓方法

第一，線上線下教學靈活組合。線上教學的優勢在于靈活性高，職工可根據自己的時間和地點選擇學習時間，不受地理位置限制；可提供豐富的多媒體教學資源，包括視頻、音頻、圖文等，提升學習體驗；可利用各類學習平臺和在線課程，提供即時的學習互動和討論機會。線上教學不僅適用于需要靈活安排學習時間的職工，特別是一些工作任務重、需兼顧家庭的職工，也適合跨地域的企業或是經常需要出差的職工，能夠方便職工在不同地方進行學習。線下教學的優勢在于提供面對面的交流和互動機會，促進師生之間的深度溝通和交流；可進行實踐操作和現場演示，讓職工能夠親自動手，提升技能；可實時解決學員的問題，提供即時反饋和指導。線下教學適用于需要實踐操作和現場演示的技能培訓，如實驗室操作、設備使用等；需要強調團隊合作和互動的培訓內容，如團隊建設、領導力培訓等。

企業職工培訓可以通過巧妙組合線上和線下教學，以達到最佳的培訓效果。例如，前期線上培訓，后期線下實踐形式：利用線上培訓平臺提供基礎知識和理論培訓，隨后安排線下實踐課程或研討會，讓職工應用所學知識，并在實踐中解決問題。線上培訓輔以線下討論會形式：通過線上培訓課程提供基礎知識，同時安排定期的線下討論會，讓職工分享經驗、提出問題并互相學習。線下授課結合線上資源形式：在線下課程中結合線上資源，如視頻演示、互動討論等，增強培訓的多樣性和互動性[2]。

第二，制訂個性化的學習計劃。企業培訓組織部門需為不同類型的受訓者制訂個性化的學習計劃，充分考慮到受訓者的學習風格、節奏和偏好。例如，對于喜好視覺學習的職工，可提供圖文并茂的教材和視頻教學；對于偏好實踐的職工，可設計實踐性強的課程內容和實驗操作；對于偏好理論的職工，可提供更加深入的知識講解和案例分析。通過制訂個性化的學習計劃，企業可以更好地滿足不同職工的學習偏好，使職工在學習過程中更加積極主動。

（三）優化職工培訓安排

第一，引入彈性培訓安排和輪崗制度。為了解決職工工作繁忙、企業人手安排難以兼顧的問題，職工培訓可考慮引入彈性培訓安排和輪崗制度。通過輪崗，安排不同崗位的職工在不同時間參加培訓，以確保在任何時刻都有足夠的職工在崗工作。①設立靈活的培訓時間安排，允許職工根據個人時間表和工作需要，選擇合適的培訓時段參加。②提供豐富的線上培訓資源，使職工可以在自己方便的時間和地點進行學習，減少對工作崗位的干擾。③安排不同崗位的職工在不同時間參加培訓，確保任何時刻都有足夠的職工在崗工作。④輪崗培訓期間可以由同部門其他職工暫時接替工作職責，或者通過分工合作來保證工作的正常進行[3]。

第二，建設培訓師資隊伍和引入外部資源。針對職工培訓師資不足的問題，企業可采取以下措施解決：①建設內部培訓師隊伍。識別內部具備良好教育背景或專業技能的職工，培訓他們成為內部培訓師。首先，通過評估教育背景、專業技能和教學能力，識別具備潛力的員工，他們將成為內部培訓師的候選人。其次，為內部培訓師提供專業的培訓課程，包括教學方法、課程設計、心理學等，提升他們的教育能力。最后，安排內部培訓師參與實際培訓活動，通過實踐鍛煉，不斷提升其培訓水平和經驗。②與外部培訓機構合作。尋找合適的外部培訓機構或專家，與之建立合作關系，提供所需的培訓服務，避免長期雇傭專職培訓師。一方面，企業要對比不同的培訓機構或專家，選擇與企業業務和文化相契合的合作伙伴；另一方面，企業要與培訓機構確定培訓內容、形式、時間等細節，簽訂合作協議，明確雙方責任和權益。

（四）建立培訓評估體系

第一，定期測評評估培訓成果。通過建立完善的培訓評估體系，可確保培訓全過程得到有效的監控和評估，使培訓成果得到最大化的應用和轉化。首先，在培訓籌備階段，培訓組織部門要確立具體的培訓目標，并制定可量化的指標，以便后期評估成果。例如，培訓評估指標包括正確回答特定領域的知識問題的百分比、完成特定任務的準確率或效率、生產產量提升量、質量問題減少量等。根據培訓目標，設計相應的測評項目，包括知識測試、技能實操、績效考核等。其次，結合培訓內容和目標，選擇適當的評估工具，如問卷調查、考試、實際操作等。例如：通過知識測試或考試的成績來衡量職工對培訓內容的掌握程度；通過實際操作、模擬練習等方式，評估職工在實際工作中運用所學技能的能力等。最后，企業要定期評估培訓成果。在培訓周期內設立多個評估時間節點，確保能夠及時地對培訓成果進行評估。第二，建立反饋機制，優化培訓方案。建立反饋機制，可以使職工培訓的過程更具互動性和參與感，同時也保證了培訓方案能夠根據實際需求和反饋意見進行及時優化和調整。首先，企業應設立多種反饋渠道，包括但不限于匿名調查問卷、面談訪談、電子郵件反饋等方式，以便職工能夠便利地提供反饋意見。其次，在培訓結束后，培訓組織部門應設立一個明確的反饋時間節點，確保反饋信息能夠及時地被收集和處理。再次，企業可建立專門的團隊負責收集、整理和分析反饋意見，以確保反饋信息能夠得到全面的評估。最后，企業需根據反饋意見，制定相應的改進措施和優化方案，確保將職工的反饋轉化為實際的培訓優化策略。同時，向職工及時回饋他們的反饋信息，并說明將會采取的改進措施，讓職工感受到他們的意見得到重視。

結 語

在職工培訓中，企業面臨著諸多挑戰和問題，但這也是企業不斷成長和進步的契機。在未來的職工培訓中，企業應繼續以科學、靈活和創新的態度，全力打造高效的培訓體系。通過加強需求調研，確保培訓內容緊密貼合職工的實際需求；引入多元化的培訓方法，讓職工能夠以最適合自己的方式學習；優化培訓安排，保證在崗和培訓之間的有效銜接；建立完善的評估體系和反饋機制，持續改進培訓方案。借此，促使職工培訓成為企業發展的強勁引擎，為每一位職工的成長和事業的成功保駕護航。