數字化轉型背景下常州高企管理層人力資本和創新績效研究

龔軒逸，張泳，湯心怡，芮正權

（江蘇理工學院管理學院，江蘇常州 213001）

1 引言

近年來，數字化技術不僅在宏觀上改變了產業結構，還在微觀上重塑了企業經營管理方式[1]。習近平總書記在2021年提出，“要牽住數字關鍵核心技術自主創新這個‘牛鼻子’，提高數字技術基礎研發能力，打好關鍵核心技術攻堅戰”[2]。在此背景下，人力資源也逐漸成為創新型企業核心競爭力提升的重要資源。但是以往關于在數字化轉型背景下高管人力資本對創新績效的影響及渠道機制仍缺乏較為完整和系統的分析框架及實證結論[3]。因此，從人力資本視角探索其在企業創新中的治理效應與影響路徑是亟待解決的問題。

管理層人力資本在高新技術企業中具有較高的價值性、能動性和獨特性，是提高企業創新績效的關鍵所在。然而，數字化轉型背景下高層人員在人力資本與創新績效的關系中是否產生影響？高層人力資本是怎樣影響到企業創新的過程與產出效果？基于以上問題，本文重點研究高層人力資本對于企業創新績效的影響作用機制。目前，常州正深入開展數字化轉型，因此，本課題將常州高新技術企業作為研究對象，探討數字化轉型背景下常州高層人力資本與企業創新績效之間的關系。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 文獻回顧

2.1.1 人力資本

“人力資本”的概念最早由歐文·費雪于1906 年提出，并將其納入經濟分析體系。早期的研究以內涵界定及維度劃分為主，然而隨著研究的深入以及數字技術的發展，原有研究已無法滿足發展要求。對于企業而言，需要全面布局以應對數字化轉型背景下來自技術和人才培養等各方面的挑戰，其中就包含企業人力資本結構升級[4]。遺憾的是，目前鮮有文獻詳細探討數字化轉型和人力資本結構的關系。因此，數字經濟時代下傳統的人力資本維度劃分無法全面反映其特征。

2.1.2 創新績效

熊彼特[5]在《經濟發展理論》中首先引入“創新”的概念，認為創新是企業利用其擁有的資本重組其資源并產生新的生產方式的過程。對于企業創新績效的測量方法，國內外學者主要采用兩種方式：一方面，學者們從專利角度通過衡量企業的專利申請數量、授權數量或者專利引用數量進行測量[6]；另一方面，可以從產品的角度，針對新產品的銷售額、開發速度等內容以發放問卷的形式進行測量?；跀祿目陀^性、統一性以及廣泛性要求，本研究選擇問卷調查方式對高企的創新績效進行測量。

2.1.3 人力資本質量與企業創新績效

隨著數字經濟時代的到來，我國長期存在的“重物質資本、輕人力資本”模式已不再滿足當前經濟高質量發展的要求。在對人力資本質量的研究中，不同學者的看法各有不同。張瑾等[7]探討了人力資本的概念與維度，他們認為接受教育是積累人力資本的重要途徑。Klenow et al.[8]通過研究工作經驗對人力資本質量產生的影響發現，工作經驗產生的影響存在正反兩種情況，需要考慮到不同國家的發展程度、受教育水平。囿于數字化轉型期內高管人力資本結構及維度的不完善、指標檢驗數據的缺乏及分析工具的落后，既有思辨的理論研究難以形成對我國高新技術企業管理層人力資本的全面認識及其對創新績效的客觀評價。

總的來說，在數字化轉型下高企管理層人力資本與創新績效關系的實證研究亟待開展。

2.2 理論基礎與研究假設

2.2.1 高企管理層人力資本對企業創新績效的影響

高管人力資本能夠影響企業的戰略決策和行為，同時，為企業提供可持續性智力支持。在企業的戰略管理中，高管人力資本對企業的支撐作用能夠直接或間接地影響企業的創新活動，而正向的創新活動能夠促進企業創新績效提升[9]。因此，本文將常州作為研究對象，探究數字化轉型下常州高層人力資本與企業創新績效之間的關系。綜上所述，提出本研究課題的假設H1：常州高企管理層人力資本對企業創新績效有著正向促進作用。

2.2.2 數字化轉型的中介作用

企業運用先進的數字技術能夠開展多角度、全方位的創新活動，提高高層人力資本的決策能力、創新能力等，進而提升企業的創新績效。針對數字化轉型的中介作用，相關學者認為人力資本通過提升企業研發和創新能力可以促進企業數字化轉型[10]，而已有研究也證明了數字化轉型對企業績效水平產生的重要影響[11]。因此，數字化轉型可能在高企管理層人力資本與創新績效之間存在中間機制。綜上所述，提出本研究課題的假設H2：數字化轉型在高企管理層人力資本對企業創新績效的影響中發揮中介作用。

本文構建的研究路徑模型如圖1 所示。

圖1 研究路徑模型圖

3 研究設計

3.1 數據來源與樣本選擇

本研究借助Credamo 見數平臺，向常州市高新技術企業的中高層管理者發起了問卷調查。前期共發出問卷118 份，收回有效問卷84 份，有效回收率達71.19%。為保證樣本數據的有效性，后期設定了兩項篩選標準：第一，樣本來源是常州市高新技術企業的高層管理者；第二，剔除數據不全的樣本。本文通過對所得信息的整理，建立了樣本來源及分布情況表，如表1 所示。其中，學歷主要集中在本科及碩士；樣本中高管任職時間大部分在5 年以上；企業規模以中小企業為主；企業類型多元化。對表1 所示信息進行篩選后可知，數據質量較高，能有效保障數據的可信度。

表1 樣本來源及分布

3.2 變量選擇

本文選取的解釋變量為高管人力資本；被解釋變量為企業創新績效；中介變量為數字化轉型。針對這3 個變量的測度難以客觀地進行量化，因此，本文選用李克特五級量表打分法進行變量的測度[12]。題項均采用國內外成熟量表。

①高企高管人力資本。該解釋變量主要借鑒Subramaniamet al.[13]開發的量表：一是公司高管團隊作為一個整體具有豐富的知識；二是高管團隊能夠利用溝通技巧實現成員之間的相互理解和共識；三是高管能夠識別根本問題并找到最好的解決方法；四是能夠保持樂觀積極的心態解決問題。

②企業創新績效。本文主要參考Sofka et al.[14]的研究，從創新的結果角度出發測量創新績效。因此，被解釋變量的量表題項主要包括4 個方面，即將公司授予的專利數量、新產品項目、總資產回報率及經營凈現金流與同類公司相比較。

③數字化轉型。中介變量的測度主要參照Wang et al.[15]開發的量表，共4 個題項，包括：一是管理層支持和促進數字化技能提升；二是能夠運用數字化工具進行知識、信息共享；三是善于利用數字化技術響應不斷變化的產品需求；四是公司員工在使用數字化工具方面接受過良好的培訓。

4 研究結果與分析

4.1 信度與效度分析

關于量表信度，本文采用克隆巴赫系數（Cronbach's α）進行檢驗。通過可靠性分析，本文計算出這些變量的α 系數。如表2 所示，人力資本、創新績效及數字化的α 系數分別為0.809、0.705 和0.723，均高于0.7 的閾值，這表明量表設計具有良好的內在信度。同時，本文運用KMO 和Bartlett 球形檢驗數據方法。結果顯示，KMO 值為0.706，表明數據具有良好的因子適用性。與其相對應的Bartlett 球形檢驗值小于0.05，進一步證明了測量題項適合做因子分析。

表2 量表的信度檢驗結果

4.2 相關性分析

本研究主要對數字化轉型、高管人力資本以及企業創新績效進行相關性分析，結果如表3 所示。就3 個變量本身的差異而言，均值與標準差均區別不大，說明其本身不存在異方差問題。企業創新績效與高管人力資本之間r=0.346**，呈正相關關系；企業創新績效與數字化轉型之間r=0.371**，也呈正相關關系；高管人力資本與企業數字化轉型之間r=0.541**，呈正相關關系且顯著性較高。相關性分析的結果也初步證明假設H1 成立。

表3 相關性分析結果

4.3 實證結果分析

通過對數字化轉型、高管人力資本和企業創新績效應用回歸分析法，本文得出如表4 所示的結果。為驗證高管人力資本與企業創新績效間的關系，設計了模型1。結果顯示，在模型1 中，高管人力資本的系數為0.328*，表明高管人力資本能提升企業創新績效，證明假設H1 成立。此外，為驗證數字化轉型的中介作用，本文提出兩條路徑。路徑1：探究高管人力資本對數字化轉型的影響，設計模型2；路徑2：分析數字化轉型對企業創新績效的促進作用，設計模型3。

表4 回歸分析結果

在模型2 中，人力資本的系數為0.521***，表明其對數字化轉型也有正向促進作用。在模型3 中，數字化轉型對企業創新績效也有正向作用，系數為0.239*，此時高管人力資本對企業創新績效的回歸系數β 從0.328 下降至0.203 且不具有顯著作用。由此表明，數字化轉型作為中介變量能夠對高管人力資本和企業創新績效的關系產生影響，證明假設H2 成立。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本研究通過問卷調研，揭示了高層人力資本對企業創新績效的影響作用機制。通過理論分析和實證檢驗，本研究得出以下結論：高企高管人力資本對企業創新績效有正向促進作用；數字化轉型作為中介變量能夠在高管人力資本對企業創新績效的影響中發揮作用。

5.2 實踐啟示

第一，堅定走創新發展道路。在企業戰略中不斷加強對創新績效的重視，優化創新實施途徑，為高企數字化轉型蓄力；不斷提高員工的創新能力，鼓勵和支持員工對數字經濟時代知識的學習，利用先進的數字技術使企業能夠高效地應對經濟市場的變化，提高整體效率，提升產品質量，實現可持續發展。第二，加強高管人力資本開發。不斷優化高管人員在各層次的選用與配置，通過培訓等方式來提高其知識水平。通過充分發揮高層管理者的優勢和作用，營造企業創新氛圍，激發其他高層管理者以及基層員工的參與性和主動性。同時，避免出現人力資本創新意愿降低的邊際效用遞減現象，達到提高企業的創新績效和改善企業的經營績效的目標，從而推動企業的高質量發展。第三，完善政府政策支撐。各地方政府應積極落實創新驅動發展戰略，進一步強化創新設計和規劃布局；強化高新技術企業認定，提供創新平臺，引領聚力攻克核心技術，加強高企培育和事中事后監督管理，培育高技術技工人才，多方面共同推動高新技術企業高質量發展和數字化轉型。