承德市推進傳統產業智能化中人才晉升對策研究

文/河北石油職業技術大學 駱璇 李小棒 李春風；河北民族師范學院 劉曉光

承德市作為一個四線城市，社會經濟發展水平不高、社會環境不夠完善、社會文化水平不高，外加京津兩地的“虹吸效應”，導致承德市很難吸引人才、留住人才。

一、 承德市人才匱乏的原因

（一）地理位置不便利。承德市位于河北省的北部，地處燕山腹地，交通不便。雖然有京承高速公路、京承鐵路等交通路線，但是由于地處偏遠，承德市的發展受到了相應的限制，許多優秀人才選擇去北京、天津等城市發展，不愿意留在承德市。

（二）經濟發展水平相對較低。承德市的經濟發展相對滯后，尤其是與沿海城市相比，差距更加明顯。這也導致了承德市的人才流失問題。許多有能力的人才選擇去經濟較為發達的城市發展，以獲取更好的機會和更高的薪酬。

（三）教育資源相對匱乏。承德市的教育資源相對匱乏，尤其是高等教育資源。雖然承德市擁有一些高等院校，但是其規模較小，師資力量較弱，教學設備和教學條件也相對較差。

（四）城市環境和生活條件的差距。承德市的城市環境和生活條件與一線、二線城市相比存在一定的差距。由于經濟發展水平相對較低，城市基礎設施建設和城市管理水平也相對較弱，使得承德市的吸引力相對較低。

（五）缺乏人才引進政策。承德市在人才引進和留用方面缺乏創新和有效的政策措施，且缺乏科學的人才評價機制和激勵機制，在一定程度上導致了承德市的人才匱乏問題。

總而言之，承德市人才匱乏的原因是多方面的，需要從多個角度出發，采取有效的措施來解決這一問題。對人才而言，獲得職稱、職務的晉升，既是對其工作成果的認可，也是形成更多優勢積累、獲取更多更優質科研資源的前提。拓寬職稱、職務發展通道，既是人才的強烈訴求，也是吸引人才、留住人才的有效措施，晉升制度對員工的職業發展和組織的人力資源管理具有重要的影響。

二、晉升制度研究現狀

晉升制度是指在職業生涯中，員工從一個職位晉升到另一個更高級別的職位所必須遵守的一系列規則和程序。晉升制度的設計與實踐是晉升制度研究的核心內容，也是國內研究的主要方向。目前，我國晉升制度存在晉升機會不公、晉升速度過慢、晉升前期準備不足、晉升后待遇不公等問題。因此，如何建立科學、公正、透明的評價體系、提高員工的職業素質和能力、加強前期準備和溝通、建立完善的薪資和福利體系等問題成了研究熱點[1]。晉升制度與組織績效的關系是研究的另一個重要方向。研究發現，晉升制度對組織績效有著重要影響，它可以促進員工的職業發展，激勵員工更好地發揮自己的潛力，從而提高組織的績效[2]。因此，在設計晉升制度時，需要考慮到組織的戰略目標和員工的職業發展需求。

晉升制度旨在提高員工的工作積極性和激勵員工更好地發揮其潛力[3]，但是在實踐工作中，承德市的晉升制度仍存在一些問題。下文將分析這些問題，并提出相應的優化策略。

三、承德市晉升制度中存在的問題及優化策略

（一）晉升機會不公平。承德市的晉升制度中存在著晉升機會不公平的問題。在某些情況下，晉升可能取決于個人關系、背景或其他非專業因素，而不是能力和表現，這會導致員工士氣下降，進而導致嚴重的人才流失。對此，應建立公正的晉升評價體系，建立科學、公正、透明的晉升評價標準和程序，以保證晉升機會的公平性。同時，引入人工智能替代人為評價，避免德不配位及“人治”等現象給工作帶來的不良影響。引入人工智能首先需要大量的數據作為支撐，要盡可能詳細地收集每一個晉升崗位現有人員的可量化信息，對收集到的信息進行歸一化處理后輸入數據，采用自編碼器（Autoencoder）神經網絡。經過訓練后的網絡能夠學到該崗位需要具備的條件，收集申請晉升人員的信息后與之進行匹配，網絡輸出層會給出相應的匹配系數，系數越高證明越適合晉升。

（二）缺乏晉升培訓機會。承德市晉升制度中缺乏晉升培訓機會的問題比較嚴重。很多員工在晉升后需要適應新的職責和工作要求，卻沒有得到相應的培訓和支持，使得員工的工作效率受到了影響。對此，應建立健全的晉升培訓體系，為員工提供必要的培訓和輔導，可組織員工開展相應培訓活動，幫助新升職的員工適應新的職責和工作要求。此外，還可以通過內部晉升、外調等方式來提高員工的職業素質和能力，以促進他們的職業發展[4]。

（三）晉升速度過慢。承德市晉升制度中晉升速度過慢的問題較為突出。部分員工可能需要多年甚至十年以上的時間才能晉升到更高級別的職位，這會降低員工的工作積極性和動力。對此，應根據不同職位的要求和崗位特點，合理設置晉升標準和程序，以保證員工在合理的時間內能得到晉升。同時，應加強對員工的評估和考核，及時發現和表彰優秀員工，以激勵他們更好地發揮自己的潛力。

（四）晉升后待遇不公。承德市晉升制度中晉升后待遇不公的問題也比較嚴重。部分員工雖然晉升到了更高級別的職位，但是薪資和福利待遇并沒有得到相應提升，這會降低員工的工作積極性和滿意度。對此，應建立合理的薪資和福利體系并明確各層階級的總體薪資及其結構，確保員工在晉升后可以得到相應的薪資和福利待遇[5]。同時，應加強對薪酬和福利分配的監督和管理，保證其公平性和合理性。

四 、人工智能模型

自編碼器可以將輸入數據壓縮為低維度的向量，并盡可能地還原原始的輸入數據。自編碼器主要由兩個部分組成，即編碼器和解碼器。自編碼器的工作原理可以簡單地描述為以下幾個步驟：第一， 輸入數據，將原始數據傳遞給自編碼器；第二，編碼器編碼，自編碼器使用編碼器將輸入數據映射到一個低維度的向量，編碼器通常由一個或多個全連接層組成，每個全連接層都將輸入數據轉換為一組特征值；第三，壓縮表示，編碼器的輸出被稱為“壓縮表示”，它是輸入數據的低維度表達形式；第四，解碼器解碼，自編碼器使用解碼器將壓縮表示映射回原始的輸入數據，解碼器通常由一個或多個全連接層組成，每個全連接層都將壓縮表示轉換為一組重建值；第五，重建誤差，自編碼器計算重建誤差，即原始輸入數據與重建數據之間的差異。

自編碼器的訓練過程通常使用反向傳播算法和梯度下降優化算法。在訓練期間，自編碼器的工作原理簡單明了，訓練過程也相對簡單，將不斷調整權重和偏置，以最小化重建誤差。一旦自編碼器訓練完成，它就可以用于壓縮和解壓縮新的輸入數據。自編碼器在實際工作中有很多用途，例如，它們可以用于圖像壓縮、語音信號處理、文本數據建模等任務。自編碼器還可以用于特征提取，即將高維度的輸入數據轉換為低維度的特征表示，這些特征可以用于分類、聚類等任務。

五、具體案例分析

高校副教授屬于高級職稱，代表著豐碩的學術成果和廣泛的影響力。然而，在現有的晉升機制下，副教授評審標準主要集中在論文數量和質量上，忽略了教學、社會服務等方面，導致一些副教授缺乏全面發展[6][7][8]。因此，下文以承德市某高校為例，改進高校副教授晉升機制。

（一）多元化評價指標。除了論文數量和質量外，還應該考慮其他方面的貢獻，如教學質量、科研團隊建設、創新項目等。特別是對于教學質量的考核，可以采用同行評議或者學生評價的方式，使得教師的教學能力得到更加客觀的評估。

（二）引入專家評審。為了提高評審的公正性和專業性，可以引入外部專家評審機制。這些專家不僅具有相應領域的學術造詣，還能從實踐經驗出發，對教師的社會服務、人才培養、產學研結合等工作進行評價，以更好地反映副教授的實際貢獻、專業能力和綜合素質。

（三）制定詳細的指導意見。為了使教師更加清晰地了解評審標準和要求，可以制定詳細的指導意見。這些意見應該包括具體的評價指標、權重分配、評審流程等內容，以便教師能更好地理解評審標準，并在工作中明確方向。

（四）加強對晉升流程的監督。為了保證評審過程的公正和透明，需要加強對評審委員會和評審專家的監督。一方面，應建立完善的監督機制，包括監督人員的任命、監督方式的設計等；另一方面，應暢通舉報渠道，讓師生及社會各界都能夠發現評審中的不公和違規行為，從而保障評審的公正性和公信力。

（五）利用人工智能模型進行判斷。筆者所在的研究團隊收集了150份現有副教授職稱人員的有價值的信息，利用自編碼器訓練后得到了需要的判別模型。以承德某高校2021年申報副教授的45名講師為例進行驗證，講師的信息按照收集副教授信息的方式進行整理，然后逐個輸入判別模型，結果如表1所示。

表1 模型判別結果統計

由表1可知，45名申報者中有3人完全達到了該校副教授的水平；有9人雖然在某些方面存在不足，但是基本達到了副教授水平；3人與副教授水平有一定的差距，但潛力很足；其他30人水平略顯不足。研究通過人工智能模型的計算給出了晉升方案，為了檢驗方案的有效性，與該校2021年最終的晉升名單進行了對比。該校2021年晉升副教授名額為15人，按照表1的排序，重構誤差在[0，15]范圍內的人員應該得到晉升，導出該名單與實際晉升人員進行對比，相似度為80%。研究團隊進一步查看了實際晉升人員的最終考核得分，前12名與模型預測完全一致，不同人員主要集中在重構誤差為[11，20]的范圍內，該范圍屬于模型不建議晉升的范圍，由于該校晉升名額充足可進行酌情增加。

六、結論

為克服經濟水平落后等諸多不利因素的影響，承德市應通過建立完善、有競爭性的人才晉升評價體系吸引人才、留住人才。其中，利用人工智能替代人為評價，能規避“人治”帶來的不良影響，為人才的發展提供一個公平的社會環境。