滿足成就需求，實現人企雙贏

徐曼麗 朱香赟

當企業管理模式由傳統的粗放型向現代集約、創新型、知識型轉變時，員工關系管理便成為企業人力資源戰略中至關重要的一環，然而我國部分企業員工關系管理體系尚未完善。本文以X建筑公司為例，通過分析該公司目前存在的員工關系管理問題，提出相應的優化對策，以此提升企業效率和核心競爭力，促進企業良性發展。

X公司員工關系的挑戰

●人員龐大，流動性強：員工數量與構成的挑戰

建筑公司員工構成復雜，以一線勞動力為主，包括技術工人、大專畢業生和基層管理者。一線技術工人多為臨時雇傭，未接受專門培訓，注重工資，流動性高，缺乏歸屬感和溝通能力。這種情形導致正式工和臨時工待遇差距大，引發不滿和情緒問題，影響工作效率。據調查顯示，X公司35.83%的員工教育水平在大專以下，53.5%為大專，10.67%為本科及以上。企業的員工素質不一，管理類和技術類的高層次人才成為稀缺資源。此外，公司項目分布廣泛，場所流動性大，這些特點導致了該公司管理層次分散、人員變動較為頻繁的現狀，從而加劇了人員管理的困難。

●家族式“員工關系”：對員工職業規劃的影響

X公司作為一家家族式企業，體現出了“任人唯親”的管理特征。家族式管理在企業創立初期能夠快速凝聚團隊，但隨著企業的發展，這種管理模式可能受到家族利益的制約，產生“排外心理”，對員工的人際關系造成影響。家族企業常倚重“人情管理”，這可能導致在工作中感情用事的現象。且由于其他員工未能獲得充分的信任，他們出于對于個人職業規劃的考慮，可能降低對企業的忠誠度，進而在工作中表現出不積極的態度。這一現象對企業管理和員工關系產生一定的挑戰。

●溝通不暢：企業與員工之間的交流障礙

建筑企業的生產特殊性導致工程項目和人員分散在不同地點、不同時期、不同團隊，企業和員工之間溝通機會有限。這往往導致個別員工只關注自己的工作，缺乏對其他項目組的了解。其中最大的隱患在于，一旦工程項目發生問題，可能導致項目組和部門相互指責，不愿承擔責任。在前期確保企業與員工、項目與項目、部門與部門之間的有效溝通，可以減少這類情況的發生。此外，若企業長期忽視對員工的人文關懷，不注意建設上下級之間的溝通渠道，容易使員工有壓抑郁悶的情緒。長期下去，員工可能對企業產生不滿，影響員工工作積極性，降低員工對企業的信任，引發一系列員工關系問題。

●成就感匱乏：員工工作體驗的挑戰

麥克利蘭提出的成就需求發展理論認為，現代人的需求可在后天學習和實際活動中得到滿足，主要包括成就感需要、權力需要和依附需要三種需求類型。該理論認為，人們對于成就具有強烈的興趣和追求。在這樣的興趣和需求的推動下，員工在工作中才可能逐漸形成行為動機，展現出強烈的勞動積極性。通過對X公司的調查發現，企業的經理層和技術部門對個人的職業有明確規劃，雖然項目部和工程部的員工對崗位表現出相對高的興趣，卻面臨著缺乏明確職責定位和清晰職業規劃的問題。這導致大多數員工的工作目標僅限于完成任務。員工們無法實現個人成長或企業發展，也無法從工作中獲益并重視工作。長此以往，員工將會缺少自我滿足感，降低工作積極性。

優化管理體系

●優化管理理念，執行“以人為本”的管理思路

在現代企業中，可以看到許多有效實施員工關系管理的例子，如華為公司強調要站在員工的角度想問題。在華為員工關系管理體系中，管理層是一線的實踐者，一個成熟的管理者會對員工關系管理有深刻的認識：有效且被支持的溝通才是成功的溝通，而支持溝通最好的依據就是制度，所以制度的完善非常重要。有效且積極的“管理制度”也在無形中驅使著企業進步與成長。通過這一例子可以看出，構建一個能促使企業與人的雙向發展的管理制度是員工關系管理制度的重中之重。

X公司勞動力龐大，容易疏忽一線員工的員工關系管理，因此需要制定相應的方案，例如在施工工地設立一個職工代表部門，部門選出職工代表，一線員工可以向職工代表部門反映他們最真實的想法，部門再跟上級回饋，通過這樣的溝通方式，能夠更加精準地解決一線員工的問題，從而保留住大量的優秀的員工，提高他們的忠誠度。此外，還可以在項目場地定點設立心理咨詢室，定期開展心理咨詢，員工關懷計劃，對個別特殊的員工進行援助計劃，及時解決問題。

●完善企業的溝通機制，提高溝通效率和策略執行力度

溝通障礙是導致員工不和諧的因素之一，在企業內部，如果溝通不順暢，必然會在員工關系管理中出現負面因素。X公司的生產項目都在不同的地點，員工也都分散在不同的地方，各個工程的項目組只負責自己手上的工作，難以接觸到其他項目，因此一旦項目出現了問題，組織間容易互相推脫責任，難以及時處理問題，容易引起糾紛。如果參考國際建筑施工企業的發展經驗，在項目前期采取措施加強溝通，上述情況將有所緩解。

考慮到現存問題，X公司應從以下方面完善溝通機制：首先，管理層要重視溝通管理，做一個耐心的傾聽者，對于員工提出的問題與建議要及時處理；其次，企業應該在員工中設立多種交流和溝通渠道，對于基層的員工進行調查，主動與員工交流，并了解他們的觀點和想法，聽取更多來自各個層次的員工的心聲；再次，企業可以建立一個例會制度，通過各個部門的例會來和一線項目員工開展交流，疏導不良情緒；最后，企業也可以設立溝通郵箱，讓員工及時了解企業發展的動態和面臨的外部環境等，加強信息溝通的及時性。溝通渠道多樣化可以幫助每個員工在不同的時間段選擇不同的溝通方式以及渠道，進而提高溝通效率和策略執行力度。

●加強企業文化建設，增強企業員工的凝聚力

X公司作為建筑行業中的家族式企業，其員工關系管理具有特殊性，管理策略應有針對性，應將行業發展趨勢和自身企業建設歷史相結合以進行精神文化建設?？芍攸c從以下幾個方面加強企業文化建設：第一，在進行企業管理時，要避免感情用事，避免出現一系列不公平的問題；第二，我國現代建筑行業最重要的特點就是“安全”這兩個關鍵字，企業應強化自身社會責任感，將“安全意識”“責任意識”“質量意識”置于首位，構建企業精神文化內涵；第三，采用多種方式進行企業文化的宣揚，讓員工有歸屬感。在大型建筑施工企業項目中，可以通過企業海報、標語等多種宣傳方式向公司全體員工推廣、宣揚自己的建筑企業文化，提升全體員工對于建筑企業文化的整體認同感，增強企業文化中的核心凝聚力。

●關注職涯發展，提升員工成就感

建筑企業的用工模式經過不斷變更，從21世紀中期開始，逐步經歷了農民合同工、臨時工、施工隊、包工頭等多種多樣的用工制度。許多基層員工并不屬于企業正式員工，工程層層轉包、層層拖欠工人工資等用工不規范的問題時有發生，在基本權益都無法得到有效保障的情況下，更無法談及職業規劃和發展，因此建筑企業的員工并沒有太強的成就感。X公司要嚴格遵守契約精神和法律鐵規，從源頭上保障建筑工人合法權益，從身份上認可一線工人。此外，還要幫助一線工人提升個人能力，比如參加業內培訓，考取相關證書、職稱等，按技能等級發放工資和獎金，提升其成就感。

X公司勞動力需求旺盛，但人才流失率高，就業形勢復雜多變。因此，良好的勞動關系管理對建筑企業至關重要，將重心放在滿足員工成就需求上是有效的手段之一。期望以X公司為典型代表的建筑企業能夠實現規范、專業、系統的管理，使員工關系管理發揮更有效的作用，推動公司健康發展，實現企業和員工的雙贏。

作者1單位 浙江農林大學經濟管理學院

作者2單位 廈門通正建設有限公司