地方本科高校高層次人才引進政策的質性分析
——以S 省高校高層次人才招聘公告為例

王苗，王逸雯

（寶雞文理學院人事處，陜西寶雞 721013）

人才引進政策是在政府各部門協作聯合的綜合政策體系中制定的干預和引導國家機關、各級黨政部門以及其他組織合理引進人才的政策總和，目的是規范人才引進行為[1]。2020年，教育部等六部門《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出：“高校根據國家有關規定和辦學實際需要，自主制定教師聘用條件，自主公開招聘教師?！盵2]高層次人才是高校高質量發展的稀缺資源，是區別于其他高校的重要指標性要素，是人才培養質量的基本保障。高層次人才引進被視為高校的戰略性工作。當前，高校以發布人才招聘公告的形式，利用網絡媒介自主開展高層次人才招聘。招聘公告成為高校自主發布的引才宣言，內容一般涵蓋人才引進的需求、程序、待遇和保障等條款，是高校高層次人才政策的“精簡版”和“宣傳版”。研究高層次人才招聘公告，筆者可以看到高校高層次人才引進政策的全貌。筆者通過對西部S省6所地方高校的高層次人才招聘公告為樣本進行分析，采用質性的研究方法，運用NVivo分析軟件分析公告文本，以期發現地方本科院校高層次人才引進困難的政策根源，繼而提出優化高層次人才政策的可行性建議。

一、地方高校高層次人才引進政策的現狀與特點

（一）地方高校高層次人才引進政策的詞頻分析

地方高校通過高層次人才招聘公告的形式公布人才引進政策及配套措施，展現了外部招聘的典型特征。作為高校招聘中的一種重要方式，外部招聘本身也是一種對學校進行宣傳的過程。通過對外發布學校的基本情況、發展理念、人才引進政策等信息，高校不僅能展示自身的特色和風貌，而且能塑造一個積極的外部形象，從而吸引更多優秀人才的關注。本研究將6份S省地方本科高校2022年招聘公告文本導入NVivo11.0軟件，運用軟件的詞云生成功能導出“高校招聘公告高頻詞詞語云”，可以較為直觀地呈現高校招聘內容的相同點（如圖1所示）。筆者統計6所高校招聘公告中出現頻率最高的5 000個詞，最小長度設置為3，查詢條件設置為完全匹配并剔除詞頻統計中的部分無意義詞條，將高頻詞制成詞語云，以了解6所高校在招聘中的特點以及所關注點的分布情況。

圖1 6 所高校招聘公告高頻詞詞語云

通過使用NVivo11.0軟件分析，我們可以觀察到S省六所高校招聘公告中出現的高頻詞匯。其中，“馬克思主義”一詞的出現頻率最高。這反映出這些高校迫切需要馬克思主義專業的人才，表明高校對思想政治課程的重視程度正在不斷增強。第二高頻詞“安家費”表明各高校都為高層次人才提供安家費，在其他招聘條件普遍同質化的情況下，安家費的金額成為吸引人才的一大亮點及主要宣傳點。接下來，“副教授”“博士后”“國內外”“海內外”“高層次”“帶頭人”等詞頻繁出現，表明高校在招聘時傾向于那些有博士后經歷和高級職稱的人才，即對人才的科研水平和經歷有更高要求，凸顯了高校對人才工作能力、勝任崗位的需求以及對學科發展貢獻的重視。第三高頻詞“人事處”的出現表明招聘工作主要由人事處負責，二級學院參與度較低，暗示了引才權限的下放不夠充分，并且顯示出招聘程序的同質化問題嚴重，未能根據各學科特點制定更合理的招聘流程。這可能會增加招聘過程中的溝通和時間成本，從而影響招聘效率。高頻詞匯涉及的學科幾乎覆蓋了學校的所有院系，說明博士人才短缺是地方高校普遍面臨的問題，也是各學院學科建設中的一大難題。同時，這也反映了地方本科院校在省會高校人才虹吸現象的影響下，發展面臨困境。

（二）地方高校高層次人才引進政策的現存問題

1.高層次人才引進的類型同質化

郭柏林等人通過對部屬師范高校教育學學科青年人才引進政策的文本分析發現，存在共性特征。其中，優待“人才稱號”的特點較為顯著，強調榮譽稱號及科研水平和能力，表現出明顯的“海歸”傾向，并注重高學歷。這表明引進人才的成本不斷上升，其目的是實現“雙一流”建設目標服務[3]。文本對比顯示，各高校高層次人才引進的類型具有同質化特點，“領軍人才”“杰出人才”等不同層次的人才對應著差異化的薪酬待遇與物質補貼（如表1所示）。高層次人才基本可分為五類：領軍人才（如院士、長江學者等），拔尖人才（如“國家特支計劃”入選者等），杰出人才（如教育部新世紀人才等），學術骨干人才（如二、三級教授等）和優秀博士（如國家基金獲得者等）。

表1 S 省地方高校人才招聘公告中的人才類別

2.高層次人才引進的要求重復化

文本對比表明了人才引進要求的全面性和相似性。高校對引進人才進行分類和分級，根據各級別制定招聘條件。這些條件顯示出相似性（如表2所示）。其中，B高校的招聘條件與其他高校完全相同，沒有明確提出任何具體化的招聘條件。在學術背景要求方面，各校呈現出一致性，都要求具有博士學位或博士后科研經歷，而沒有特別提到“國內外訪學經歷”，表明各高校更加注重國內人才市場的競爭。各高校將人才待遇作為吸引人才的主要亮點，已成為引進人才的普遍做法。依靠安家費和科研啟動費等物質保障來吸引人才，導致S省地方高校人才引進政策呈現出單一性和高度同質化，缺少特色。這在一定程度上削弱了科研平臺和學科建設的重要性。

表2 S 省地方高校高層次人才引進條件比較

表3 S 省6 所高校配套條件統計

3.高層次人才引進的競爭惡性化

“人才爭奪戰”使高校在引進人才時不惜成本。各高校的引才成本居高不下，而用于人才引進的經費各不相同。例如，D高校在引進領軍人才（如院士）時，提供240平方米住房、200萬元安家費和高達200萬元的年薪，科研經費更是沒有上限。根據“C高校2022年招聘公告”，C高校最高可提供200平方米精裝房和1 500萬元的科研啟動費。而E高校在引進學科領軍人才時，能提供不低于200平方米的住房一套、70萬元的安家費和500～1 000萬元的科研啟動費，同時年薪在100～120萬元之間。這六所高校都實行“一人一策”的靈活引進政策。這些高校對人才的安家費、住房福利等政策的不斷提升，不僅反映了當前社會高層次人才的稀缺性，而且暴露了地方高校在人才引進方面的相對劣勢。與東部院校相比，僅僅通過增加福利待遇來引進人才，S省的地方高校并不具備長期的吸引力。

二、地方高校高層次人才引進政策的問題探源

在分析地方高校引才政策的共性時，我們發現這些院校的引才策略主要集中在爭取學術能力強且擁有顯著人才項目及榮譽稱號的個體、對人才的年齡與聘期有明確規定，并清晰界定人才類別。我們將這些共性置于學術思考之下，顯而易見，其中存在一些與學術邏輯不符的做法。例如，地方高校的人才引進政策與“雙一流”高校甚至全國其他高校的做法趨同，缺乏區域特色或本校特色，從而在引才政策中產生了潛在的問題。

（一）人才吸納的政策內容過于單一

我們通過分析政策文本發現，高校在引進人才時過分側重物質政策的提供，而對于人才的發展平臺、職業發展規劃等方面缺少政策支持和激勵機制。高校在為高層次人才提供創新發展平臺、學術團隊建設等專業發展方向上涉及較少，缺少有吸引力的留才策略。郭書劍等人通過人才引進實踐研究指出，雖然“明碼標價”的招聘方式能夠促使大學重視人才價值及引進，并加速學校一流大學與一流學科的建設，但也可能導致資源的相對浪費、損害整體學術生態、加劇高校辦學中的功利主義[4]。對高層次人才而言，薪酬福利不是影響其改變科研環境和遷移居住地的唯一因素，他們更看重城市、學校的綜合實力以及科研平臺和團隊。對學校而言，過度依賴物質引才可能推動學術功利化，不利于高等教育的深層次發展和可持續發展。

（二）人才發展平臺支持不足

地方高校在科研平臺建設方面相對薄弱。例如，B高校在高層次學科建設平臺方面存在明顯不足，缺乏省級優勢學科和特色學科，僅有漢語言文學、數學兩個學科得到省級支持，高級科研平臺數量有限。盡管近年來在省部級學術平臺方面取得了一些突破，但數量依然有限，缺乏國家級平臺，缺少高層次學術平臺。這使得引進和留住高水平人才成為一大挑戰，人才流失情況嚴重。

（三）人才引進宣傳缺乏特色

本文所選取6所高校具有鮮明的地域特色，分別位于咸陽、榆林、延安、渭南、寶雞及漢中等地。這些地區在地理位置和經濟發展上存在較大差異，擁有鮮明的地域特色。在當前校地合作及科研成果轉化不斷發展的背景下，地域特色應成為高校吸引人才的重要優勢。例如，根據S省委關于“強化X市制造業高質量發展的排頭兵和副中心城市地位”的指示，F高?？梢猿浞纸Y合地方發展需要，挖掘和研究傳統文化資源，發揮科研優勢，加速成果轉化。高校通過地方特色來增強對高層次人才的吸引力，利用人才推動地方經濟發展，形成具有地方特色的良性互動模式，借助地方的歷史文化、自然資源和科技發展，發展學校的特色學科，提升學校的知名度和社會影響力。

三、優化地方高校高層次人才引進政策的建議

（一）認清自身定位——地方高校需優化辦學環境

高校的辦學理念是其辦學活動的精神指導，反映了高校的基本立場和對教育目標的認識[5]，包括高校所追求的理想、辦學的目的以及實現這一目的的基本路徑。一所大學的發展歷程、地理環境和文化氛圍等因素塑造了其獨特的大學精神和辦學理念。辦學理念不僅體現了學校的人才理念、發展規劃和使命愿景，而且形成并展現了高校獨特的大學文化，具有標識功能，是高校相互識別的重要標志，具有不可替代的特性。高校在人才引進中體現大學理念，可以提升學校的知名度、聲譽和忠誠度。地方高校應根據自身的發展理念制定人才引進政策，向個性化、需求導向和專業化方向轉變，具備鮮明的特色，吸引真正所需的人才，滿足高?，F代化發展的需求，實現優化人才資源配置的目標。這有助于高層次人才準確定位自己的位置，同時為人才引進和培養工作形成良性循環。

（二）明確辦學定位——地方高校需找準自身定位

地方高校，特別是有實力的地方高校，應根據自身特色和區位優勢設定差異化的戰略目標。國家應鼓勵地方政府和地方行業積極參與“雙一流”建設，促進地方高校、政府和社會形成動態的合作聯盟，推動高等教育多元化發展[6]。地理位置決定了地方高校的發展方向和服務范圍，特色化發展是地方高校的戰略選擇，面向地方服務是地方高校的必然選擇和發展路徑。地方高校與區域社會建立良性互動關系，實現雙贏是關鍵。地方高校應準確定位自身，圍繞高等教育的五大功能，立足于區域、地方和行業需求，積極構建校地合作的共同發展機制，強調必須加強對地方高層次人才引進政策的研究和完善，根據時代需求進行調整，充分利用人才和區域優勢。隨著政府職能轉變的深化和管理能力的提升，擴大高校在人才管理方面的自主權，增加人才的自由度和流動性，為地方高校高層次人才引進政策的實施提供了良好的條件[7]。

（三）規劃人才引進策略——地方高校需實施務實的人才引進政策

地方高校的統一評價標準不利于精準引進和長期留用人才。一個高校的人才引進政策反映了其辦學理念。在制定人才引進政策時，高校應考慮學科特點、學科發展基礎、當前狀況及未來發展前景等，確保政策具有比較優勢和鮮明特性。高校應細化不同學科人才體系的選擇標準，構建科學合理、具有針對性的評價體系。同時，人才引進政策需富有人文關懷，關鍵在于通過合理的學術導向和競爭環境激發潛能，實現引進、培育和留用人才的目標。對于薄弱和特色學科，高校應采取差異化政策，以實現精準施策。

（四）思考人才穩定機制——地方高校需關注人才穩定

只有在合適的環境中，人才能發揮其真正價值。大學的制度是大學精神在實踐層面的具體表現，制度設計反映了大學的辦學理念，大學理念需要通過制度來保障。地方本科院校應制定具體措施，旨在引進和穩定高層次人才，包括在人才晉升、評價、激勵和流動等方面提供更好的指導和服務，建立高層次人才崗位管理辦法，平衡引進和穩定的關系。西部高校在人才引進政策的發展策略上，應通過提高政策的戰略性和系統性，堅持高標準和多維視角等方法，優化人才引進政策水平和管理效率，創造有利于人才聚集和創新的環境，為西部地區高等教育的發展提供人才支持[8]。教育主管部門和地方政府應制定有利于地方高校高層次人才發展的政策，從管理體制、培育支持體系、評價激勵機制和合理流動機制四個方面出臺具體政策措施，結合地方院校的實際情況，激發人才、用人單位和主管部門的活力，實現高層次人才引進與穩定的預期效果。