大數據視域下企業人力資源績效管理創新策略探討

邱禹桐

（中國華電集團清潔能源有限公司華北分公司，天津 300000）

一、大數據視域下企業人力資源績效管理創新的意義

第一，通過大數據分析，深入了解員工的工作能力、潛力和特長。傳統的績效管理模式往往依賴于主觀評價和有限的數據支持，難以全面、客觀地了解員工的實際表現。在大數據時代，通過大量收集、分析員工數據，可以深入了解員工的工作能力、潛力和特長，為科學地進行績效評估提供了有力支持，這種全面挖掘員工潛能的方法有助于精準匹配員工與崗位，提高工作效率，從而推動企業盈利水平的大幅提升。

第二，在大數據的支持下，通過分析員工的工作貢獻、創新能力等方面的數據，企業可以更精準地了解員工的表現，制定更為科學合理的激勵政策，激發員工的積極性和創造力。同時，對于績效較差的員工，也能夠采用數據驅動的方式進行約束，促使其提升工作表現，實現全員績效的整體提升。

第三，根據大數據分析結果，企業可以調整經營管理策略。隨著企業的發展，日常經營活動產生的數據呈爆發式增長，傳統的管理工具和模式難以對這些海量數據信息的處理和分析。在此背景下，企業可以充分運用現代技術對數據進行全方位分析，根據大數據分析結果迅速調整經營策略、改進管理模式，從而更加靈活、高效地應對市場變化。

二、大數據視域下企業人力資源績效管理創新的策略

（一）完善激勵機制，提升員工創造力

完善激勵機制、提升員工創造力是企業人力資源績效管理的關鍵任務，為實現這一目標，在大數據視域下，企業應當建立基于大數據的人力資源績效信息管理系統，該系統通過整合員工的工作表現、績效數據等信息，形成全面、客觀的員工檔案，為科學的激勵機制提供了堅實的數據基礎。

通過信息系統，企業能夠及時發現員工的優勢和不足，制定個性化的激勵措施。在這一過程中，企業應優化傳統的激勵機制，采用多元化的激勵手段，物質激勵和精神激勵雙管齊下。在物質激勵方面，企業可通過設立合理的薪酬體系，提高員工的生活質量，以激發他們的工作積極性，大數據技術的運用可以幫助企業更精準地了解員工的個人價值，制定更符合實際情況的薪資標準。在精神激勵方面，企業可以通過健全的激勵機制，使員工的整體創造力和素質得到有效提升，企業可以根據員工的實際表現進行差異化的獎賞，大數據技術的運用使得這一過程更科學。通過數據分析發現員工的職業規劃需求，為其提供更好的發展機會，更精準地激發出員工的積極性和創造力，使員工的個人水平不斷提升，為企業的發展貢獻更多力量。同時，根據員工的工作能力和個人偏好，采取不同的激勵措施，確保每位員工的切身利益都能得到保護。例如，通過分析員工的工作數據，可以發現潛在的優秀員工并及時進行獎勵，也可以在員工情緒波動較大時給予及時的關懷和激勵，提高員工的工作滿意度。

（二）“崗區隊”結合，激勵員工創效爭先

在大數據視域下，中國華電集團清潔能源有限公司華北分公司（下文簡稱“華北公司”或“公司”）通過“崗區隊”結合，激勵員工創效爭先成為企業人力資源績效管理的創新思路。為了確保全員創效落到實處，企業通過制定崗位爭創目標和要求，精心制定了崗位創建計劃。在這一過程中，大數據技術的應用起到了關鍵作用。通過對員工的工作表現、績效數據等信息的全面分析，為完善激勵機制提供可靠的數據支持。

華北公司以“崗區隊”為創新載體，以迎接、宣傳和貫徹黨的二十大勝利召開為契機，深入推動高質量黨建引領高質量發展，這一活動以黨員先鋒崗、黨員責任區、黨員服務隊、黨員突擊隊為基本組織單元，涵蓋了不同層面的黨組織和員工群體，這種組織結構的創新使得黨建工作與企業人力資源管理結合得更加緊密，通過黨組織的引領，將員工的創效活動與黨建工作相互融合、相輔相成。同時，華北分公司將員工隊伍作為本次勞動競賽及“崗區隊”建設的主要目標群體。通過深入分析員工隊伍現狀，明確了財務管理、人力資源管理和運營管理三個關鍵崗位，選定三名80后員工干部作為創建黨員先鋒崗的對象，通過挑選有活力、有潛力的年輕員工，使得黨組織與企業管理更好地融為一體，推動新一代年輕骨干的成長和發展。

在創建“天然氣集采開路先鋒”“綜合能源銷售能手”和“創新創效管理標兵”三支黨員突擊隊方面，華北分公司采取了差異化的激勵策略。對每支隊伍的隊員構成、隊長設置等提出要求，確保每支隊伍都有一定比例的40歲以下員工，同時每隊都有一名員工隊長，激發不同年齡層員工的創新活力，使得各支隊伍更具凝聚力和戰斗力。此外，黨員服務隊的創建還與“學雷鋒”志愿服務、“我為群眾辦實事”實踐活動等有機結合，通過將黨建工作與社會服務相結合，拓展了員工的工作外延，增強了員工的社會責任感。在參與關愛行動、扶貧幫困、社區服務、敬老助殘等公益活動中，員工不僅為社會貢獻力量，也在實踐中接受了教育、經受了鍛煉，為員工的全面發展提供了有益支持。

（三）多角度考核，引導員工綜合發展

在大數據時代，華北分公司以業績導向為主線采用了多角度考核，引導員工綜合發展。通過修訂《薪酬管理辦法》和引入新的薪酬模式及考核機制，公司逐步建立了收入分配與工作業績掛鉤的動態考核機制，充分調動員工的工作積極性和主動性，實現了員工綜合素質的全面提升。

在傳統的工作業績指標績效考核基礎上，公司在多維度考核中增加了工作表現這一重要維度，更加注重員工的工作態度和表現。季度工作表現考核共涉及十二個方面，其中不僅包括常規的出勤率和遵守規章制度等事項，同時也考核員工的工作計劃性、分析性、團隊精神等方面，使得考核更加全面，能夠更準確地反映員工在工作中的表現和潛力。同時，公司對于每項考核都制定了明確的扣分標準，確保了考核的公平公正。例如，在考核項“注重團隊精神，善于溝通，與同事相處及工作相互協助較好”中，公司規定了具體的扣分標準，包括團隊協作的程度、工作配合的情況等，這種具體而清晰的扣分標準為員工提供了明確的行為規范，也使得考核結果更加客觀。公司注重將員工的工作表現與工資掛鉤，實行直接的績效獎懲機制，這既激發了員工的工作積極性，又有助于形成厚植績效的文化氛圍。

此外，公司還在考核過程中引入了對員工的個性化評價，根據員工的特點和工作背景設置不同的考核標準，以便更好地了解員工的潛力和發展方向，有針對性地提供培訓和發展機會，促進員工在多個維度全面發展。公司還強調考核的頻次，通過每季度考核，了解員工的工作表現，及時發現問題，幫助員工更好地調整工作態度和行為，推動工作不斷優化。

（四）強調業績導向，助推企業轉型創效

在大數據視域下，在企業人力資源績效管理的創新思路中強調業績導向，助推企業轉型創效。在年度績效考核評價體系中明確業績導向的重要性，強調年度部門KPI的完成情況，使員工深入了解企業和部門的業務發展目標并為之努力，績效考核不僅僅是簡單地對員工的工作態度和出勤情況進行評價，更注重通過KPI指標衡量員工的業績表現，使得績效考核更加客觀和科學，同時，將員工績效與項目完成情況掛鉤。在實際考核過程中，采用了先進的大數據分析技術，對員工在項目中的表現、工作成果、團隊協作等多個方面的數據進行綜合分析和量化員工業績水平，這種基于大數據的績效評價方法不僅提高了評價的準確性，同時也為業績導向提供了堅實的數據基礎。在分配原則的改革上，將年終獎的發放與員工的績效考核成績直接掛鉤，這種方式不僅使員工對自身績效有了清晰的認知，也在一定程度上避免了員工之間的惡性競爭。同時，也使得生產崗位和管理崗位的業績更好地體現，避免了一刀切的評價方式，更貼近員工的實際貢獻。

三、大數據視域下企業人力資源績效管理創新的成效

在大數據技術的支持下，通過對員工工作表現數據的收集、分析和挖掘，企業可以更準確、客觀、全面地評估員工的績效水平，避免了主觀評價的片面性。華北分公司通過引入大數據技術，成功地建立了一套全面的人力資源績效管理體系，該體系不僅包括傳統的員工績效評價指標，還結合了員工的工作表現數據、項目成果、團隊協作等多個維度，形成了一個更為完整的績效評估體系，使得員工能夠更清晰地了解自己在團隊中的定位和發展方向，激發了員工的工作積極性和創造力。同時，大數據在人力資源績效管理中的創新成效還體現在預測和優化方面，通過分析大量歷史數據，企業可以更好地預測未來員工績效的趨勢和變化，及時發現員工在特定項目中的擅長領域和不足之處，有針對性地進行人才培養和團隊建設。此外，大數據技術的引入提高了管理的精細度和準確性，推動了企業從傳統的經驗主義管理向數據驅動決策的革命性轉變。通過對海量數據的深度分析，不僅使管理者能夠更具前瞻性地制定戰略規劃，還為員工提供了更為個性化的發展支持。

四、結語

綜上所述，大數據視域下人力資源績效管理創新是現階段企業高質量發展的迫切需求。通過充分利用大數據技術，企業能夠實現對員工績效的全面分析和個性化管理，提高績效評價的客觀性和準確性，激發員工的工作積極性和潛力，推動企業高質量發展。案例企業在這一領域的成功實踐為其他企業提供了寶貴經驗，同時也為大數據時代下人力資源績效管理的未來發展提供了新的思路。