新時期國有企業人才管理發展探析

倪哈爾

（珠海市農業投資控股集團有限公司，廣東珠海 519000）

1 引言

人才是第一資源，是推動國有企業高質量發展的核心動力。國有企業需要將人才管理作為國企改革重要內容，不斷創新人才工作機制，充分發揮人才資源的引領和支撐作用，助力國有企業做強做優做大。近年來，國有企業對人才管理的工作高度重視，不斷完善和優化人才管理體系，構建科學的人才管理機制，推進人才管理工作的創新，取得了非常好的成效，企業經營管理效益大幅提高。

2 國有企業人才管理重要意義

國有企業作為我國特殊性的企業，在我國經濟發展中起到了非常重要的推動作用。近幾年，國家在大力推進國企市場化改革，降低國企經營管理中的行政色彩，如推進國有企業混合所有制改革，引入民間資本來激發國有企業的管理活力，更進一步與市場接軌。對于國有企業而言，人才是企業發展的第一動力和第一資源，如何更好地根據企業發展需求和戰略目標，有針對性地引才、用才、留才，最大程度激發人才隊伍活力，對國企而言具有非常重要的意義。國有企業加強人才管理主要表現在以下幾個方面：一是國有企業加強人才管理是彰顯國企擔當，踐行使命感和責任感的要求。國有企業通過加強人才管理，以黨的領導為核心，在經營管理工作開展獲得經濟效益的同時，為就業、社會穩定、經濟發展、環境保護等方面作出貢獻。二是國有企業加強人才管理能提升企業核心競爭力。優秀的人才是企業成功的關鍵因素，而國有企業人才管理的目標就是通過合理配置和培養人才，提高企業的競爭力和創新能力，通過科學的人才管理，國有企業才能更好地應對市場競爭和經濟變革，實現可持續發展。三是國有企業加強人才管理能激發員工的潛力和積極性。通過建立科學高效的人才管理機制能明晰管理職責，以人才管理為核心，績效考核為工具來不斷激發全體員工責任心，助力國企戰略管理目標的實現。四是國有企業加強人才管理能有效實現降本增效目標，提升管理成效。在當前國企深化改革大背景下，降本增效成為國企改革的重要內容，完善的人才管理機制能優化人才管理結構，一方面人才管理能實現人員精簡，建立科學人才管理體系，降低人力管理成本；另一方面人才管理能提升人才綜合管理水平，發揮專業人才管理價值，提升管理成效。

3 國有企業人才管理現狀分析

3.1 人才管理的模式落后，對人才管理不夠重視

缺乏全局規劃是當前國有企業人力資源管理中的主要問題之一，在人才整體規劃不清晰的情況下，國有企業人才管理模式難以跟上新時代發展要求。具體來說，表現在以下幾個方面：一是國有企業人才管理制度不完善，對人才管理規劃缺乏長遠考慮，各部門對人才管理工作認識較淺，人才流失較為嚴重，存在人才斷檔、專業人才不足等系列問題；二是國有企業人才管理觀念較為落后，人才管理工作開展隨意性較大，缺乏清晰的管理流程，人為管理的因素較多，很容易挫傷人才的積極性，且國有企業的人才管理工作注重物質獎勵，而對人才工作的潛能以及態度方面缺少綜合考慮，人才歸屬感不強，對企業的文化認同較低；三是國有企業的人才管理工作進度較慢，能為人才提供的機會和發展空間非常少，很難滿足企業人才發展需求。許多國有企業的管理者，沒能從自身思想的角度及時地轉變思維，難以跟上時代發展步伐。如在許多國有企業中，人才管理往往只是一個被動的行政工作，缺乏明確的全局規劃和長遠的發展目標，導致企業的人力資源全局無法有效地與公司戰略相結合，無法為企業的發展提供有效的人力支持[1]。

3.2 人才管理結構不合理，人才梯隊層次不清晰

從人才管理總量上來看，雖然我國已經是人力資源大國，但人才結構還不盡合理，人才培養與經濟社會發展需求還存在脫節現象。對國有企業來說，人才管理結構不合理是普遍現象，對工作推進帶來嚴重影響，由于找不到能夠勝任的人員，很多工作嚴重滯后，工作效率低下。人才管理結構不合理的主要原因是國有企業缺乏合理的人力資源規劃、缺乏科學的工作分析和定崗定編、缺乏有效的人員引進方式和渠道、缺乏暢通的人員進出機制等，導致市場人員不足、一線人員不足、技術人員不足等人才管理結構問題。同時，儲備人才是國有企業搭建人才梯隊的最核心目的，但是目前很多國有企業人才梯隊層次并不清晰，存在較多凸顯問題，關鍵崗位的關鍵人員數量，隨企業規模差異而有所不同，特別是崗位類別復雜多樣的國有企業，在人才梯隊建設上問題更加凸顯，如某一主業細分領域產品線的負責人突然離職，國有企業不能立即找到合適的人選接替其工作，企業運營面臨停滯；當外部市場出現新風口、發展新模式，急需新業務相關人才，存在外部無供應，內部無儲備問題；某一工齡段的員工離職率較高，人才結構出現斷層，工作難以有效銜接；重要崗位和關鍵崗位的人才技能缺失，而擬提職人員的崗位準備度非常低，無法勝任高級別崗位要求，出現斷層現象。

3.3 人才考核機制不完善，考核管理制度待完善

近幾年，國有企業不斷推進市場化選聘的改革，但是改革的進度仍然較為緩慢，只有少數國企的少數中高管人員實現了職業化和市場化聘用，大多仍是組織和行政任命，尤其是作為改革重點對象的壟斷性國企，盡管取消國企行政級別進行多年，仍然照搬國家機關行政管理模式，改革步伐緩慢。從目前國企的人才管理情況來看，折射出國企在人才考核機制方面不完善，相應的經理管理制度還需進一步提高，主要表現在：一是部分國企對于人才的考核和評價標準更多的在于對員工自身的工作情況進行關注，而忽視了對于員工潛力和能力的激發，缺乏有效的激勵手段，沒有充分地利用每一個人才的優勢進行合理的配置，出現了人才嚴重浪費的現象；二是國有企業管理人員只落實對下屬任務進度評價，只注重結果而不注重考核過程，導致缺乏過程性評價和綜合性評價。在評價時，沒有充分結合員工的日常行為表現，考核結果與實際情況并不相符，造成考核結果失真，導致員工產生不理解的情緒，使員工對企業的評判標準失去信心和信任，造成人才流失。

3.4 人才市場化程度不夠，難以與外部市場接軌

從國企的人才管理情況來看，專業人才欠缺，難以跟上市場化節奏，與外部市場所要求的綜合性專業人才相差較遠，主要表現在：一是國有企業的人才市場化程度非常低，其管理人才更多的是通過系統內進行選拔或上級行政單位直接委派，很多管理人才缺乏市場化的管理思維，內部人員流動不順暢，尤其在薪酬方面的問題更加凸顯，因為國企的薪酬參照行政單位的管理等級，與完全市場化的企業相比差距較大，容易降低專業管理人才的積極性。二是國有企業長時間作為政府職能延伸組織，沒有納入市場化競爭[2]。一些地方國有企業，長期依托于政府行政機構，依靠主管單位提供的市場機會就可以生存，經營壓力較小。以地方國有建筑施工企業為例，大量的項目來源于住建、交通、公路、市政管理部門，基本不需要專門的市場開發人員。然而隨著國有企業改革的深入，這些企業被推向市場，在統一的規則下參與市場工作本身就具有挑戰性，而今又面臨區域內的市場無法滿足需求，需要跨區域提升業績，更加凸顯出市場開發能力薄弱，人員短缺的問題了。

4 國有企業人才管理創新管理策略

4.1 完善人才管理模式，重視人才管理工作

國有企業人才管理工作是一項持續且動態性的工作，需要創新人才管理模式，改變過去傳統的人才管理方式，高度重視人才管理工作：一是以國有企業深入推進改革為基礎，通過優化人才管理模式，明確各組織機構權責體系，優化組織架構，強化企業人才管理和組織戰略運營管理能力，為企業快速發展提供人才支持和運營保障。二是結合人才管理模式新要求對崗位進行優化和調整，通過動態崗位編制管理，確保崗位設置合理且與業務發展保持一致。根據企業戰略發展需要，建立崗位編制數量的動態增長機制，根據業務需求進行預測和規劃，不斷優化和完善人才管理模式。三是國有企業管理者需要更新管理觀念，增強人才競爭意識，借鑒和吸收先進人才管理理念，需要正確認識到原管理體制下人才管理模式的缺陷，將工作完成情況與薪酬績效相掛鉤，充分調動員工積極性，實現企業戰略目標。如近幾年國企推進的職業經理人機制，有效改變了過去領導者工作不積極、做好做壞一樣的心理，不斷激發管理者的工作積極性[3]。

4.2 優化人才管理結構，建立清晰的人才梯隊

企業核心競爭力的打造，短期看營銷、中期看產品、長期看人才。人才管理結構問題導致國有企業業務發展緩慢、內部不公平性等問題出現，所以國有企業需要結合行業特性，全面優化人才管理結構，建立清晰的人才梯隊，主要從以下幾個方面入手：一是國有企業搭建人才梯隊需要以企業戰略、人才規劃為基礎，緊扣業務發展戰略來培育和建設人才梯隊，具有前瞻性眼光，基于職業序列展開，以培養并儲備符合目標崗位要求的人才為核心目標；二是人才梯隊管理應開展個體評價并制訂個人發展計劃，實現精細化管理，國有企業需認識到人才梯隊管理不僅是對人才的培養，還包括崗位晉升推薦、專項激勵、專項考核、員工關懷等延伸工作，是一項系統性的工作；三是國有企業人才梯隊建設不僅是一個培養工程，還是一個較長期磨合、歷練和考察的過程，需要根據人才梯隊建設過程中的人員表現，引入優勝劣汰管理機制，只有各方面綜合能力突出的人才才能進入到企業核心人才梯隊。同時，對引進的人才需要建立全過程培養跟蹤管理體系，尤其在道德品質、團隊氛圍、專業素質等方面進行重點關注，確保引進的人才能認同企業文化和戰略目標，有效融入到企業工作氛圍中，在做好本職工作的同時助力企業經營戰略管理目標實現。

4.3 健全人才考核機制，發揮激勵機制作用

國有企業對人才的管理需要全過程梳理，形成管理過程全覆蓋、要素全納入的人才管理體系，通過構建完善的人才考核機制，充分發揮激勵機制的作用，提升員工的工作效率。具體來說，可以從以下幾個方面入手：一是國有企業需要在考核工作開展前明確績效考核目標，立足實際，結合短期、中期、長期發展戰略，基于使績效考核與企業戰略目標緊密銜接的原則，以戰略錨定企業績效考核的目標。二是設置公平有效的考核標準[4]。國有企業需結合自身的頂層設計、框架結構、考核內容等制訂考核標準，尤其要注意考核指標的權重比例劃分，從指標構建方面滿足績效考核的公正性與可比性原則。同時，要確?？冃Э己四繕丝闪炕?、可操作性，避免考核目標模糊不清，給后續考核指標計算和分析帶來難度，影響考核指標的公平客觀。三是完善績效考核流程。國有企業要建立完善的績效考核流程，明確各環節的職責和流程，確?？冃Э己说目茖W性和可靠性，注重績效考核的周期性和持續性，及時評估績效表現，適時調整績效考核流程。同時，國有企業要充分發揮績效考核的作用，優化激勵機制，建立績效考核與職工福利待遇的聯系，確保制度能夠激發職工的工作積極性[5]。

4.4 充分運用地方政策，推進人才市場接軌

受市場格局、競爭環境的影響，我國國有企業經過重組改造，現已進入新的發展時期，所以國有企業需要從企業的戰略出發，規范崗位設置和職責劃分，推進人才與外部市場的接軌：一是國有企業需要充分運用地方人才政策，結合自身人才管理需求，構建專業綜合的人才管理體系，如根據地方頒布的人才引進獎勵政策中的為高層次人才提供住房和子女教育支持條款，在人才招聘時將該項獎勵政策作為吸引人才的首要條件，以拓寬選聘范圍，挑選符合企業管理需求的人才。目前很多地方政府為企業提供招聘補貼等政策支持，國有企業就需要認真研讀政策，在政策范圍內降低人才招聘成本。二是國有企業需要堅持市場導向，加大各類人才引進力度，注重把企業發展需求同國家發展需要、地區發展需要緊密結合起來，對接重點產業和關鍵核心技術，著力引進“高精尖”領域的高層次人才和戰略性儲備人才。同時，國有企業需要拓寬引才途徑，增強引才緊迫感，擴大引才視野，放眼全球，完善市場化選任機制，引進各類優秀人才[6]。

5 結語

綜上所述，人才是社會經濟發展的第一資源，是我國經濟高速發展的重要引擎。在外部市場競爭不斷加劇的大環境下，國有企業人才管理工作難度不斷加大，企業間人才競爭日益激烈，所以人才管理工作成為未來國企經營管理的重點，需要國企不斷完善人才管理結構，優化人才管理體系，助力企業戰略管理目標的實現。