基于業務轉型期企業外部人才供應鏈建設的人才引進策略思考

秦超，陳馨琳，楚紅巖

（中汽研汽車工業工程（天津）有限公司，天津 300000）

1 建設企業外部人才供應鏈的優勢

1.1 提供精準快速的人才供給

企業外部人才供應鏈的建設將幫助企業形成自己的人才庫，通過對在庫實習生、校招應屆生、中高端社招人才成長進程和冰山下潛質的關注，鎖定重點人才，形成適用于本企業的特有“人才流”，保證人才的良好流動。正如企業的人才戰略是短期動態的，人才的匹配狀態也是動態的，昨日不匹配的人才未必明日依舊無法合作。外部人才供應鏈的建設能夠幫企業大量儲備符合公司文化的高潛人才，并根據企業的業務需要，提供精準快速的供給，避免出現人才資源不足、搜索人選耗時長等問題。

1.2 幫助人才畫像的快速優化

人才畫像在招聘實施的過程中有著重要的指導作用，能夠幫助HR 明確優質候選人的標準[1]，但從需求端出發形成的人才畫像往往僅立足于本企業需求，過于片面和滯后，并且實施過程中的落地性仍待深入探究。外部人才供應鏈的形成，可以幫助企業從現有人才資源調動的角度，充分分析市場的人才分布和未來發展走向，從而繪制出同時滿足市場發展趨勢和企業業務需要的人才畫像，支撐人才引進的實現。

1.3 支撐崗位說明書的動態調整

崗位說明書作為對在崗員工行為的規定和期待，闡明了本崗位在企業中的價值，除了對招聘工作有指導性意義以外，對績效評價、人才評估等工作的進行同樣具有重要價值。崗位說明書的制定，需要進行企業內外部情況的充分評估。外部人才供應鏈的建立，能夠幫助企業從源頭開始，如高校在培養什么樣的學生、行業正急需什么樣的人才，挖掘人才發展趨勢，為崗位說明書的動態調整提供參考。

1.4 幫助人才引進計劃的制定

人才引進計劃的制定作為企業階段性的重點任務，需要大量的數據進行科學測算，并利用掌握的信息充分評估。越來越多的企業開始制定動態的人才戰略，作為人才供應鏈的支柱之一，人才供應鏈的形成，同樣有利于人才戰略的制定，幫助企業完成年度的人才規劃。

1.5 為各類合作提供資源儲備

每個企業對行業未來的預測能力并不會相差太多，人才資源是企業為未來儲備的應變底牌，先人后事，儲備人才，將會擁有抵御風險的能力。邀請優質人才加入企業是一種策略，和他們成為合作伙伴也是一種方法。外部人才供應鏈的打造將不僅服務于人才引進，同時將有利于業務合作，以優質人才為突破口，挖掘更多的合作可能。

2 業務轉型發展的人才現狀

2.1 人才引進困境分析

2.1.1 轉型企業的人才戰略滯后

處于轉型期的企業，對于業務的關注程度大于人才，在對未來業務方向進行規劃時，忽視對企業現有人才資源的盤點，缺少對企業員工能力的充分挖掘和合理利用，將業務發展的希望極大程度寄托于人才引進，“業務等人”的現象時常出現。人才戰略的滯后，人才供應鏈的斷裂，同時會反作用于轉型業務的推進。

2.1.2 企業現有員工轉型困難

一是積極性不足，企業在崗員工受固化的思維模式和傳統的工作思路限制，對于業務方向的創新缺少激情，存在畏難情緒；二是能力不足，缺乏自主創新和深入研究的能力，學習速度和深度不足，較難提出新思路、新見解；三是年齡結構不合理，缺少中堅力量，影響業務轉型的推進速度；四是缺乏高端人才領路，通過內部培訓難以快速幫助現有員工獲取新業務方向的頂層規劃能力，這類人才往往都需要跨行業的復合經歷。

2.1.3 常見的招聘方式無法滿足人才資源需要

企業常用的招聘方式，如招聘網站、獵頭合作、校園招聘等方式，無法快速準確觸及適應企業業務發展現狀的中高端人才，難以實現人才的即招即用。第一，招聘網站，依賴于網站自有的人才庫，雖然可以通過求職者的自主投遞和HR 的主動搜索獲取較多匹配簡歷，但很大程度仍舊受限于庫內人才的活躍程度和質量；第二，獵頭合作，雖然通過溝通和專業獵頭角度的思考可以觸及許多專業人才，但獵頭因為未在公司的文化和業務中浸潤，很難快速進入角色，推薦的人選很有可能“水土不服”，同時使用獵頭服務的價格高昂，金錢的投入產出難成正比；第三，校園招聘，更多面向校園應屆畢業生招聘，入職后需要較長的培養期，很難快速支撐起當前的業務發展；第四，各類人才招聘會，參與者求職方向眾多，水平參差不齊，精力的投入產出不成正比?？偟膩碚f，本企業發展亟需的人才一定是競爭對手同樣關注的人才，如果本企業戰略同時存在滯后的問題，“一才難求”的現象將會常常出現。

2.1.4 HR 缺乏渠道觸及更匹配的人才和最新的行業信息

人力資源部門的所有工作必須以賦能業務為導向，為實現此目標，要求HR 對公司業務合作行業信息進行更深入的了解。當前HR 對于人才和行業信息的了解大多通過網絡（人才報告、行業報告、網站信息等）、行業論壇、外部會議、內部員工口述（非正式交流，從其他談話內容中獲取行業信息），渠道有限、針對性不足，未形成行之有效的模式或體系。當前，人力資源部門很大程度上依舊被當作人事部門，企業對人力資源管理工作重視程度不足，HR 難以獲取一手的人才信息和業務信息，不利于人才引進[2,3]。

2.2 人才需求特點

一是崗位需求動態變化。由于轉型期戰略和業務的不確定性，企業往往制定短期動態的人才規劃，這就導致招聘的崗位需求在不斷變化，為人力資源部門的工作提出更高要求。

二是亟需人才的快速供應。許多業務的開展需要新引進人才作為支持，時間就是金錢，企業亟需人才的快速供應。

三是格外關注人才供應的準確性。招聘一個不合適的新員工成本高昂，不僅耗費招聘時的人力、物力成本，同時還涉及企業員工的不勝任退出，故而在招募階段的面試考核和背景調查尤為重要。

3 外部人才供應鏈建設思路

3.1 全員獵頭模式的建立

3.1.1 在企業內部建立并推廣全員獵頭的思維模式

業務人員應該摒除“唯業務論”的思維模式，技術人員不能只做技術，招聘也不僅僅是人力資源部門的工作，企業的每位員工都可以加入到企業的人才引進中來。培養人才至上的意識，人人皆是“伯樂”，我們的各類業務合作伙伴均有可能成為“千里馬”。應該引導業務人員形成“獵頭思維”，在關注業務的同時，也關注各類人才，在洞察業務發展方向的同時，也思考人才的技術迭代方向，與本企業HR 打好配合，各自發揮優勢專長。

3.1.2 建立人才信息共享模式

我們正處于信息極速膨脹和爆炸的時代，每個人每天都被大量的信息所包圍，項目經理、市場營銷、售前工程師等崗位的員工，是業務合作中甲乙雙方的橋梁，也是了解公司業務和市場行情最多的人，對于企業HR 來說很難完成的事或者很難抓取到的信息，對于業務崗位員工來說，不費吹灰之力；對于HR 很難傳遞出去的信息，業務人員也很容易定點投放。但如何以業務人員為觸點，利用業務合作的先天優勢，完成人才信息的交互，一直為企業所忽視。

為支持人才信息交互，應建立企業內部的人才信息共享模式。一是應完成企業發展戰略、崗位需求、人才畫像在全體員工范圍或關鍵員工范圍內的共享；二是要完成業務信息、關鍵客戶、市場行情對HR 的共享；三是人才信息內外部間的共享，構建本企業所在行業的業務鏈條、人才鏈條，明確企業關鍵崗位的后備人選現在可以從哪里來、未來可以從哪里發展來。

3.1.3 完善有關制度

一是建立內部推薦制度。明確從僅推薦簡歷、通過初面、通過終面到順利入職等不同推薦程度的獎勵措施；為避免因為內部推薦形成小團體，同時需規定應避免出現的情況，如有違背，進行一定的懲罰。

二是建立相關崗位的“外獵”制度?；趰徫宦氊?，分析基于業務需要各崗位對外聯絡的頻次和類型，劃定需要協助“人才外獵”的崗位并制定相關制度，在建立初期以獎勵規則制定為主。

三是規范人才信息的管理制度。全員獵頭模式的建立以信息共享為前提，導致企業的內部信息處于較大范圍的公開狀態，應該確定各類信息的保密等級，形成相關管理制度，規范員工對于人力資源信息的使用行為和傳播范圍。

3.1.4 充分推廣社交考核的方法

如果說在崗位需求明確后進行招聘是“先事后人”，那對于人才的日常儲備就是“先人后事”，這兩種活動的進行，都離不開對“人”這個核心因素的判斷。如何判斷這個候選人是否技術過關、是否人品過硬、是否和企業價值觀匹配、能否具有長久工作的穩定性等，這些一部分來源于直覺，但更需要有科學的方法支撐。傳統的面試創造了一個面對面交流的正式場景，方便面試官的考核以及候選人和面試官的交流，但當業務人員通過業務往來去外獵人選的時候，更多是通過社交的過程去判斷，這就需要HR 開發一套適合本企業的“社交考核模板”，幫助業務人員快速甄別。

3.2 建立具有流動性的人才儲備

3.2.1 建立人才庫

一是建立人才綠榜。關注與企業業務方向匹配、認同企業文化、面試考核合格但因為各種原因未能引進的人員，以及在業務合作中關注到的優質人才，按實習生、校招生、社招人才、高端人才4 類統計，并且按照最新的信息實時更新。

二是建立人才黑榜。對面試過程中出現負面評價、價值觀與企業文化不符的人員進行記錄，避免不適宜錄用和在搜索候選人中的反復聯系打擾。

三是建立高潛人才庫。關注與企業當前主營業務不匹配，但具有良好潛力、行業經驗積累豐富、與企業價值觀匹配的人才資源。

3.2.2 建立虛擬人才圈

要善于交朋友，建立以企業潛在對應人才為范圍的虛擬人才圈，當有崗位招聘需求時，積極嘗試社交招聘，通過對人才圈的利用，快速引進匹配人才。

3.2.3 完善有關制度

一是完善實習生轉正制度。根據人才的發展規律和進程，其中最方便把控的就是實習生到畢業生身份的轉變，企業應建立相關制度，明確實習生轉正的標準，吸引更多的在校學生進行實習，通過實習充分考察學生水平，搶先占領優質學生資源。

二是完善已離職員工再入職制度。已離職員工通過多年在本企業工作的經歷，培養成本較低，再融入較快。同時，離職后再入職的員工，通過對比再次選擇本企業，忠誠度往往較高。企業應把握好此類人才資源，建立相關制度。

3.2.4 進行人才的定期追蹤

人才庫的維護與建立同樣重要，沒有持續維護的人才庫無法發揮任何價值。但在人才庫信息的維護過程中，應該注重方式方法，避免引起庫內人才的反感。

一是以企業活動保證優質人才的定期聯絡。充分利用企業牽頭組織的各類行業會議、開放日、業務交流會等活動，邀請長期關注的優質人才參加，在了解人才發展現狀的同時，通過“社交”的方式，還能謀求新的業務合作，甚至一拍即合，邀請人才加入公司。

二是關注人才的定期一對一溝通。關注庫內人才的關鍵成長節點，例如，入庫實習生畢業、接觸過的應屆畢業生工作2～3 年后、行業內的中高端人才在新一輪技術革新后等關鍵時間點，與人才定點溝通，關注人才發展現狀，評估人才是否繼續在庫，是否需要調整入庫的人才類別，同時規劃進一步合作的方向。

3.2.5 保持企業現狀的適時輸出

利用各類宣傳方式，如公眾號、網站等，保持企業在潛在人才范圍的曝光度和熱度，利用好在校生實習的良好契機，充分宣傳企業的工作模式和業務方向，達成柔性引才的目的。

3.3 外部人才供應鏈建設的關鍵點

一是達成共識，只有上下同欲才能其利斷金；二是注重積累，關注人才資源的日常聚攏和定期盤點；三是從關鍵崗位入手，以點帶面，從試點到推廣，逐步擴大影響。

3.4 促進內部人才供應鏈轉動

誠然，新鮮血液的加入，能夠極大程度上幫助企業進行業務轉型，但新招人員的融入和現有員工的培養提升也同樣重要。由于人具有主觀能動性，人才并不是供應鏈條上的貨物，惜才愛才氛圍和全員獵頭的思維勢必會激發在崗員工的自我提升熱情和個人職業發展規劃，從而帶動企業內部人才供應鏈的轉動。內部人才鏈的建設離不開人才培養、績效等工作的推動，在建立外部人才供應鏈的基礎上，需要深入研究，從而達到“雙輪驅動，內外人才鏈聯動，人才供應流動充足”的目標。

4 結語

功以才成，業由才廣，新時代造就開拓創新的新人才，新時代需要與時俱進的新模式。在人力資源這一關鍵問題上，企業應該主動出擊，識變、求變、應變，通過自身革新，積極引進高質量人才，建立企業人才供應鏈，以人才戰略推動業務轉型升級，煥發企業新活力。