多重背景下通過員工心理健康和壓力管控研究提升企業韌性

袁征征

摘 要｜目前大環境中不少不可抗力因素正在逐漸影響大量企業的正常運作，與此同時，員工的心理變化和壓力管控也進一步受到廣大高層及企業主的重視。以往研究發現，員工遇到逆境時會很容易影響對工作的態度。本研究在當前背景下，針對員工的情緒穩定性，家庭觀念，崗位差異，團隊和諧度，離職率及企業性質這六個方面進行實際分析和探討，通過心理測評和壓力測試，邀請136名企業員工為數據樣本，以線上問卷的形式展開調查，結果分析顯示： 情緒穩定性和團隊和諧度，能夠較快地緩解或降低員工的消極心理，其余三個因素相對影響較小。然而，這些研究對于企業員工離職率問題具有一定的有限性，員工的心理健康和壓力會影響員工的離職率，而過高的離職率又會導致企業抗逆力下降，削弱企業的韌性。本研究的數據結果可為企業招聘及員工培養計劃作支撐，針對逆境下的員工心理健康和壓力管控能力提出管理建議。

關鍵詞｜心理健康；壓力管控；情緒穩定性；逆境分析

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1 引言

近年來，國內外對于企業員工在職場情緒穩定性問題的研究文獻眾多。大量研究表明，員工職場情緒穩定性與心理健康問題息息相關，來源主要可包括工作氛圍、合理競爭性、工作壓力、職場關系、企業文化等因素。超過八成的職場人遇到過各種情緒類問題的侵擾，其中廣受關注的三大情緒類癥狀為：焦慮、煩躁和抑郁。消極的情緒體驗會造成一定程度上的心理健康問題，影響到員工的職場穩定性，一般可表現為怠工、冷漠、行為異常等，導致員工辦公效率下降、管理類綜合成本增加、品牌形象未被積極維護等不良結果。當前環境下，應激源由工作壓力等因素變成對于身心健康的恐慌、擔憂、焦慮等情緒是目前最常見的心理問題。

環境的不可控因素對員工的工作和生活造成了重大的影響。首先，企業需進一步關心員工身心健康，適時把控員工職場綜合穩定性，及時給予精神鼓舞，傳遞正向能量也是企業社會責任所在。其次，當前企業中80、90后新生代員工占多數，他們更看重精神體驗，追求情緒價值和人文關懷，但同時也會表現出韌性不足，故更容易出現受挫難以調整，需要企業予以重視。最后，如前文所述，員工心理健康問題會嚴重降低員工工作效率，若不及時予以干預則會對企業效益產生影響，導致整體抗風險的能力變差，即企業的綜合韌性受到影響。

降低和克服大環境的不穩定性對企業復工所帶來的消極影響，是目前大部分企業主都可能正在面臨的難題。隨著“陽康”（新冠病毒檢測呈陽性后康復）后不同案例的數據變化和各區域間應急政策的不斷調整，員工的心理變化和壓力管控能力差異在此期間開始逐漸顯現。通過應激事件所帶來的改變，引導和發現員工的潛在逆商，及時找準在危機事件下能夠調整員工激勵體制的創新點，提升企業整體韌性，值得每一位企業主關注。

2 理論與假設

2.1 研究理論

2.1.1 情緒穩定性

從員工的心理變化來看，員工對于“陽康”后的綜合性認知程度和客觀性評價，可能通過情緒變化表現出來。阿諾德·拉扎勒斯（Arnold Allan Lazarus）的認知—評價情緒理論指出，情緒是人和環境相互作用的產物。人的情緒活動需要認知活動參與，人們才能理解環境中刺激事件的意義。在情緒活動中，人們需要不斷地評價刺激事件與自身的關系；可分為初評價、次評價和再評價。初評價，即表現為員工在應對應激事件時，與自己是否有直接的利害關系；次評價，即表現為員工自身是否能夠對行為反應進行適時的調節和控制，這涉及企業對不可控事件的防御措施和判斷程度；再評價，即表現為員工對自身情緒和行為反應的有效性和適宜性的評價，也是對政策調整后的反饋性行為。此等評價的研究有助于分析員工在逆境中表現出來的認知水平和自控力，進一步了解員工的情緒穩定性［1］。

2.1.2 崗位差異

作為企業中高層及以上管理者，所承受的內在和外在的壓力普遍高于普通階層員工。結合員工崗位間的差異性來看待壓力管控能力，對于普通員工而言，此階段在團隊中的焦慮表現、活躍程度、應激能力和言語感染力等，其壓力管控能力或能在這個時候看出些許差距。尤其針對不擅言辭的員工，他們在團隊中活躍度較低，心理變化從不外顯，是否能做好壓力管理便很難得知。聯合國國際勞工組織發表的一份調查報告認為：“心理壓抑或將成為21世紀最嚴重的健康問題之一?！保ㄊY文泉，2018）同時，員工自身對于崗位職能的勝任度，對團隊的信任度和對企業的期望值，也或將成為影響員工壓力管理的重要因素。

2.1.3 團隊和諧度

復工之前，企業管理層在線上進行團隊討論時所涉及的復工內容、時間規劃、人員或物資調配等，在面向團隊成員表述時，是否具有清晰明了的思維，是否具有預見性和決策性，在接納客觀事實的前提下，對員工是否具有足夠正向的安撫和引導，針對現狀所調整后的員工激勵制度是否能夠快速見效，這些因素都可能影響團隊和諧度，或將作為管理者在團隊中需要考慮的［2］。

2.1.4 離職率

離職率是企業人力資源管理的重要指標，是衡量企業發展的重要手段，也是反映員工工作穩定性的主要指標，員工離職率變化的原因是多樣的。在現代企業管理中，員工離職率的變化受到心理健康、職業壓力、工資薪酬、組織績效、企業文化、發展愿景等因素的影響。為了更好地實現企業的發展，有效降低員工的離職率，現代企業必須注重員工的心理健康發展，不斷降低員工職業倦怠和壓力，努力提升員工薪酬待遇，完善績效考核體系，發展企業文化，通過一系列的手段和方法促進員工敬業度的提高，降低員工離職率，使企業保持在一個長期穩定的狀態下發展。

當前環境下，員工離職率與員工的心理健康與職業壓力有著密不可分的聯系。員工復工后產生的焦慮和壓力突增，各公司間福利待遇的差別，讓企業員工產生了對比心理，部分員工情緒的波動成為離職的導火索。因此在離職率的理論范圍內，對員工心理健康和壓力管控進行研究，以期望通過降低疫員工的離職率，提高企業發展的穩定性，增強企業的市場競爭力。

離職率的影響因素有很多，其中最為重要的因素就是員工的心理健康問題，心理壓力導致員工心理健康出現一系列的問題，例如職業倦怠、員工敬業度降低等，這些問題直接導致了員工離職率的上升，成為企業發展不穩定因素之一，阻礙企業的健康發展，抗逆力會呈現下降趨勢，從而危害企業的健康、有序和穩定的發展。

2.2 研究假設

本研究所采用了《癥狀自評量表SCL-90》，通過梳理相關文獻資料可知，前人也曾編制過類似的表格，其量化的項目包括100個，本研究的項目則根據實際情況刪減至90個。同時，采用5點計分法。本文的調查研究，對上述量表進行了刪減，共刪減了10道題目，這樣做的最大目的是為了更加契合復雜背景下員工心理健康及壓力實際的狀況。經過研究分析可知，利用該表獲取的結果具備優良的內部一致性信度以及結構效度，有利于研究員工心理健康問題。

本研究所使用的《癥狀自評量表SCL-90》是按下列步驟編制而成的。

（1）文獻研究

針對本次研究的特性，在研究之前，首先進行了文獻資料的準備工作，查閱了國內外有關員工心理健康和壓力管理的文獻，通過對這些文獻的閱讀理解基本了解了員工心理健康和壓力產生的主要因素。

（2）問卷調查

我們在我們開放式結構問卷里面，主要有以下90個問題，這些題目主要目的是收集員工心理健康和壓力管理產生原因的項目，為我們編制量表所作的工作。

本研究的理論框架如圖1所示。

3 研究設計

3.1 研究樣本

此次研究的樣本為136份，這136份樣本數據是根據調查問卷的結果而產生的，選取了調查問卷中的136份作為樣本對象，并通過統計學知識對這136份樣本進行分析，此次分析結果具有較高的可信度。

3.2 研究的方法

3.2.1 文獻研究

針對本次研究的特性，在研究之前，首先進行了文獻資料的準備工作，查閱了國內外有關員工心理健康和壓力管理的文獻，通過對這些文獻的閱讀理解基本了解了員工心理健康和壓力管理產生的主要因素。

3.2.2 問卷調查

我們在我們開放式結構問卷里面，主要有以下90個問題，這些題目主要目的是收集員工心理健康和壓力產生原因的項目，為我們編制量表所作的工作。

4 數據分析與處理

在進行完問卷調查的初步設置之后，通過分析論證問題的合理性確定了此次問卷調查的具體內容，并打印成《癥狀自評量表SCL-90》［3］。

在2020年1月到2020年2月期間，筆者選取了136名的企業員工發放調查表進行調查。該調査內容包括兩個部分的內容，也即《自編信息問卷》和《癥狀自評量表SCL-90》。

4.1 研究問卷的科學性

通過研究調查發現，在陽康期間的部分員工正承受著較為嚴重的心理壓力，產生了離職傾向。本章將通過分析的方法，以員工離職率為中介變量，對這一現象進行研究。本文編制了員工心理健康和壓力管理現狀的量表，然后對量表進行檢驗，分析目前影響員工心理健康和壓力管理的因素有哪些，以及這些因素之間存在的關系。

4.2 理論模式的得出

在進行完問卷調查的初步設置之后，通過分析論證問題的合理性確定了此次問卷調查的具體內容，并打印成《癥狀自評量表SCL-90》。

本文選取了調查問卷中的136份作為樣本對象，通過統計學知識對這136份樣本的信度、效度以及顯著性檢驗進行分析。此次分析采用的是SPSS軟件，其分析結果具有較高的可信度。

4.3 正式施測

本次調查采用90個項目構成的組成的《癥狀自評量表SCL-90》正式施測，問卷采用李克特量表形式，分五級計分。

4.4 數據處理和分析

本次研究的數據處理工作主要是運用SSPS3.0軟件進行。SSPS3.0軟件具有較高的操作性，能操作的內容也十分豐富，能夠基本滿足此次研究的需要主要包括基本描述分析、效度分析、信度分析、證性分析、探索性因子分析、相關分析的應用。

4.5 相關性檢驗

心理健康各層面維度間的關系研究數據如表1所示。

通過檢驗可知，身心衰竭以及去個性化間存在著一定的相關性，其系數是0.885。同時，和缺乏成就感間也存在著一定的相關性，經過統計其系數是0.673。此外，去個性化以及缺乏成就感間也存在著一定的相關性，其系數是0.645。通過以上分析可知：心理健康的三個因子之間均存在著相關性。

4.6 基本結論的解釋

本章首先通過文獻分析法和問卷調查法對問卷調查的題目進行確定，最終選取了90個問題作為此次《癥狀自評量表SCL-90》的問題。

在進行題目確定的過程中，充分考慮了之前停工期間員工心理壓力的特點，適當的增加了10個問題，調整了2個問題，最終量表由90個問題組成。

對編制的量表進行信度分析、效度分析、驗證性分析，相關性分析最終量表得到了滿意的結果。

研究結果表明身心衰竭以及去個性化間存在著一定的相關性，除此之外，身心衰竭和缺乏成就感間也存在著一定的相關性，此外，去個性化以及缺乏成就感間也存在著一定的相關性，通過以上的分析可知，心理健康的三個因子之間均存在著相關性。

5 結果與討論

通過前期對企業員工的問卷調查談可以發現，當前背景下企業員工的工作以及生活狀況不甚良好，同時，也能說明其產生心理壓力的原因。通過《癥狀自評量表SCL-90》的整理研究不難發現，其實這也就突出反映了心理壓力的表現。在該部分問卷內容中，共設置了90道測試題目，這些題目涵蓋了以下幾個方面的內容，即企業員工的心理狀態、身體狀態、人際關系、情感問題等，通過上述內容的研究分析，來發現企業員工心理壓力產生的原因。在這里需要說明的是，以上90道題目中，每個題目僅包括五個選項，換言之，企業員工在填寫調查表時，按照實際情況在選項1（從無），2（很輕），3（中等），4（偏重），5（嚴重）中打“√”。在本文的研究過程中，對《癥狀自評量表SCL-90》各測試題目得票結果進行排列，由低到高逐次是19（43票），55（47票），21（55票），24（57票），38（64票），56（65票），84（65票），44（67票），51（67票），185（68票），20（68票）。員工心理健康問題主要表現在以上幾個方面，而通過對以上問題進行整理可知，上述問題產生的主要成因有：（1）基本工資的分配未體現個人價值；（2）獎金分配未能體現績效差別；（3）分配形式較為單一；（4）人際關系和環境；（5）家庭觀念的影響。

5.1 基本工資的分配未體現個人價值

現階段，企業員工薪酬表現為兩種極端對立的情況：一是員工薪酬缺乏必要的明確性、公開性及透明性；二是企業的經營績效年年上升，但與之對應的員工基本工資卻停留在原地，漲幅較小，這無疑會極大地打擊員工工作的積極性。由此可見，企業的員工基本工資未能得到有效完善，缺乏必要的可比性，企業薪酬管理部門無法有效發揮本身的監督與管理職能，進而影響到決策的正確制定。近年來由于企業對于經營業績提出了更高的要求，即強調增產節資與成本下降為其發展目標，由于企業管理層將過多精力放在降低成本與財務指標的提升上，進而忽略了對員工薪酬管理科學性的提升，嚴重的甚至未能考慮到員工薪酬對于自身未來績效形成的影響，這樣的現實直接導致員工的薪酬未能與績效考核有機結合起來，換句話說，企業員工基本工資的分配未體現個人價值［4］。

5.2 獎金分配未能體現績效差別

企業的獎金分配辦法中規定：月考勤事假累計3天及以上的或病假累計3天及以上的，按法定工作日天數扣減當月獎金；而曠工累計1天及以上的，免發當月獎金。于是有些員工鉆制度的空子。比如，有些員工要請1天事假，但是請3天事假也不影響績效，所以干脆就請3天事假；然而若曠工一天就要免發當月獎金，所以曠工現象很少。正是制度上的漏洞，使員工之間的負向情緒產生不良影響。如此，考核優秀的員工與考核合格的員工就“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”了，挫傷了考核優秀人員的工作積極性，造成了員工離職率升高。

5.3 分配形式較為單一

薪酬標準制定有一定的主觀性，即分配形式單一，原則上企業員工薪酬在理論上既充分體現出內部公平性的同時也要反映出與外部競爭中的優勢，但實際并未完全做到。

公平原則是薪酬制度可以長期存在并發揮作用的重要方式。這種公平不僅僅體現在表面的指標上，還應考慮到員工的內心感受。薪酬制度的內部公平性，還影響著薪酬的其他目標和員工工作能力的發揮，進而影響工作效率。員工重視的除了本身獲取的薪酬數以外，同樣也會關注其他同事取得薪酬的相對數量，并據此對其所取得的薪酬是否公正做出相應的判斷與評價。若某一員工無法感覺出內部公平性，長此以往其工作情緒、積極性及工作表現均會產生波動，甚至會造成人才流失。

5.4 人際關系和環境因素

企業對員工既有激勵作用，又有壓制作用。良好的企業氛圍和人際關系，公平合理的評價方式，這些對于員工情緒的表達都有積極的促進作用，也能有效的預防心理問題的發生。相反，如果企業的員工與領導間缺乏溝通，同事間明爭暗斗，這自然會使員工產生不滿情緒，從而誘發員工的職業倦?。?］。

對員工的評價從兩個角度出發，一是社會的肯定；二是企業內部的員工評價，這兩個層面的內容均會對員工的心理健康產生相應作用。首先，社會對企業的認同度不高，雖然國家有諸多政策扶持，但投入資金過低。大部分員工企業的辦公環境比較差，其運營狀況不容樂觀，甚至于有些企業處于半停狀態。在這種情況下，加大了社會對員工的不肯定，造成了其評價的不公平性。其次，現階段大部分企業的員工管理制度比較落后，在對員工進行考評的過程中操作也不規范，使得考評不具備科學性，以上因素無疑會降低員工的工作熱情。據相關研究資料表明，員工產生心理問題的重要原因之一就在于缺乏科學的評價機制。因此，員工產生心理健康的重要原因之一就在于缺乏科學的評價機制。

5.5 家庭觀念的影響

受大環境影響，企業員工之前因長期無法復工，大多數的企業員工都在家中，與家人相處的時間較長，這與平時加班加點，難得與家人相處形成了鮮明的對比。相對于家庭觀念越重的員工所承受的壓力會越大，家庭觀念和員工心理健康呈正相關。調查得出，家庭壓力與工作壓力負向影響員工的整體健康，而其工作壓力要大于家庭壓力對健康的影響。男女員工在家庭壓力，工作壓力和整體健康上等都不存在顯著差異，并且，已婚員工的家庭壓力顯著大于未婚員工的家庭壓力．青年員工和基層管理者的整體健康水平最低。然而，伴隨一些不可控因素，讓之前失去了經濟來源的部分企業員工心理壓力的側重點發生了變化，由原來的家庭觀念中的陪伴轉向家庭收入。此時，家庭觀念越重的企業員工，越希望盡快恢復正常節奏，能夠有一定的經濟收入，改善家庭生活。

6 管理啟示

6.1 加強企業員工職業技能的培訓

通過對“陽康”復工后員工工作倦怠情況研究可知，現階段大部分的員工對未來工作具有擔憂，他們會希望獲得技能的培訓，以期望在大環境影響下盡可能地提升自身能力，降低對自身的消極影響。目前50%以上的專職員工均有參加培訓的意愿，從整體性角度出發，目前企業培訓名額比較少，這就使得大部分員工無法參與其中。通過實際調查可知，近兩年，企業員工參加3次培訓以上的人數總計僅12人，占據專業技術員工的比率為1.13%。據此可知，遠遠無法滿足企業員工的培訓需求。為解決該問題，各培訓機構要通過多方面，多渠道籌集資金，全力支持企業員工的培訓工作［6］。

通過研究可知，企業員工因為工作崗位存在著差異，導致其對培訓內容的需求也存在著一定要求。在本課題的研究過程中，大部分企業員工并未接受系統培訓，因此，在對企業員工開展培訓的過程中，必須加大業務能力知識培訓的力度，促進其辦公水平的不斷提升。

6.2 建立有認同感的企業文化

眾所周知，公司的整體環境對員工的工作有重要影響。這主要是從公司辦公環境，管理層的業務水平，良好的工作關系等方面體現，以上種種因素均會對員工的工作、學習和心理產生重大影響。尤其是大環境不可控期間，企業凝聚力更是十分重要的?；诖?，為有效提高員工的心理健康水平，必須重視公司管理體系的建設。

充分利用互聯網的優勢進行員工心理監測，積極加強公司與員工間，員工與員工之間的溝通，溝通主題可不僅限于工作，并可采用郵件、電話、微信群、釘釘等多元渠道進行，讓員工感覺到企業資源的互助與存在，增加對企業的歸屬感。

在工作單位中領導者的官僚主義，職能部門的辦事拖延，推諉扯皮等都會抑制員工的理想，限制了員工的工作，導致工作倦怠。因此，職業公司應該優化管理自己的組織和管理方式，加強溝通和交流，幫助員工建立合理的職業期望，增強自我效能感。通過領導的宣傳作用，使員工知道公司未來發展的方向及遠期規劃，幫助員工看到希望和愿景，從而激發他們的工作積極性。通過上述分析可知，公司的領導層對員工的發展具有重大影響。為更大程度地促進員工的發展，在實際工作中，要立足于“以人為本”的基礎上，為員工才能的激發提供良好平臺，唯有此，才能使得員工全身心投入到工作中去，減輕心理壓力。換言之，公司的領導層始終樹立“員工是第一位”的理念，通過相關措施和手段，調到員工的工作積極性，使得員工從心理上愿意為公司發展進行奉獻。再就是，公司必須設置獎懲機制，努力提升員工的工作熱情和積極性，例如，定期舉辦比賽，對表現優秀的員工給予適當獎勵［7］。

6.3 完善企業薪酬管理體系

目前企業的激勵政策相對單一，企業需要根據自身的實際情況來制定激勵政策。企業在完善薪酬管理體系的過程當中，需要嚴格遵循勞動法律法規當中的相關規定與要求，根據實際情況進行轉型升級，積極發展工資體系的建設，歸納與總結現有制度中的缺陷與不足，不斷對工資體系進行改進與優化，制定與實施科學合理的獎懲制度，充分點燃員工的工作熱情，引導員工積極參與創新，不斷促進員工技能水平的提高，保證企業各項運營活動順利開展，為人力資源管理工作的進行提供更多的幫助與支持。

遵循已經制定與實施的薪酬管理制度當中的相關規定與要求，參考員工所具有的技術水平以及實際工作表現等，依據按勞分配的基本原則，更加科學合理地進行薪酬的發放，力求在員工激勵與促進方面獲得更加理想的成效，充分點燃員工的工作熱情，引導員工為企業創造更多的價值?？偠灾?，需要對于自身實施規范科學的管理，積極進行科學完善薪酬體系的發展建設，保證酬勞公平合理的前提下，加強激勵與促進，引導員工積極參與創新。具體可以通過制定合理的作息時間，如制定“公司大課間”，即上午連續工作了兩個小時，可以給員工15分鐘緩沖，再此時間內，大家可以處理個人事情或自行放松，15分鐘后回歸座位專心投入工作，這樣不僅展示出企業人性化的一面，也利于更好的管理企業員工。保持出門是兄弟，進門就是戰友的狀態，讓企業員工可以高效率的工作［8］。

6.4 加強員工心理疏導

公司應適時做好物資儲備，增設團建活動，加強凝聚力，削弱負向情緒的影響，讓員工保持積極的心理狀態。另外，企業應積極利用社會資源，如國家衛健委推動組建的各類心理援助渠道、心理救援醫療隊等，安撫和處理員工的情緒，讓員工的心理需求得到及時回應。

7 研究結論與展望

本課題通過研究分析復雜背景下通過員工心理健康和壓力管控研究提升企業韌性的問題，對其產生的原因進行了剖析，并最終給予了相關的對策和保障措施。其主要結論包括以下三個方面：

第一，通過調查研究可知，當前背景之下員工心理健康和壓力和其年齡，婚姻，職稱，工作環境等因素存在著密切關系。

第二，當前背景之下員工心理健康和壓力的原因來源于多個方面，重點是來源于社會環境，企業環境，員工自身以及制度文化層面。具體可體現在企業不能立足于“以人為本”觀點，社會群體對企業員工的認知存在著偏差等。

第三，企業的發展必定會促進員工業務能力的提升，為緩解當膠背景下員工心理健康和壓力，需要為企業創造優良的環境，持續改善其工作環境，并不斷加強企業員工的心理干預等，由此緩解復雜環境給企業帶來的問題，提升企業綜合韌性。

參考文獻

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Improving Enterprise Resilience Through Research on Employee Mental Health and Stress Management in Multiple Environment

Yuan Zhengzheng

Guizhou Yinjia Education Consulting Co.， LTD.， Guiyang

Abstract： At present， many force majeure factors in the environment are increasingly affecting the normal operation of plenty of enterprises. At the same time， the employees psychological changes and pressure controlling are further paid attention to the majority of executives and business owners. Previous studies have found that employees attitudes toward work are easily affected by adversity. Under the current background， this study included practical analysis and discussion on six aspects of employees emotional stability， family concept， post difference， team harmony， turnover rate and nature of enterprise. Through psychological assessment and stress test， 136 employees were invited as data samples to conduct an online questionnaire survey. The results showed that： Emotional stability and team harmony can quickly alleviate or reduce employees negative psychological attitude to the epidemic， while the other three factors have relatively little impact. However， these studies have a certain limitation on the dimission rate of employees. Employees mental health and stress will affect the dimission rate of employees， and too high dimission rate will lead to the decline of the resilience of enterprises and weaken the resilience of enterprises. The data results of this study can support the recruitment and employee training plans of enterprises， and put forward management suggestions for employees mental health and stress management ability under adversity.

Key words： Mental health; Pressure control; Emotional stability; Stress analysis