穿越激情　凝思未來

鄧　婷　劉興陽

編者按

2008，一個天災、人禍接連不斷的年頭，中國經濟在經受一次又一次挑戰的同時，企業的人力資源管理也遭受著越來越嚴峻的考驗，從《勞動合同法》實施對企業的影響，到CPI、PPI高漲給企業帶來的加薪壓力，到雪災、地震帶給員工的心靈震蕩，再到受美國次貸危機影響引發的漸次強烈的裁員潮，HR肩上的擔子越來越重，內心的壓力也越來越大?；厥?008，這些挑戰給企業人力資源管理造成了哪些難題?展望2009年，面對可以預見的經濟困境，企業又該如何應對?

企業管理遭遇宏觀環境驟變

張廷文：在2008年這一頁即將翻過之時，回頭來看，這一年中國的經濟遭受了諸多磨難，可以說是在災難中奮起，在衰退中調整，在挑戰中前行。政府的宏觀經濟政策從年初的經濟發展速度和物價上漲雙控制，調整到年中的保增長控物價，再調整為第四季度的十大措施刺激拉動經濟發展，在短短的一年中經歷了如此一波三折，可以說史上罕見與此同時，雪災、地震等接連突發的自然災害又讓地方經濟的發展雪上加霜；本就處在下行拐點上的中國經濟又被國際金融風暴猛撞了一下，前景更加艱難。宏觀經濟形勢的驟變，很快反映到具體的每一家企業，反映到每家企業的每一個人力資源管理者身上。

楊宜勇：盤點2008，企業人力資源管理方面發生的變化大致可以分為兩類，一是外部宏觀經濟環境的變化，二是企業內部人力資源管理理念及方法的變化。

從外部宏觀角度來看，2008年中國經濟可以說是冰火兩重天，宏觀經濟形勢變化太快，上半年還是控制CPI增長、防止經濟過熱；后來就變成了一控一保；再到9月15號美國雷曼兄弟宣布破產，國際金融危機的影響加劇以后，宏觀調控的重心就完全轉移到如何促進經濟增長上來了。若以奧運會為分水嶺，同樣也體現了外部條件變化對人力資源管理的影響，可以說奧運會之前是經濟上升期的人力資源管理，之后則為經濟減速期的人力資源管理。所以，我覺得今年是人力資源外部環境明顯大幅度轉折的一年。

其實，中國的經濟從今年上半年起就已經進入了下行軌道，年初《勞動合同法》的實施讓大家都在想這對中國經濟增長和就業增長的影響到底有多大；但多數HR們并沒有真正認識到這個問題，只是就事論事地為解決勞動法可能引發企業成本增加等經營問題尋找捷徑。顯然，連續五年的經濟快速增長讓HR們習慣了經濟擴張式的人力資源管理模式，面對經濟收縮，人力資源管理反而感到無從下手了。其實擴張期的人力資源管理是積極的、主動的、正面的，但收縮期卻不得不實施一些消極、被動、負面的選擇，如裁員、減薪等。收縮期的這些措施則會引發更多內部矛盾，如此一來，工作難度加大了，而且似乎也沒多少經驗可循。其實經濟周期的存在是正常的，就像一年有四季，而且經濟周期對產業結構的調整恰恰是非常有利的。當然國家也需要通過各種調控措施防止經濟周期帶來的大起大落。

從企業內部人力資源管理的變革來看，有一些變化，但目前還不是很大。企業人力資源管理上的變革無非是兩個層面：一是看從國內或國外引進了哪些新的管理手段、管理理念、管理模式；二是看本土企業人力資源管理有哪些自己的發明創造。所以，在這兩個層面，尤其是發明創造層面來看，外部環境的影響是否導致了人力資源管理在理念、方式方法等方面有明顯的突破或變革暫時還沒看出來，其實企業只是根據外部環境變化，在管理手段上做出一些相應的調整，但這都是一些權變行為，算不上新東西。

彭劍鋒：確實，2008年中國人力資源管理受到了內外兩個方面的影響，一是外部宏觀環境的巨變對中國企業人力資源管理的沖擊和挑戰，美國金融危機所引發的全球經濟衰退來的太突然，中國企業習慣了經濟高速成長期的人力資源管理，還沒有學會如何應對衰退時期的人力資源管理問題。二是中國企業經歷了近三十年的市場化過程，企業的規模達到了一定的量級，企業也進入了新的生命周期，企業內部的人力資源問題也累計到了一定程度，內外的雙重壓力使中國企業的人力資源管理面臨前所未有的挑戰，比如：裁員、降薪與企業社會責任的矛盾，人才短缺與冗員并存的矛盾，創業型企業家與職業經理人的矛盾，企業領導力與國際化人才短缺的問題，非理性的人力低成本與人均效率低下的問題等等。

經濟放緩暴露出高速增長背后的問題

張廷文：國內經濟的周期性下滑再加上國際金融風暴的影響，其結果首先在一些外貿出口型企業中反映了出來。有數據顯示，今年上半年全國有6.7萬家規模以上的中小企業倒閉，而作為勞動密集型產業代表的紡織行業，倒閉的中小企業超過1萬多家，另有2／3的企業面臨重整。

彭劍鋒：2008年受全球金融危機的影響，首當其沖的是中國出口加工型企業。這些企業憑借的是中國的低勞動成本優勢，產品普遍沒有技術含量和品牌價值，自然抗經濟衰退的能力也比較弱。對于這些企業來說，其出路主要是八個字：轉移、升級、整合、提升。所謂轉移就是從東部發達地區向西部欠發達地區轉移；所謂升級就是由賣力氣的低端價值鏈轉向技術與品牌；所謂整合就是收購兼并重組或策略聯盟與合作；所謂提升就是內在的管理能力與系統效率提升。當然最重要的還是企業家應對冬天的領導力問題。如何在冬天堅定做企業的信念，樹立活下去的信心，采取切實可行的過冬行動，是企業領導力的核心要素。

張廷文：我認識的很多人都說，經濟危機的寒流剛剛襲來時，大家一味地恐慌，但眼看著越來越冷，一部分“體質”不健康的企業開始倒掉時，大家反而變得比較理性了，因為在這個時候倒閉會讓他們的心理更好受一點，其實他們這樣想背后的實質是經濟下滑可以掩蓋其管理及領導能力的不足。

楊宜勇：我覺得這些中小企業家的困惑除了自身的領導力有問題外，可能其生存處境也因為國家宏觀政策和產業政策的影響而受到一定的限制和擠壓。

彭劍鋒：對，其實很多具有發展潛力的民營企業根本無法根據企業發展需要選擇有前途的行業，例如石油、化工、電信、電力等行業都是民營企業難以涉足的，而通訊等新興行業似乎也都是由那些從國企脫胎換骨而來的企業主導著整個行業的發展，可以說民營企業可以發展的空間極為有限，只能靠加工出口、薄利多銷站穩腳跟。因此，溫州、東莞等地的民營企業完全沒有在大產業上的話語權，現在日子難過也是在所難免的。

另外，企業家跟職業經理人的矛盾，即治理結構層面的人力資源問題，在2008年也是一個很大的問題。即使已經經過了30年的改革，這個問題也沒有從根本上得到解決。中國企業的治理結構確實已經得到了一些優化，但人力資源管理還是滯后于治理

結構的優化，比如說有的國企上市了，但其人力資源管理體制、集團管控模式還是非常落后的，跟治理結構沒有同步發展。

楊宜勇：甭說治理結構和管控模式，很多國企甚至連最基本的人才選用都還存在滯后性、體制性的問題，例如我認識的一些人的配偶根本不懂金融、保險等業務，但她們卻能憑借老公的職權及社會關系，進入收入豐厚的銀行、保險系統。

彭劍鋒：其實，經濟放緩后企業暴露出來的問題都是問題長期積累的噴發。改革開放30年，中國企業一直在高速發展，我們對歷史上積累的種種問題從未重視，一點點積累到今天，當經濟增速放緩時，這些問題對企業發展的影響就暴露無遺了。

楊宜勇：對，雖然企業越做越大，錢越賺越多，但并不代表企業的生產、管理沒有問題，正是高速增長的發展勢頭掩蓋了本質和真相，因為在經濟高速增長期，對于出現的管理問題，即使不及時解決，企業照樣也可以賺錢，賺大錢。

張廷文：可以說GDP過快增長并非好事，例如前蘇聯在二戰以后的40年間保持了相當高的增長速度，雖然大大縮小了與美國的差距，但因消耗高、效益差、結構扭曲、制度僵化、經濟社會發展不協調，最終也輸掉了競爭，搞跨了自己。因此，從微觀看，高增長可能會使得企業片面追求規模，忽視質量效率、改革、創新和持續發展能力：從宏觀上看，高增長會讓政府忽視人人有錢賺背后的貧富差距，激發社會矛盾，致使經濟社會發展和民生方面的問題層出不窮。

從滿足擴張需求到應對勞動力過剩

張廷文：2008年企業的日子的確不好過，諸如房地產、證券、航空、石化等許多行業都進入了寒冬，不僅凍結了招聘，而且紛紛采取了降薪或裁員的措施減少費用開支。不過也有一些企業的人力資源管理者卻還沒有清醒過來，有的反而會覺得以前迫使自己疲于奔命的招牌壓力沒有了，工作起來更輕松了。前段時間某網站的一項調查顯示，意識到經濟震蕩對人力資源具有很大挑戰并已采取措施的企業連20％都不到，可見許多HR都沒有意識到需要對外部變化“主動適應”的問題。

彭劍鋒：縱觀中國改革開放、經濟高速成長的三十年，一直都是中高端人才人力資源短缺的三十年，搶奪人才似乎一直都是企業人力資源管理的核心問題，但國內經濟增速減緩和世界經濟的衰退，讓出口拉動的中國企業發展急劇萎縮。中高級人才的短缺將不再是最迫切的問題了，減薪、裁員等人力成本控制問題成為企業人力資源管理的焦點，中國乃至全球企業的人力資源管理風向標已經開始扭轉。

尤其出口經濟萎縮引發的農民工返鄉潮問題非常嚴峻，可以說這不僅僅是經濟問題，更是一個社會性問題，因為農民工返鄉后可能不會也不愿意再去種地，時間長了可能就是一個影響社會安定的因素。例如東莞發生的燒警車事件等，都是農民工失業問題的延伸。

楊宜勇：另一個嚴峻的問題就是，經濟衰退會導致大學生就業難上加難。要知道2009年，全國大學畢業生將達到611萬，創歷史新高，而且2008年還有一百多萬大學生沒有找到工作。而當經濟進入下滑期時，新增就業機會必然相應減少，新勞動力失業問題越來越嚴重。

彭劍鋒：回想我們這一代讀書時，吃喝拉撒睡國家全管，家里不用出一分錢，而現在不僅高等教育是一個家庭最重要的儲蓄動力，更是最大的投入支出。所以，如果大學生就業問題解決不好，對于社會的安定和發展確實是一個很大的隱患。

楊宜勇：有情報說，國外某些敵對勢力想利用明年大學生就業難這件事做文章，制造反動事件，若明年大學生就業問題真的解決不好，還可能會被別人利用，不僅是政治問題，還會影響到經濟發展，對于企業微觀層面也會產生波動。因此從企業角度看，如果能在減薪、保持人工成本相對合理的情況下，盡可能保留一定的招聘規模，讓大家在困難時期分享一些職位也是非常重要的。

彭劍鋒：其實不管是農民工問題還是大學畢業生問題都是人力資源結構性過剩的表現，但從另一個角度來說，如果能夠規范勞動用工市場，完善勞動就業保障制度，那么豐富的勞動力資源對企業來說倒是件好事，即可以在更多候選畢業生中，優中選優、兼顧成本。

從人治到法治，從立法到司法

張廷文：從2008年政府政策面來看，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列調整勞動關系的法律法規的實施，在2008年企業人力資源管理中也是影響重大的事件。從某種角度上說，《勞動合同法》直接導致了企業人工成本及人力資源管理成本上升。

楊宜勇：我覺得人力資源法制化增加的交易成本其實是雙向的，不只是企業增加了人力成本，對勞動者來說，走法律程序也需要時間和心理成本，也必須面對輸贏的問題。

彭劍鋒這要看如何看待這一問題。從正面看，《勞動合同法》確實強化了企業人力資源制度化管理，保障了那些需要幫助的社會邊緣員工；但反過來看，新勞動法規的實施也給企業帶來了不小的麻煩，增添了不少交易成本。

張廷文：換句話說，一系列新勞動法規的實施對企業的影響已經不再是企業管理成本、人力資源成本這一個層面的問題，還涉及到企業原有管理制度、規范、程序等問題。當然從另一個角度看，如果《勞動合同法》能夠得到切實公平的執行和普及，倒是有利于各個行業的重新洗牌，可以把那些效益差、管理混亂的企業淘汰出局，讓那些管理到位、有發展潛力的企業真正露出水面。

楊宜勇：因此我覺得，2008年是中國企業人力資源管理法制化的風向標，伴隨著一系列勞動法規的出臺，中國企業的人力資源管理也走上了從人治到法治的軌道，這意味著組織內部人力資源管理的運作空間被壓縮了，若還按照過去的習慣行事、為所欲為，糾紛、仲裁等法律問題必然接踵而至。

張廷文：應該說《勞動合同法》的實施，也在無形中推動了中國企業管理規范化的進程，在一定程度上推動了中國企業在人力資源管理上與發達國家企業的差距，在對待員工的問題上，用規范引導規范。同時一些有良知的企業也逐漸認識到，企業的生存之道是理性經營、適當反哺。

質疑高管薪酬，凸現初次分配公平理念

張廷文：2007年，國內外很多金融機構的高管們各個都賺得盆滿缽滿，甚至有的也遭到社會的熱議，但今年他們到底該拿多少錢呢?

彭劍鋒=高管薪酬歷來都很受大家關注，但金融危機的爆發讓金融業高管的薪酬問題成為2008年人力資源管理領域的焦點，甚至波及到實體經濟高管的薪酬。經濟的下滑必然免不了減薪，但減薪效果最明顯的莫過于減高管的薪酬。因此，高管薪酬問題確實變得越來越值得反思。

楊宜勇：對，金融危機引發了國

內企業人力資源管理對員工薪酬模式的置疑：中國的薪酬模式到底走美國模式，還是走日本模式?美國模式的突出案例就是，中國平安集團董事長馬明哲去年年薪高達6600萬元，甚至中央領導都親自過問了此事。第一，馬明哲是否真的拿了6600萬年薪；第二，馬明哲憑什么拿如此之高的薪酬；第三，即使他可以拿6600萬，這么做合不合適，是否符合我們國家的經濟發展現狀。

如果說，中國市場經濟改革的十幾年，企業內部薪酬的改革和調整趨近美國模式，管理者和一般勞動者都走的是美國發展路徑，那么跟我們一海之隔的日本的做法是否具有借鑒意義呢?盡管日本基尼系數在過去15年間保持在0.25到0.35之間，仍然存在分配不公的問題，但日本是亞洲國家中該系數唯一低于0.3的國家，可以說是亞洲收入最平均的國家；而且我曾多次考察日立、松下、索尼、歐姆龍等企業，深切了解到他們管理層和一般勞動者的工資差距非常小，僅有3倍左右?？梢娙毡拘匠昴Ｊ街?，初次分配差距較小，進而能保證最終的社會分配公平性問題，所以近來政府也在重點研究初次分配的公平性問題。效率與公平并重，既然這一點在儒家文化長期熏陶下的日、韓、臺灣等地區可以做到，我們為什么就做不到呢?

因此，我覺得經過了這次的金融危機之后，企業的薪酬分配模式可能會有一個大轉彎，不僅注重初次分配過程中的公平性，還會盡力彌補過去拉開的收入差距，特別是對國有或國有控股企業。

彭劍鋒：中國企業改革從過去的平均主義，到以美國模式為核心一味講求效率地拉開收入差距，再到現在講“公平”的過程，讓我們認識到雖然改革是摸著石頭過河，但也不可盲目模仿，否則過猶不及。日本業界有兩個典型的企業經營案例，一個是索尼，和中國一樣，照搬美國模式，結果走向困境，不僅員工過渡追求個人績效，而且導致企業的創新沒了、團隊精神、激情也都沒了；之后索尼不得不走回頭路，開始注重團隊精神，強調合作精神，強化過程管理，行為評價，而不是純粹以定量化的結果為導向。另一個就是走中間道路的豐田，在日本模式的基礎上吸收了美國模式的特點，因此一直以來都保持了較好的競爭力。

EAP，災難引發的管理新時尚

張廷文：談到突發事件對人力資源的影響，就不得不提年初影響巨大的南方大雪災和5.12汶川大地震。盡管這兩大自然災害對企業的影響只是地區性和臨時性的，但是作為一名HR，如果認為這兩次自然災害事件與企業人力資源管理毫不相干，那只是說明我們對人力資源管理問題并不敏銳。其實，當中國EAP服務中心與美國強生公司合作招募國際級專家幫助中國開發心理援助培訓課程，提供震后心理援助時，就注定了會把雖被國內人力資源管理者廣泛提及，但卻沒有得到真正重視的EAP方法，推上2008年的人力資源管理時尚舞臺，給它以展示價值的機會。

彭劍鋒：的確，EAP作為人力資源管理的一個輔助性手段，在2008年幾次大型突發事件中被廣泛提及，越來越受到社會、企業的重視。這不僅可以深化對EAP理論、理念、案例的研究，還可以推動EAP在更多的企業人力資源管理實踐中具體運作和開展。

楊宜勇：當然，EAP對突發事件來說到底在多大程度上有效的問題也值得反思，例如雖然汶川地震之后也實施了許多EAP措施，但事后仍然有一些令人遺憾的事情發生。

張廷文：一些令人遺憾的事情之所以還會發生，一方面是因為心理援助的作用也是有限度的，不可能只要給予心理援助就不會再發生問題另一方面是心理援助僅僅在災難發生后的最初階段實施是不夠的，人們內心的脆弱無助感隨時都會反復，需要階段性、持續性地給予心理援助。

彭劍鋒：特別是在金融危機和全球經濟衰退的背景下，員工的心理問題可能會更加突出。比如，一項調查顯示，面對全球金融危機，只有6.54％的人自信地表示對自己沒有影響，有9.98％的員工表示非常焦慮，而近70％的人表示金融危機給他們帶來了較大的心理影響，這些人不僅僅是金融行業從業者，更多的則是來自實體經濟?？梢娂皶r引入EAP管理對企業來說將會變得比任何時候都重要。

張廷文：所以，盡管EAP對企業所起的作用目前還沒有真正體現出來，但這次的地震災難至少可以說讓EAP已經變成企業管理界的時尚詞語，讓企業高管對EAP也有了一定的概念，也為下一步EAP的推廣奠定了基礎。

2009，我們該做些什么

突破就業困境，政府力量不可或缺

張廷文：剛才兩位教授帶我們回顧了2008年中國人力資源管理的重大事件，也提出了許多問題。那么2009年中國人力資源管理會有怎樣的發展，面對或將繼續延續下去的2008年的問題，又有什么可行的解決之道呢?

楊宜勇：如果非要給一個展望，那么我覺得2008年企業人力資源管理的難度雖然有所增加，但還不是最困難的一年，2009和2010年可能會是人力資源管理最困難的年份。若經濟連續幾年保持低位運行，不僅存量的富余勞動力要吐出來，而且還要面對新增的勞動力(如大學畢業生)，這給社會帶來的壓力將會越來越大。針對這個形勢，企業人力資源管理部門和政府宏觀的人力資源管理部門都應該有一個長期的考慮。

從政府角度看，中央可能會采取一些措施，例如鼓勵企業盡量少地裁員，并通過政府采購提高社會對企業產品和服務的需求，盡可能地把一些人留在企業里。同時利用全國失業保險金存積多年且數目可觀的結余，提前把失業保險金補貼給企業，預防大規模失業。

還有一種方法就是積極的財政政策，減緩企業繳納社會保險的壓力，如針對中小企業，可免交一半的社會保險，比如企業可以只交社會保險的一半，剩下的一半由政府補貼，但對競爭力和經營情況較好的大型國有企業則保持原狀。

彭劍鋒：剛才我們也談到，大學生和農民工就業的問題將日趨嚴重，這也會是2009年需要特別關注的問題，由于這兩個特殊群體既是社會弱勢群體，又是決定社會穩定的強勢群體，更需要國家政策的理性引導，如政府出錢組織培訓、增強就業能力等。

楊宜勇：同時，對就業能力的培訓進行嚴格監管和規范管理也非常重要，例如貴州某縣政府出資對農民工進行培訓，農民工每人可以憑身份證領到五六百塊的培訓費，但他們拿到錢之后卻沒有參加培訓。如此一來，政府花了錢卻沒有真正用在刀刃上，完全沒有達成促進就業的目的。

張廷文：另外，由于沒有工作的人會被動離開主流社會，即使經濟好轉也未必可以重拾勞動能力回到原有的生活狀態，因此，對失業人員的關注不僅要讓他們安全過冬，還要讓他們能為春天做好準備?？梢?，光給現

金補貼是短期行為，最好的辦法是將有限的財政補貼更合理、更有效地利用起來才行。

楊宜勇：而對大學生來說，就是要轉變就業觀念，要普及“大學生就是一個普通勞動者”的心態和意識，鼓勵他們到西部、內陸發展，還可以采用自主創業等靈活的形式就業。例如過去國家招考錄取的公務員，80％是應屆畢業生；但今年卻顛倒過來了，80％都要求有兩年工作經歷，為什么呢?因為三年前我們的政府就號召大學生去西部，去農村，并跟他們承諾，等他們鍛煉回來就可以當公務員，這是政府在兌現自己的承諾，對這些人負責。

企業完身自救，十大管理措施幫忙

彭劍鋒：我非常贊同楊老師從政府的角度出發對2009年的展望，在此我想說一說從微觀層面企業如何應對和解決相應的問題。對企業來講，2008年教會我們的就是要盡快提高人力資源管理對企業戰略、業務管理模式以及外部環境的適應性和敏感性。同時，抓住大量人才流入勞動力市場的機遇，吸納真正有實力、有潛力的人才以提高企業的整體人力資源優勢，改變短視行為，讓整個人力資源管理進入新一輪的變革和系統建設階段。而從員工隊伍來講，要提升隊伍建設的職業化水平、職業化能力，彌補先前人力資源粗放管理存在的漏洞，畢竟一旦銷售業績下降，所有人力資源管理的漏洞都會暴露出來，比如人工效率低、人工成本高、員工職業化行為差等。

具體來講，企業應該在以下十個方面有所作為：

1、文化整合與EAP。通過文化整合與引入EAP管理，傳遞危機意識、責任擔當意識與成本節流意識，并穩定員工隊伍，喚起員工的信心。

2、控制人員總量，優化人力資源配置?？偭靠刂浦饕菈嚎s外部招募(人力凍結)，擴大內部人力整合(將閑置部門人員壓縮，調整出來的人員用以填補其它部門空缺)，強化人員編制預算與人工成本控制?？梢圆捎霉ぷ餍史?、業務分析法、預算控制法、行業比例法、標桿對照法、流程優化法等方法進行總量控制。

3、精簡組織，削減管理層級。減少指揮命令鏈條，由橄欖型組織向啞鈴型組織轉變，實現組織扁平化。

4、基于客戶價值縮短業務流程。建立流程化組織，刪除不創造價值的流程環節，嚴格執行公司節流策略與措施。

5、生產組織方式創新，提高勞動效率與人力資源配置效率。

6、強化工時管理，減少無效勞動。

7、科學選聘人才，提高選人的準確性，減少人才的不勝任及人才流動所造成的人力資源浪費。

8、加強培訓，促進員工技能多樣化。提升員工的專業化、職業化水平，提高勞動生產率，提高員工忠誠度，降低員工離職率。

9、規范勞務派遣，大力發展業務外包，不求人才所有，但求人才所用。

10、競爭淘汰，強化人才退出管理，消除冗員積蓄，激活存量。

張廷文：彭老師提出的這十個措施非常全面。在具體的工作中，我個人感觸比較深的是，員工業績不到位是因為人力資源管理和培訓不到位，而加強管理和強化培訓是企業的責任，也是企業競爭力的體現。在中華英才網，我們也在給員工傳遞這樣的信息，即我們利用這段時期把以前忽視的管理漏洞補上，同時仔細梳理流程，完善管理，最后也是最重要的就是要把人員培訓和職業化方面欠的賬補上，在人力資源預算中增加培訓投入的比例。

楊宜勇：日本企業的人力資源管理經驗也具有一定的借鑒意義。雖然十年來日本長期處于經濟衰退期，也栽過跟頭，但經濟再不好也只是壓縮薪水，而不是裁人，員工真正具有很強的歸屬感，會自主地保護機器設備、自覺自愿地努力工作，就算是外面有再好的工作，也不為之所動。

彭劍鋒：我們與其阻止企業裁員，不如更多地考慮如何補償失業者的問題，畢竟未來的失業問題不容回避。以營利為目的的企業一定會通過裁員實現人力資源的合理配置，而政府要做的就是做好接收、保障和促進再就業的工作，實現人力資源在勞動力市場的再次合理配置。其實對企業來說，可以通過降薪來分享崗位，一個崗位兩個人干、一份錢兩個人拿：還可以在適當時候因人設崗，大家共渡難關。就像我了解到的一個企業，雖然面對萎縮的市場出現了部分管理人員剩余問題，但他們沒有裁員，而是每個星期抽出幾天把管理人員拉到一線、車間、工地去干活，將現有人員充分利用起來。

楊宜勇：另外，我覺得裁員、降薪等一些處理起來比較敏感的話題，其最大的挑戰可能就是對富余的“白(領)骨(干)精(英)”員工的處理，畢竟“請神容易送神難”。面對經濟不景氣，沒有多少人會甘心丟掉工作，而這些人又是企業人力成本支出的一個大頭，沒有這么大的市場需求、企業自然消化不了，但又不能得罪他們，以免斷了后路。所以這恐怕是所有HR們現在必需考慮，未來必需解決的問題。

張廷文：可見，控制人工成本并不需要一味地裁員，還可以從提高員工職業化、能力等方面做文章?？梢哉f剛才彭老師說的這些方面都是企業過去幾年人力資源管理的短板，也是現在整個人力資源管理工作的重點，因此企業還需要很長一段時間去探索和積累經驗。

后記

雖然經濟可能持續下滑，但并不是世界末日，畢竟新一輪經濟還會上升，更多的機會還會來臨，如果我們現在只是一味地消極應對而沒有戰略調整，那么當機會來臨時，我們毫無準備，消極應對的結果只能錯失良機。國家經濟如此，企業經營如此，人力資源管理亦如此。