個人代理人隊伍的建設探討

李單單

(中國平安財產保險股份有限公司北京分公司,北京@100020)

摘要:個人代理人自1992年由美國友邦傳入我國以來已經有了長足的發展,但是,個人代理人隊伍仍然存在著素質偏低,隊伍不穩定,年齡結構偏大等問題。要解決這個問題,總的指導思想是聯系實際情況建設有特色的個人代理人隊伍。在優勝劣汰的競爭機制中尋求個人代理人隊伍平衡的穩定;在提高整個隊伍專業知識和營銷技能的同時提高他們的職業道德和愛崗敬業的精神。通過建立“全程式”傭金制度、建立優勝劣汰的競爭機制、建立有償培訓與崗位考核相結合的激勵制度和實行靈活的崗位交流制度,來規范個人代理人的行為,引導個人代理人健康發展。通過改進保險公司和保險監管部門的管理制度和管理手段,堅持隊伍數量與整體素質并重、快速育成與復合培訓并重,建設一支高素質、高效率、有特色的個人代理人隊伍。

關鍵詞:個人代理;建設

1我國個人代理人隊伍建設中存在的主要問題

(1)個人代理人整體素質偏低,制約了壽險業的快速發展。到目前為止,我國的各家壽險公司還處在強調規模的粗放型經營階段。而保險人與投保人之間的信息交換完全依靠個人代理人來完成,占領了代理人也就占領了市場份額。為擴張業務規模需要,各壽險公司迫切需要招收大量的個人代理人。于是各壽險公司紛紛以最低標準(保險代理人管理規定(試行)第九條所規定的高中以上學歷或同等學歷)招聘個人代理人。這種情況導致了大量的低素質人員充斥個人代理人隊伍。

隨著壽險業的發展,人的保險意識逐步增強,對保險產品的要求也越來越高。公費醫療的逐步取消和社會保障體系的逐步完善使得人們投資理財的理念逐步成熟。對保險產品的保障性和收益性等產品質量以及續保、理賠等服務質量的要求也越來越高。大多數客戶都希望在有充分保障的前提下盡可能的提高投資的收益率。于是,分紅險、投資連接險等集保障性和收益性于一身的險種倍受市場青睞。這些險種在銀行利率浮動的情況下能夠取得的收益需要比較專業的知識才能夠得到,雖然保險公司由預先在假定利率不變的情況下計算出的收益表,但是對產品的宣傳和講解仍然需要復利計算等專業知識。這些已經遠遠超出了一個高中畢業生能力所及的范圍?？梢?隨著社會的不斷進步,壽險作為一個集知識性和技術性為一體的產業,已經不是低素質人員所能勝任,從而造成了個人代理人的生產率和舉績率低,影響了壽險業的快速發展。

(2)個人代理人隊伍不穩定,影響壽險業的健康發展。個人代理人以傭金為收入的主要來源。而保險公司和個人代理人簽訂的是代理合同,也就是說,個人代理人和保險公司只存在代理關系。這就決定了壽險代理人的行為目的是最大限度的追求傭金收入而不是保證業務質量,促進公司的健康發展。這種保險公司和個人代理人的行為目的的不一致使得個人代理人的短期行為增加,個人代理人隊伍脫落率高,不僅使保險公司的管理費用急劇增加,而且對整個保險業的健康發展也相當不利。

據資料統計,在北京地區的壽險代理人中,1995年至今仍從事壽險個人代理人行業的營銷員幾乎不到被調查人數的10%,80%的代理人是在1999年以后從事個人壽險代理活動的。而這其中又有相當一部分是2001年剛剛從業的代理人員。壽險代理人的高流動率的后果十分嚴重。首先,保險公司經營成本上升。培訓對于保險業是十分重要的,個人代理人流動率高會使保險公司的經營成本上升,從而使險種在定價上失去競爭優勢。據LIMRA的一項研究表明100名新代理人簽約三年后,一家代理人穩定率高的公司平均會有新增員的25名留下。對代理人穩定率低的公司而言,往后的每一增員的凈投資率以60%的比率增加;代理人穩定率高的,凈投資減少25%。其次,代理人熟練程度下降。壽險代理人流動率高的公司,業務員長期處于新手狀態,這種情況導致的代理人專業性不夠也是吳導宣傳存在的原因之一,這種惡性循環極大的損壞了公司的信譽。最后,由于壽險產品大多是長期性險種,代理人員的流失導致大量的續期保單無人負責。一方面降低了壽險公司的業務質量,另一方面形成了大量的孤兒保單,售后服務更是無從談起,并且在理賠上容易出現合同糾紛,對保險公司的品牌維護十分不利。

此外,目前我國個人代理人的年齡結構偏大。40-50歲的個人代理人占總人數的一半以上。這一部分人隨著年齡的增長,身體機能下降,工作、學習的能力也隨之下降。造成對客戶需求反映慢,對產品條款理解慢,不能適應發展的需要。2002年的業績統計顯示,太平洋壽險北京分公司的業績中有45.7%屬于25-35歲之間的業務員,而35-45歲的業務員的業績占總業績的比重已經由2000年的40.1%下降到22.3%,出現明顯下滑。事實證明:年齡偏大的營銷員的客觀身體素質制約著其個人的業績增長,個人代理人的年齡結構偏大也會制約整個壽險業的發展速度。

2我對個人代理人隊伍建設的一些設想

縱觀我國個人代理人隊伍的現狀,主要的弊端就在于相對不穩定,素質偏低,年齡偏大。要解決這個問題,總的指導思想是聯系實際情況建設有特色的個人代理人隊伍。需要說明的是:要保持整個隊伍的穩定并不是保持整個隊伍固定,要在優勝劣汰的競爭機制中尋求平衡的穩定;要提高整個隊伍的素質除了提高專業知識和營銷技能,還要提高職業道德和愛崗敬業的精神。

每個代理人作為一個個體在社會中存在,其行為是受到周圍環境的影響的,其行為的目的是追求利益。所以,我們要通過改進保險公司和保險監管部門的管理制度和管理手段來規范個人代理人的行為,使其適應保險公司乃至整個壽險業的發展。

2.1建立“全程式”傭金制度

“全程式”傭金制度是指在個人代理人的服務期(一般情況下也可以理解為繳費期)內,按期提取傭金,采取槽式模型設計傭金提取比例。如20年繳費期,首年傭金30%,第二年15%,第三年4%,第四年至第十九年為1%,最后一年為15%,傭金總量為年繳保費的80%。這樣設計的好處在于一方面仍然保持服務期中的前幾年比較高的傭金率,刺激個人代理人積極的拓展業務;另一方面在服務期的最后一年有一筆可觀的傭金收入,可以使個人代理人在利益的驅動下保證在整個服務期間的服務質量。在實務中可以與客戶投訴的監督方法聯合使用,這樣一來就可以充分調動營銷員的積極性,使個人代理人不但重視新業務的拓展,同時也重視老業務的服務,從客觀上與保險公司的經營和發展的目標相適應。除此之外,最后一年的高額傭金可以有效避免個人代理人急功近利的短期行為,大大減少孤兒保單的出現率;同時使個人代理人成為一項長久的職業,營銷員為了自身的利益會主動的維護公司的形象,無形中形成了主人翁責任感和愛崗敬業的精神,穩定了個人代理人隊伍,也促進了壽險業的發展。

2.2改進個人代理人的組織形式,建立優勝劣汰的競爭機制

目前,我國壽險公司在這方面都有自己的管理體系,但問題也很多。例如平安壽險在管理制度上實行三個月沒有業績下崗,業績優良的代理人得到提升并加入“精英會”。但是國內的保險公司的管理制度大多還不完善。要建立一個有效的競爭機制首先要建立良好的組織形式。采取6-8人為一個小組,6-8個小組為一個小隊,3-5個小隊組成一個地區性的分支機構,由督導管理。對于督導、隊長、組長給于一定的待遇,可以將每個職務所轄的個人代理人的業績的0.5%-1%抽出作為崗位補貼。這樣做有利于管理,責、權、利明確。在這種組織形式的基礎上按業績額度包干,獎罰明確。主要做法是:以一個月為一個考察期,以半年為一個調整期;在一個調整期內有二至三個考察期沒有完成額度任務的自動降職或開除;有三至四個考察期表現突出的自動升遷。這種制度的好處在于:個人代理人在利益的驅動下會積極的做好本職工作;為了獲得更高的職位和收益,則需要不斷的學習知識和技術,不斷的提高自身能力和服務質量。由于每個小組和小隊都有名額限制,人員擴張就會帶來更多的高級崗位。這樣一來,個人代理人為了自己的發展會積極的為保險公司招攬人才,有利于個人代理人隊伍的不斷壯大;而在競爭機制中,不適合做這項工作的人員又被淘汰;保證了個人代理人隊伍在發展和平衡中保持穩定。

在這種這種制度下,個人代理人以個人利益為出發點,卻在利益的驅動下與保險公司的行為目的達到一致。在實現增員增效、擴大市場份額的同時,實現了自身利益推動自身素質的不斷提高,進而提高服務質量、實現業績增長,最后推動保險公司效益提高、利潤增加的良性循環。

2.3有償培訓與崗位考核相結合

做法主要是面向公司內部所有個人代理人,主要針對高級崗位的人員進行有償培訓,并且將培訓考試通過和崗位考核相掛鉤。在實務中可以根據需要組織各種資格考試的培訓,對于高級崗位的個人代理人可以由公司補助部分費用;同時將通過資格考試作為崗位考核的重要依據。這樣做的好處在于:高級崗位的個人代理人為了繼續留在崗位上會抓住公司提供的機會為自己充電;同時普通代理人為了晉升更高的崗位也會積極的參加學習來提高自身素質。通過對培訓內容的調整,不僅可以使營銷員增長知識,還可以提高他們的職業道德素質,激發他們的責任感,有利于壽險公司的健康發展。有償培訓是保險公司在節約費用的前提下,為廣大個人代理人提供學習機會;實質上是由個人代理人出資、公司組織,實現個人代理人整體素質的提高。

2.4實行靈活的崗位交流制度

對于保險公司來說,不論是個人代理人還是保險公司的內勤人員,都是保險公司人力資源的一部分。主要區別在于內勤人員具有豐富的專業知識,從事專業工作,屬于保險公司的在編人員;而個人代理人與保險公司只是代理關系,從事代理業務,收取傭金。給予素質高、成績突出的代理人嘗試內勤人員工作的機會,同時調配表現不好、工作能力不強的內勤人員到分支機構做代理人。經過試用實現人盡其才。這種辦法雖然在目前的管理中也有使用,但是也存在一定問題。主要是人員調配方向單一而不靈活。只有優秀的代理人被吸收到公司內部做正式職員,卻沒有內勤人員因為工作表現不好而被臨時調配成為代理人。雙向調配在給代理人代理帶來機會的同時也給內勤人員帶來危機感,可以有效的激勵公司員工和個人代理人,并且可以增進代理人的責任感和上進心,有力的促進保險公司的健康發展。

總之,隨著我國經濟的發展,壽險作為朝陽行業必將光芒四射。但是,隨著我國壽險市場的逐步放開,我國的壽險業面臨著前所未有的機遇和挑戰。個人代理人制度作為我國壽險業的主要銷售手段關系到我國壽險業的生死存亡,一定要正視其中存在的問題,抓緊時間加以解決,逐步建立一套完善的、科學的管理制度和管理方法,堅持隊伍數量與整體素質并重、快速育成與復合培訓并重,建設一支高素質、高效率、有特色的個人代理人隊伍,才能保證我國壽險業的健康發展。

參考文獻

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