論員工“心理契約”

趙 靜

(中國地質大學(武漢)經濟管理學院,湖北@武漢@430074)

摘要:“心理契約”反映的是組織與員工之間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。通過引用概述,對員工心理契約進行一個淺顯的介紹。

關鍵詞:心理契約;組織責任;員工責任

1員工心理契約的界定

心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼从车氖墙M織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約與組織中常見的商業契約相比,有四個特點:(1)主觀性。心理契約的內容是員工個體對于相互責任的認知,而不是相互責任這一事實本身。(2)動態性。正式的雇傭契約一般是穩定的,很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態。(3)互惠性是心理契約中的重要概念。從根本上說,心理契約是一種隱含交易,即一方提供某種東西與另外一方提供的某種東西進行交換。如果一個人向另外一個人贈送禮品而另一個人只接受卻沒有任何回報的話,則不構成心理契約。(4)心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅有期望的性質,還包括對責任和義務的承諾與互惠。期望未實現時產生的主要是失望感,心理契約被違背時則產生更強烈的消極情感反應和后續行為。

2員工心理契約的具體內容結構

心理契約的內容結構概括起來有以下四類:(1)單維結構學說。單維結構學說認為組織中的心理契約包括兩種成分:交易型成分和關系型成分。交易型成分更多關注具體的、短期的和經濟型的交互關系。關系型成分則更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系。單維結構學說把交易成分和關系成分看成是一個連續體的兩個極端。(2)二維結構學說。二維結構學說認為交易成分和關系成分是兩個相對獨立的維度,分別稱之為交易型契約和關系型契約。Robinson,Kraatz&Rousseau;(1994)對心理契約的內容進行了實證研究,發現在“組織責任”和“員工責任”中有兩個明顯的因子:交易因子和關系因子。(3)三維結構學說。Rousseau&Tijorimala;以美國注冊護士為被試進行研究,提出心理契約中可能包括三個維度:交易維度,關系維度,團隊成員維度。Dabos&Rousseau;和Hui,Lee&Rousseau;通過分析也證明了心理契約包括三個維度,只是他們把第三個維度稱之為平衡維度,指的是契約雙方一方面保持著長久關系的承諾,另一方面還強調了這樣一種相互交換:員工要對具體的高工作業績負責,組織要對員工的職業發展負責。(4)其他學說。還有一些學者在“組織責任”和“員工責任”內容方面也作了相關研究,但卻并沒有將心理契約劃分出維度。

3我國員工心理契約的研究和意義

心理契約受到三個水平因素的影響:個體水平,組織水平和社會水平。不同的社會結構和文化因素會影響到心理契約的內容和特性。我國的文化經濟背景均與西方國家不同,那么心理契約在內容結構上勢必有著不同于西方國家的特點。

從文化這一角度來看,社會關系的因素在中國文化中扮演著重要的角色。很多學者認為中國人更多帶有集體主義化取向(Hui&Triandis;,1986),十分看重人際關系的和諧。正是由于人際關系這一要素在中國文化中的重要作用,我們在員工心理契約的研究中,除了應該強調基于當前利益交易的責任和滿足事業發展空間的責任之外,強調社會聯系和人際支持的責任也十分重要。

近年來,由于競爭全球化,企業結構重組、人員精減、組織變革等全球大環境的影響,我國企業的經營模式發生了巨大變化,企業與員工之間的關系也在改變,兩者之間不再是一種終身的合同關系,人員流動成了正?，F象,醫療體制也進行了相應的調整,而心理契約則是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。

目前,和諧是我們整個社會發展的主旋律,強調人與自然、人與人的和諧發展。建設社會主義和諧社會,必須把充分就業作為頭等大事來抓,在重視就業人員數量的同時更加注重就業質量。當組織和員工相互期望一致時,本身就是一種和諧,是在組織內部的和諧。這種和諧促進了員工的滿意度,同時也提高了組織的績效水平。這些都是社會主義和諧社會的基本特征。當我們在各個組織范圍內使員工和組織之間達到一種和諧狀態時,就可以促進社會穩定和社會和諧。因此我們應該在了解心理契約特點的基礎之上,興利除弊,切實提高員工工作滿意感,提高員工對組織的忠誠度和工作績效,利用小范圍的和諧來促進整個社會的和諧,正確處理心理契約、組織行為和和諧社會的關系。

參考文獻

[1]@李原,郭德俊.“組織中的心理契約”[J].心理科學進展,2002(1):8390.

[2]@李成江、嚴效新;企業員工心理契約動態管理研究[J];商業研究,2006(20).