事業單位薪酬體制存在的問題與改革思路

王 超

【摘 要】事業單位作為經濟社會中重要的、不可或缺的組織機構,在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。改革事業單位薪酬體制是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。本文根據我國事業單位薪酬體制改革現狀,分析我國事業單位薪酬體制存在的問題,提出我國事業單位薪酬體制的改革思路建議。

【關鍵詞】事業單位 薪酬體制 激勵

【中途分類號】C961【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

事業單位是我國獨特的社會組織形式,是經濟社會中重要的、不可或缺的組織機構,在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。改革事業單位薪酬體制是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。

1 我國事業單位薪酬體制改革現狀

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化,機關事業單位工資制度不盡合理,激勵作用不明顯,工資收入水平偏低、差距拉大,工資管理體制不健全等問題日漸突出,已難以適應社會主義市場經濟的要求,在一定程度上影響了公務員和事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。為進一步深化薪酬體制改革,2006年7月,黨中央、國務院決定改革公務員工資制度,規范公務員薪酬秩序;同時,改革和完善事業單位工作人員薪酬體制,合理調整機關事業單位離退休人員待遇,并適當提高相關人員特別是社會保障對象的待遇和生活補助水平。

此次改革的內容主要包括五個方面:一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求,建立崗位績效工資制度,將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來;二是實行新的工資分類管理,對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法;三是完善工資正常調整機制,使事業單位工作人員收入和經濟社會發展相適應;四是完善高層次人才薪酬激勵機制,健全事業單位主要領導的薪酬激勵約束機制;五是改革現行比較集中的工資管理體制,實行分級管理,明確中央、地方和部門的權限,充分發揮地方和部門的作用。

2 我國事業單位薪酬體制存在的問題

2.1 分類管理制度不健全

事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的,分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位,這些單位由于分配上的“大鍋飯”,職工積極性難以調動,國家付出了財務,單位對國家的回報不大,出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位,是國家應加強監管的單位,但由于缺乏有效監督和調控,造成部分單位收入過高,使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡,出現了該管的沒管好。

2.2 缺乏利益動力與自主分配的權力

現行事業單位的工資增長與調整,由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行,由政府人事部門同意審判。這種高度集中統一的工資分配模式,使事業單位自身的工資水平,工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節,缺乏激勵機制,沒有利益動力,單位躺在國家身上吃財政的“大鍋飯”,職工躺在單位身上端“鐵飯碗”,干好干壞、干多干少都一樣,難以調動單位和職工雙方面的積極性。另外,作為獨立的法人和利益主體,事業單位應享有充分的分配自主權,才能制定和實施內部分配政策。全國高度集中統一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義,也直接干預了事業單位分配權限,使事業單位沒有充分享有分配自主權。

2.3 缺乏配套改革

事業單位改革是管理體制的整體改革,它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合,工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。

2.4 工資制度的激勵作用得不到發揮

我國建國以來的幾次工資制度改革均將工資標準定在較低的水平上。1993年、2006年的工資制度改革雖然大幅調高了事業單位的工資,但總體工資水平還是低于經濟發展的速度。事業單位現行的工資制度由于缺少市場機制和經濟規則,沒有完全按經濟學中的工資決定理論、供需平衡等規則來決定工資,所以事業單位的低工資已留不住人才,大量優秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。特別是加入世界貿易組織之后,外國公司紛紛進入我國,人才的優質優價已成為共識。為了留住人才,有必要在工資制度上松綁,讓事業單位在人才爭奪上,按市場經濟的原則,給予優秀人才以優價勢在必行。

3 我國事業單位薪酬體制的改革思路建議

3.1 與事業單位分類改革、人事制度改革配套進行

人事制度改革決定著工資分配制度改革,反之,工資分配制度改革又推動著人事制度改革的不斷深入。目前,工資制度改革已經進入具體實施階段,而《事業單位崗位設置管理試行辦法》國家剛剛頒布,在事業單位完成崗位設置和人員聘用前,專業技術人員崗位工資的確定,一律暫按所對應崗位的最低工資標準執行,又吃上了“大鍋飯”;績效工資是改革后事業單位收入的重要組成部分,國家按照事業單位類型對績效工資進行總量調控,這是實行工資分類管理的重要內容,但事業單位新的分類辦法尚未出臺,只能“穿新鞋走老路”,按原來的分類核定,這樣勢必會影響新工資制度效能和工作人員積極性的發揮。因此,要加快事業單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐,為新工資制度實施和發揮應有效能作用提供前提和基礎。

3.2 按照分類管理要求,加強和改進事業單位工資總量管理

根據事業單位的性質、經費來源和收支情況,實行工資總量調控,使單位工資總量與經濟效益和社會效益緊密掛鉤。除財政預算內撥款外沒有其他穩定收入來源的事業單位,實行工資總額控制的管理形式,嚴格執行國家工資政策規定;除財政預算內撥款外,有相對穩定其他收入來源的事業單位,實行工資總額與社會效益和經濟效益相結合的動態管理形式,單位收支結余額經過批準可提取一定比例納入工資總額使用;無財政撥款的事業單位實行浮動工資總額的管理形式,完全與效益掛鉤,可實行企業化管理,引入企業分配機制,推行企業工資制度。

3.3 改變工資管理方式,賦予事業單位分配自主權

政府行政部門對事業單位工資的管理,要從人頭管理轉變為總量管理,從微觀管理轉變為宏觀管理,從過程管理轉變為目標管理事業單位制定內部分配方案要體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則,建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。通過實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬、工資與效益掛鉤、兼職兼薪、生產要素按貢獻參與分配等等多種適合單位特點的分配形式和辦法,調動和激發廣大職工積極性和創造性,吸引人才和留住人才,促進事業不斷發展。

3.4 加強工資支付管理,規范薪酬秩序

按照事業單位核定的工資總量,將所有用于薪酬的資金全部納入工資專戶管理,人事、財政、稅務、審計等綜合管理部門密切配合,并充分發揮事業單位主管部門的作用,加強工資宏觀調控和有效監督,合理確定單位領導人員的收入分配和內部收入差距,既要有利于激發工作人員的積極性和創造性,保證實現社會公益目標又要防止分配領域盲目攀比、出現分配秩序混亂的現象。

參考文獻

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