應屆畢業生入職培訓設計

孫 藝

【中途分類號】C42【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

起于去年的金融危機,令全世界都不寒而栗。中國在本次金融危機中的作用為全世界所矚目。未來幾年中國經濟的持續強勁增長將進一步加大對優秀人才的需求。作為公司的長遠和扎實的人才渠道,公司對于通過校園招聘入職的應屆畢業生充滿了期盼。然而實際情況卻經常是事與愿違,一些應屆畢業生到企業工作不到半年便離職而去。應屆畢業生的離職率居高不下,不僅導致了企業招聘的失敗和成本的浪費,而且還干擾和影響到企業的正常運作。企業處于想招應屆畢業生培養企業所需的人才,但又害怕為他人做嫁衣,從而陷于兩難境地。

應屆畢業生的離職原因有企業的現實情況與畢業生的期望值相差甚遠,畢業生在企業缺乏成長空間,企業提供的薪酬福利不具有競爭力,“先就業,后擇業”的觀念使得畢業生對企業缺乏認同以及畢業生離職的機會成本較低等。[1]企業留人工作始于入職。作為應屆畢業生在企業參與的第一次重大項目,入職培訓對個人的意義和效果是深遠的。企業在設計應屆畢業生入職培訓時,有意識地針對離職原因進行疏通和預防,起到未雨綢繆的作用。

1 應屆畢業生入職培訓項目設計框架

應屆畢業生入職培訓項目,一般是指應屆畢業生從大學畢業直接進入企業后參加的培訓活動,該培訓項目力求使應屆畢業生體會企業文化和認識工作任務,幫助他們迅速融入企業,在較短的時間內成為企業所期望的職業人。

影響培訓項目的有效性的因素有企業高層管理團隊認同培訓和開發,培訓與企業戰略、企業目標和企業保底營運業績有關,承諾提供必要的培訓資源。此外,學員個體特征,即學習培訓內容的能力——人格、年齡和影響著培訓動機、學習、培訓向工作的遷移以及工作績效。工作環境特征,如氣氛、操作培訓任務的機會、管理支持、組織公平、個體和團隊環境等也會影響培訓過程的每個階段。[2]

由于應屆畢業生培訓項目的學員都是80后,在設計中須把握80后群體的特點,鼓勵他們發揮長處,指出和彌補他們的弱項,用他們熟悉和喜歡的培訓方式達到培訓目的。80后群體注重物質獎勵、看中仕途發展,急于在事業上有新突破;非常注重自我價值的實現,對職業的偏好高于對公司的喜愛,照顧自己的內心感受,不畏懼權威;能瀟灑地接受成功,但卻很難坦然地面對失敗;對論資排輩嗤之以鼻,一旦遭遇他們所認為的“不公”,容易導致極端的不滿情緒產生;喜歡接受新事物,對于事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。[3]因此,在培訓項目的各模塊上,采用課堂教學、小組競賽、圓桌溝通會、在線學習、現場實習,實際項目操作和使用社交型網絡及工具等混合培訓方式。

傳統的一言堂入職培訓對80后學員是沒有任何吸引力的,也滿足不了企業對應屆畢業生入職培訓的期望。企業希望應屆畢業生接受完入職培訓后,能盡快得成長起來,勝任工作職責,并樂意和公司一起發展。從而,要求應屆畢業生在經歷培訓后,在較短的時間內實現組織社會化,職業化以及專業化,和企業建立長期穩定的心理契約。因此,在入職培訓項目的模塊設計中,相應引入新員工訓練營、跨部門輪崗實習、崗位入職培訓和導師輔導。

2 入職培訓項目流程和說明

應屆畢業生入職培訓分為三個階段,分別是企業新生訓練營、跨部門輪崗實習和崗位入職培訓。新生訓練營將集中為應屆畢業生了解企業文化,加速從學校人向社會人的轉變,以及為新大學生提供職場基本知識和技能的培訓。訓練營結束后,學員將前往企業進行一線操作等基層實習,并參加公司為他們度身定做的跨部門輪崗培訓項目。之后,學員進入隸屬部門,在隸屬部門開始在職培訓。培訓項目旨在幫助新大學生充分了解公司的業務運作、產品項目和文化氛圍;同時,公司將進一步觀察判斷他們是否具備培養成為公司未來專業人員和管理人的潛質。

2.1 企業新生訓練營

企業新生訓練營由一系列學習模塊組成,企業當年招聘的應屆畢業生聚集在一起脫產參加密集型培訓。新生訓練營實際上是企業與應屆畢業生之間最初的適應階段。如果企業不能提供給新員工需要的情感和信息的支持,他們的適應過程就可能失敗或產生問題。因此在設計課程時,滿足企業需求外兼顧應屆畢業生的需求。學習模塊內容見表1。

對于企業的應知內容,如企業概況和政策流程等,課前要求應屆畢業生完成相應在線課程的學習,使其對授課內容有所了解。在課堂上,企業高層管理人員介紹企業現狀和發展前景,強調企業對應屆畢業生的期望。和學員講解企業中的實際案例,幫助學員更好地理解文字背后的內容。尤其針對企業文化,安排學員以小組方式展現對企業文化的理解。

在企業人操守素養培訓方面,主要建立和鞏固應屆畢業生和企業一同成長的長期心理契約。心理契約是指組織于個人雙方彼此向對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式相互責任。鑒于心理契約式內隱且異變的,任何組織的工作方式的變更,不論是物理的還是社會的,都對心理契約有影響。[4]因此應屆畢業生和企業的心理契約是在不斷變更與修訂的。在項目設計中,旨在讓應屆畢業生能非常清醒地認識到自己和公司的期望。通過模塊學習,使應屆畢業生的職業預期回歸到理性范疇,并盡可能的幫助他們預先了解職業生涯初期會遇到的各種情況以及如何應對處理,避免在今后實際工作中以草率極端的方式解決問題。往屆畢業生以過來人的身份講述從學校人到社會人的轉變心得以及如何在企業中發展,使學員們能胸有成竹地面對即將經歷的轉變。邀請高層管理人員現身說法,使應屆畢業生對職業生涯的規劃有初步感性認識。

作為一張白紙的應屆畢業生,在入職初期掌握一套科學的工作方法,對其今后的發展是事半功倍。在商務軟技能模塊學習中,應屆畢業生掌握實用有效的工作技巧,避免眼高手低的常見病,全面提升應屆畢業生的職業化水平,為今后的職業生涯發展打下扎實基礎。學員通過設定6個月的個人行動計劃,明確其在企業初期的學習目標和努力方向。

2.2 跨部門輪崗實習

跨部門輪崗實習計劃由人力資源部會同實習部門經理共同討論制定,包括制定跨部門實習內容及目標,衡量指標,實習周期,考核方式和帶教師傅?？绮块T輪崗實習旨在使應屆畢業生對企業的價值鏈有整體綜合的認知,知曉每個部門在價值鏈中是如何發揮作用的。培養學員今后橫向溝通和協作,樹立全局意識和合作觀念。在一線的輪崗實習強調通過操作來磨練、考驗新大學生的意志品質和價值取向。

在一個部門培訓結束后,應屆畢業生通過報告會的形式,向績效經理,導師,實習部門和人力資源部展示實習成果和實習心得。實習部門應該對應屆畢業生進行評定,學員完成實習目標方可進入下一部門培訓。

2.3 崗位入職培訓

應屆畢業生順利通過輪崗實習部門評估后,由隸屬部門經理、導師以及應屆畢業生共同討論制定下一階段目標,包括制定部門學習內容及目標,衡量指標,學習周期,考核方式和帶教師傅。崗位入職培訓重點在于幫助應屆畢業生系統地掌握崗位技能要求,加速其勝任崗位,縮短其成長周期。

2.4 導師輔導

在應屆畢業生入職培訓項目中,引入導師制對企業而言比以往更加重要,因為讓一個成熟導師對有前途的新人進行言傳身教,是防止寶貴人才跳槽的一種絕佳方法。應屆畢業生尋求導師是一個能夠征詢意見、獲得幫助和取得職業生涯建議的途徑。這種關系能讓人放下戒備,獲得誠實的反饋,以及在理想狀態下,能讓人在處理壓力局面時得到心理和社會輔導。因此,導師將幫助所帶學員實現組織社會化。

在導師制實施的初期階段,導師需要花費足夠的時間、感情和自我,對應屆畢業生進行指導、談心和心理解惑。導師每周必須有固定的不被打擾的2小時時間,和受指導的大學生進行面談交流。

3 應屆畢業生入職培訓項目難點和對策

3.1 應屆畢業生分散在集團各事業部門

應屆畢業生在參加完新生訓練營后回到各區域各事業部門參加后續培訓。每個地區都有自己的特點,集團如何在管理層面把控大局,同時實現各地區間的相互學習借鑒。公司在內聯網上開通專門網頁,刊登大學生培養項目信息、進展情況、資料索引以及為新大學生提供展示平臺等。使用Web 2.0工具,如維基,博客及社交型網絡等,在各區域人力資源經理,導師和應屆畢業生間建立良好和有效的溝通,使整個項目在訓練營結束后仍保持連貫和統一性。

3.2 中層管理人員和項目相關人員的重視度

不少中層管理人員希望應屆畢業生進入公司后能夠馬上投入工作創造利潤,會導致應屆畢業生缺席部分模塊學習。這可能影響到應屆畢業生們不能很好地適應組織的氛圍和企業的大文化,常常無所適從,最后一走了之。高層管理人員需要積極支持并參與應屆畢業生入職培訓項目,并將項目的重要性層層落實到所有員工。中層管理人員必須參與項目,承擔為企業培養新人的義務,如設計跨部門輪崗實習計劃,授課或者擔任導師等。

此外,老員工出于擔心“教會徒弟,餓死師傅”原因,同工不同酬的不滿,或者等著看畢業生出糗等各種心態,對于應屆畢業生有或多或少的排斥。這需要管理人員和現有員工進行充分的溝通,及時解答他們的疑慮和困惑。在企業內部營造一種“疏松的土壤”——對新員工進行更多的人性化管理,多一些提攜和關懷。

3.3 應屆畢業生的思想波動

隨著應屆畢業生對公司的逐步了解,他們的心態可能會有所起伏。導師和人力資源經理應密切關注他們的思想波動,引導他們以正確的方式面對。初期,應屆畢業生和導師及人力資源部門的定期溝通是非常必要的。

參考文獻

[1] 姜榮萍,何亦名:《大學應屆畢業生高離職率剖析》.人才開發.2008(1):44-45.

[2] 韋恩,卡西歐,赫爾曼·阿吉尼斯:《人力資源管理中的應用心理學》.北京大學出版社.2006.347-348.

[3] 張雪松:《“80后”員工入職培訓課程設計》.中國人力資源開發.2008(4):31-33.

[4] 王路,王林雪:《心理契約與應屆畢業生員工離職關系研究》.西安電子科技大學學報(社會科學版).2007.09.Vol.17 No.5: 55-56.