論傳統教師分配制度引發的問題及其解決途徑

章甘群

【摘 要】學校作為事業單位,其教職工的收入主要是國家工資撥發,沿襲了計劃經濟體制時代的傳統的分配制度,凸顯出許多弊端。一是傳統的分配制度無法與現行的學校改革、專業課教學改革相適應。二是傳統的分配制度不能充分體現出專業教師的自身價值。三是傳統的分配制度不能同市場價值很好地接軌,以致不能吸引專業教師安心于教學工作。四是傳統的分配制度缺乏彈性。為了促進學校的發展,勢必要對傳統分配制度進行“開刀手術”,突破原有的瓶頸,打破原有的結構,重整原有的資源。

【關鍵詞】傳統分配制度 改變工資構成 建立配套制度

【中途分類號】D648【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

學校作為事業單位,其教職工的收入主要是國家工資撥發,分配制度沿襲了計劃經濟體制時代的做法。雖然自從改革開放以來,陸續邁出了改革分配制度的步伐,引入了獎勵工資、浮動工資、崗位津貼等新的概念和嘗試,但是總的基調依舊停留在原有的軌道上,沒有太多實質性的轉變,分配制度自然不會有太多的創新之舉。由于是國家撥款為主,學校給人的印象是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,似乎改革與它是無關的,穩定、平均是應該的。這樣基礎上形成的分配制度必然是“一潭死水”,掀不起多大的浪花,因為它只與人的年齡、資歷掛鉤,與人的工作質量并沒有太多的直接聯系。

隨著改革春風的日益吹拂,社會形勢的不斷變化,“改革”、“創新”的觀念逐漸進入人們的視野、頭腦,也開始在學?！吧l芽”。人們開始對自己的收入進行思考,把自己的付出與所得作比較。這時候,傳統的分配制度便凸顯出許多弊端。

我校是一所藝術類學校,與一般的學校相比,還有其獨特之處,尤其是專業教師隊伍具有一定的特殊性:一是藝術類教師相對比較匱乏,尤其是高學歷教師。高校畢業的藝術類學生遠遠比不上其他學科。二是藝術類專業教學對專業能力尤其是動手能力的要求相對更高,教師要懂理論,更要懂制作、懂材料、懂工藝,不經歷過一段時間企業一線實踐的,一般達不到這樣的要求。三是對個人價值的追求自由度相對更高,崇尚彰顯自我,張揚個性,自主創作,發揮自由,希望不受太大、太多的約束。四是專業教學安排相對比較寬松,不似文化課程那樣緊湊,沒有統一的好壞標準,尤其是設計類課程,更是注重創意,而且仁者見仁,智者見智,這樣對專業教師的教學理念、專業素質的要求更高。五是專業教師在教學之余基本都有自己的創作,這樣才會不斷提高教學水平,同時他在專業領域的成績也會提升學校的社會聲譽,促進教學工作。

按照經濟學、勞動法的理論,分配制度應該體現“按勞分配,同崗同酬,優質優酬”的原則。從長期的、固有的分配制度來看,由于體現社會主義的優越性,以及歷史形成的慣例,再加上人們原有的工作觀念比較傳統,消費觀念、權益觀念也不是很強烈,所以,在分配上主要遵循的是“大鍋飯”,或者是“論資排輩”,不看工作看年齡,不論成績論資歷。但是隨著社會的前進、形勢的變化,由于藝術類院校及其教師隊伍的特殊性,使得傳統的分配制度與這些院校的現狀越來越不適應,越來越不能與專業教師創造的教學、科研成績相匹配。這樣經歷一段時間的積累,便導致了這種傳統分配制度引發的一些問題:

一是傳統的分配制度無法與現行的學校改革、專業課教學改革相適應。學校的教學、管理在不斷推進、不斷改革,無論是教學,還是管理,除了“量”,更要講究“質”,分配中只有固定工資,沒有浮動工資,只有固定的浮動工資,沒有反映質與量的浮動工資,是不能起到分配的杠桿作用和激勵作用的,尤其是專業教學改革日益加大,目前已基本進入工作室化教學模式,再以傳統的分配手段來衡量教師的工作質量,就不相宜了,就不能促進教學,反而會抑制教師的積極性、創造性,滯后教學的發展。分配制度本身不能真正體現多勞多得、優勞優得、同崗同酬的分配原則。年齡不代表充分的經驗,學歷更不能代表工作質量的好壞。隨著法律意識尤其是權益意識的不斷深入、強化,大家對自己在工作中所付出的努力和實際所得到的報酬作衡量,不但縱向衡量,而且橫向衡量,不但與歷史衡量,而且與消費指數、物價指數等相聯系、作比較,要看“性價比”,如果分配制度還是強調年齡、資歷、學歷的話,就會在很大程度上挫傷工作積極性,打擊人們的工作信心,壓抑人們在業務上的進取心,容易造成“出工不出力”、“唯學歷不看技術”的現象。

二是傳統的分配制度不能充分體現出專業教師的自身價值。專業教師既懂理論,又知操作,在實際教學中,既要講授理論知識,又要指導操作工藝,既要有統一的知識要點,又要有個性化的指點,相比文化課教師一份教案上幾個班、一張卷子一份標準答案的情況,同樣課時數的工作量,專業教師無論在腦力上,還是體力上的付出應該更多,而課時費的標準卻是一致的,這顯然是不十分合理的。再者,像設計類課程講求的是創意,若要指導學生創作出有創意的作品,專業教師本身則要站在更高的層面上,對他的專業知識的更新、提升的要求更高,從這個角度而言,他在備課時要付出更多的努力,包括時間、精力,甚至財力。

三是傳統的分配制度不能同市場價值很好地接軌,以致不能吸引專業教師安心于教學工作。專業教師的創作放在社會上是有商業價值的,他們為了更好地提高教學質量,必然要不斷地創作。但由于是為了教學而創作,很多是不能產生經濟效益的,這些又不能在學校收入中得到適當的補償,久而久之,這樣的分配勢必會使專業教師的收入期望值與現實收入產生一個比較大的距離,慢慢地會使專業教師感到自己的勞動沒有得到期望的回饋,沒有基本達到市場價值,他可能就會走向兩個方向:要么離開學校走上社會,尋求自身價值的更好體現;要么敷衍教學,減少課時量,埋頭于商業創作,以求得收入上的滿足。前者會導致專業教師隊伍不穩定,后者則會影響學生的專業成長、滿足不了教學課時量的要求,導致學校整體教學質量的下降,以致最終影響學校的聲譽,當然也會渙散教師隊伍的軍心,形成惡性循環。

四是傳統的分配制度缺乏彈性。藝術類院校的專業教學任務安排是單元制的,專業教師承擔的教學任務也成為周期性的,并非每天上固定的幾節課,每天上規定的幾個班級,而是集中某個階段,比如一周的三天有課,一個單元持續3-4周或更多,面對的是同一個班級的學生;上完一個單元后可能就是休息一段時間,再開始新的班級或新的課程的教學任務;也可能會“套裁”,一周同時上二個或三個班級的不同課程。所以會發生某段時間天天滿負荷上課,某段時間卻一節課也沒有。而傳統的分配制度是每月固定收入,不管你本月工作量是多少。這樣就會使教師造成“自己教學任務重時沒有得到應有的報酬,而任務輕或沒有時又多拿了”這樣的想法。如果分配制度有彈性,依據任務多少按實發放,消除專業教師上述想法,同時輔以類似科研經費、創作補貼的制度,使專業教師的自我充電、創作、科研價值得到一定的、合理的體現,就會在一定程度上調動他們的積極性,鼓勵他們在專業上的發展、努力,則會從根本上穩定教師隊伍和教學質量,從而達到提高學校整體教學質量的目的。

基于傳統分配制度存在的上述問題,為了促進學校的發展,勢必要對傳統分配制度進行“開刀手術”,突破原有的瓶頸,打破原有的結構,重整原有的資源?？梢詮囊韵聨讉€途徑來解決問題:

1 改變原有工資構成,提高浮動工資比例

原有工資構成中以國家工資的固定收入為主導地位,浮動工資的比例相當低,而且國家工資以年齡、資歷、職稱為標準,并不能很好地反映教師的真實水平。但是作為國家撥款的事業單位有別于企業,不能完全改變國家工資的格局,所以這塊是必須要保留的,而且還得以職稱等要素來衡量,但是,我們可以讓這部分工資以其他形式活起來,即采取計劃課時的方式,這樣就成為既固定又不固定的工資部分,即只有當教師完成了學校規定的計劃課時,才能全部享受到,否則就要按照一定的規定予以扣除。當然計劃課時的確定要有依據、重實情。如此,就能基本保證正常教學任務的完成。超課時部分則成為多勞多得的報酬,依據比較科學的測算,設定一個合理的超課時標準,使得教師愿意多上課,多承擔教學任務。

2 建立專業教師、非專業教師兩種模式的分配制度,以體現專業教師的獨特價值這并非對專業教師的偏重,而是尊重客觀事實,體現公平合理。對于非專業教師,可以完全依據課時來計酬,對于專業教師,一部分是按照課時,另一部分應該借鑒企業工藝生產的計酬標準(當然也不針對所有的專業課程),比如根據專業課程的要求,可以以學生作品的數量、質量來確定,也可以以工藝課的課時數來計發或者以生產的經濟效益來衡量。

3 制訂科研、進修獎勵相關規定,促進教師的專業發展和教學能力的提高

針對專業教師自身價值體現的需求,以科研獎勵予以體現?？蒲胁粌H包括論文、論著,而且包括設計的作品、參與的課題;進修不僅指學歷上的提升,而且還包括企業頂崗實習、有針對性的企業兼職、參與企業相關專業的真題設計制作等。這樣一方面使教師通過科研、進修不斷地提高自己的整體專業素質,另一方面得到應有的、相應的報酬,使其不感到與市場價值有太大的差距,從而能夠更安心地投入教學,當然他在創作、進修中獲得的一切也自然會融入到教學中去。

4 設立返校日津貼、獎勵工資等,凝聚教師隊伍

作為教學單位,僅僅上好課是不夠的,要有專業教學科研,要有學習、討論之類的工作,就要有統一的返校時間,除了在返校日精心安排好統一的活動外,還要對教師的返校給予一定的補貼,因為有了返校,他們的一些備課或創作就要安排在業余時間做,相應地也就減少了休息時間,所以適當的返校日補貼會讓教師感到學校真正的關心,能夠讓他們安心地返校,這樣也保證了學校統一工作的安排和落實。逢節日或學校重大活動,給予適當的獎勵工資,是教師歡度節日、關心學校、關注學校的發展。

5 設立績效獎,以鼓勵教師在多上課的基礎上上好課,提高教學質量

這是依據“優質優勞”的原則制訂的。光上完課不行,還要講上課質量。保證課時量,還得保證課時質量。上課質量優秀的教師理應拿得更多,這樣保護他們的積極性,肯定他們所作出的努力。同時也是對其他教師的鞭策,以此來達到共同提高的目的。

6 建立配套制度和措施,保障新的分配制度順利實施,公平、公正地實施,發揮其積極作用

配套制度有:任職考核辦法,專業技術職務聘任辦法,專業教師下企業頂崗實習辦法,外出培訓、進修的管理辦法,行政管理人員崗位聘任實施方案,全員聘用合同制等,通過配套制度的實施,使教學秩序得到保障,管理體制更加科學、規范、合理,從而為教學第一線提供更好的服務和保障,創造良好的氛圍,使分配制度有一個合理、公正的實施環境,從而發揮出應有的激勵作用。

7 學?！败泴嵙Α钡奶嵘?/p>

所謂“軟實力”是學校建校方針、體制、模式依托的環境;是學校價值、理念、文化體現的氛圍;是學校在行業、專業領域、社會層面的地位、影響力?！败泴嵙Α睂處煹挠绊憫摬粫営诜峙渲贫鹊挠绊?。一個人特別是一名教師,一名藝術類專業教師,他所看重的不會是狹隘的經濟收入多少,他更關注的是他所生存的教學環境、專業學術氛圍,所帶給他的社會地位;更關注的是能否認同學校的發展理念、教學理念、校園文化,如果能夠使教師有認同感、歸屬感、榮譽感,那么他會感到被重視,自己有創作、發展的空間,那么他便會安心于教學、專心于教學,成為優秀的教師。

其實解決傳統分配制度在藝術類院校所引發的問題一定不止于或不同于上述所列的幾個途徑。只有真正了解本校教師隊伍的基本情況,真正把準本校傳統分配制度弊端的“脈”,真正確立本校正確的發展定位,才能制訂出符合本校教師尤其是專業教師的分配制度,才會真正發揮出分配制度的效能。不同的學校有不同的特點,藝術類院校也不是一個模式,而且社會在變化,觀念在變化,分配制度的模式也不可能是一成不變的,不可能改了一次就一勞永逸的。唯有不斷變革,不斷創新,不斷探索,才能適應不斷的發展,促進更好的發展。