淺論如何實現公路系統人力資源管理的優化升級

努爾古麗.塞克森巴義

【摘要】：我國正處在社會主義經濟的轉型期，世界經濟的影響不斷沖擊著我國各行各業的人力資源管理。因此，如何提高公路系統職工的技術能力，不斷優化人力管理體制就成為公路系統面臨的首要問題。本文對在市場經濟條件下的人力資源管理進行了分析，提出相應的優化措施，以期建立適合公路單位可持續發展的人力資源管理體系。

【關鍵詞】：公路系統人力資源優化升級管理

隨著知識經濟的發展，“人”的因素對單位績效的影響越來越大。在當今世紀，單位之間的競爭歸根結底輕人才的競爭。從上世紀60年代開始，人力資源會計受到了理論界的重視，并向實業界推行。我國建立市場經濟體制以來，公路系統也進行了改制，在此過程中，人力資源將起到舉足輕重的作用。本文通過對公路系統的人力資源管理進行研究，提出其優化升級的建議。

一人力資源優化升級的必要性

所謂人力資源，簡而言之，是指一定范圍內的人口總體所具有勞動能力的總和。人的能力是體能、技能和智能三者的統一?！绑w能”是指人的心理與生理上的健全程度“技能”是指人的具體技術與掌握工作流程合理規則的熟練程度，“智能”是指人在各個領域中創造性開發及其創新性含量的程度。人力資源開發，從微觀層面上講，是指對人的生存、生活的發展的需要的能力的養成和提升，從宏觀層面上講，就是通過塑造、改善、培育和拓展人發揮作用的環境和空間，不斷提高人對社會的貢獻能力。

隨著單位改革的不斷深入，我國公路系統的管理機構也在不斷的優化，舊的人事管理模式也要進行相應的改變。目前，單位人力資源管理存在的問題主要有：人力資源管理模式落后，對人力資源潛能的開發力度不足，不能最大限度調動單位工作人員的積極性和創造性，相應的約束機制的不健全也導致一些重要人才的流失。多數公路系統沒有形成一套完善的使用、培養、激勵人才的機制，從而導致公路單位人力資源的整體素質提升較慢，人員創新性不足。

人力資源是單位最重要的資源，是單位競爭力的核心。公路系統人力資源的優化升級最終的落腳點就是培養生產和服務一線應用型人才?，F代社會的強烈需求，迫切要求公路職工教育快速提高質量。只要抓住戰略機遇，只有切實提高公路職工教育的辦學質量和效益，才能真正促進公路行業人力資源的有效開發。因此，公路職工教育的水平和質量，直接影響著公路行業人力資源的質量，直接影響著公路行業的技術能力。

二公路系統人力資源優化升級的政策建議

我認為，通過人力資源的優化升級，把職工身上存在的創造潛能充分地挖掘出來，讓它服務于職工的自身成長，服務于行業的發展。與此同時，市場呼喚公路管理也要按照市場機制和現代單位制度要求，走科學化、規范化、系統化道路。

2.1優化人力資源的使用與配置

首先充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量，質量、結構以及人員流動等資料，在依托人力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。為人員安排的工作職位一定要與其能力相適應，這樣才能使其有所作為，從而體現出自己的價值。從個人價值和員工職業生涯規劃角度出發，重視人才，創造良好環境；進一步暢通引進、培養、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。在解決人才的流失問題上，單位應解決好以下幾個方面的問題：一是適當提高員工特別是技術骨干和拔尖人才的薪資水平，確保他們長期留于單位并忠于單位；二是為員工提供更多的發展機會和廣闊的發展空間，使更多的員工看到提升的希望；三是為員工提供良好、和諧的工作、生活、學習氛圍，單位要與他們進行有效的溝通；四是對工作進行適當的調配，通過職位的調配發現和使用更多的人才。同時，加大人力資源開發投入，不斷地提高本單位的人力資源素質，協助完善員工職業生涯規劃設計。

2.2完善人才進出機制，加強人才培訓開發

市場經濟條件下，公路系統的核心資源就是人力資本，因此設計出良好的吸引優秀人才的機制是十分必要的。公路系統可以通過與高校合作定向培養委托生，使單位的技術、管理等隊伍可以不斷地補充新鮮血液。同時，公路系統應該進入人才市場，發揮單位在就業環境、福利待遇和事業發展等在吸引人才方面的優勢，從更加廣闊的范圍里通過競爭引進人才，這樣有利于引入更優秀的人才也有利于單位人才戰略的實施。公路系統還要注意人才的淘汰流動，通過崗位考核和末位淘汰，將不適應單位發展的人員流出單位，保持人才的實時更新，提升單位的核心競爭力。對公路行業而言，將人才引進后，首要的任務就是是職工素質的提高。提高職工素質的方法多種多樣，但最主要、最直接的活動還是職工的職業培訓。對單位急需且必需的高素質人才，應給予高工資、高福利待遇，此種崗位人員的錄用必須實行向社會公開招聘的辦法，以保證高速公路單位能廣納人才。同時，應加大對有突出貢獻員工的獎勵力度，對相應的人才給予重獎，通過績效考核不斷激勵員工上進，保持單位核心競爭力。公路經營單位還應該改變在人才培訓開發方面的被動局面。逐步增加人才預測、人力規劃、崗位分析、職業生涯規劃等功能，加大人才培訓力度，尤其是加大對管理人員、技術人員的培訓，積極進行后備人才的開發，避免出現人才浪費和人才不足的局面。

2.3完善激勵機制，促進職工潛能發揮

我們應該改革以往的以精神為主的激勵方式，而要結合物質和非物質手段。在物質激勵方面，應構建多元化的全面薪酬分配體系。將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強薪酬調節作用，建立有效的分配激勵機制。同時。要避免用單純物質激勵替代人文關懷。實踐證明，只有把組織與個人利益結合起來，讓每個員工積極參與單位經營管理，增強團隊意識，充分挖掘員工個體潛能，進而提高組織效率，激勵手段才能起到預期效果。例如有些公路系統建立收費站站務管理民主議事制度，開展業務技能競賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現，從而更好地實現組織目標與員工個人目標的和諧共融，這一改革是值得我們學習的。