高校教師薪酬制度分析

洪 偉

摘要：本文通過分析廈門大學現有的教授薪酬制度。說明教師薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力圖從客觀的角度發現高校教師薪酬制度改革的一些策略。

關鍵詞：高校教師；薪酬制度；廈門大學

文章編號：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03

一、案例背景

廈門大學是由著名愛國華僑領袖陳嘉庚先生于1921年創建的，是中國近代教育史上第一所華僑創辦的大學，也是我國唯一地處經濟特區的國家“211工程”和“985工程”重點建設的高水平大學。

85年來。學校秉承“自強不息，止于至善”的校訓，積累了豐富的辦學經驗，形成了鮮明的辦學特色，成為一所學科門類齊全、師資力量雄厚、居國內一流、在國際上有廣泛影響的綜合性大學。建校迄今。已先后為國家培養了14萬多名本科生和研究生。在廈大學習、工作過的兩院院士達50多人，為廈門市、福建省、乃至全國的經濟建設輸送了一大批高素質人才，取得了良好的社會效益。同時，學校的經濟效益也逐年提高。2006年全校正式教職工人均收入超十萬元，是廈門市其他高校的2，5倍，大大高于全省同類學校。然而學校在取得良好的社會效益與經濟效益的同時，全校教職工的工作量也在逐年加重，僅管理一項就比國家規定的標準工作量翻了一番，教學工作更是超負荷運轉。如此繁重的工作任務是其他高校不能相比的，但該校教職工的實際收入卻低于其他高校，存在“兩個倒掛”，即教職工收入與經濟效益的倒掛，教職工報酬與工作量的倒掛。這種現象越來越令學校教職工不滿。更令人擔憂的是。近年來已有少部分骨干教師相繼離開學校，有的覺得難以承受這種日益加重的超負荷工作量，有的則認為投入的勞動與所得的報酬極不平衡。

二、廈門大學的薪酬制度現狀分析

從1993年到2007年，廈門大學執行的是金額撥款事業單位工資制度，即是一種以國家工資為主體，配合一些地力性補貼的工資體系，具體數據參見表1、表2(因資料收集難度大，只收集到2003年的部分數據)。

通過分析上面兩個表格，筆者認為廈門大學薪酬制度目前存在著以下幾點不足：

1、教師薪酬的增長取決于個人職務的提升。在目前廈門大學的等級工資結構下。教師薪酬的增加通常取決于個人職務的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被評為教授或被任命為某級別職務，就終身享受此職務待遇。因此，即使教師的能力達到了較高的水平，如果高校內部沒有出現空缺的職位，其也無法獲得相應的薪酬。這樣，就使得教師為了薪酬的增長、對個人職位晉升等方面的問題予以斤斤計較。因此，學校無法向教師傳遞一種以績效和能力為導向的組織文化，也就不能引導教師之間進行業務合作和知識共享。缺乏積極的團隊績效文化，從而大大削弱了學校的凝聚力和競爭力。

2、高校教師薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。廈門大學的薪酬制度模式較為單一，對人力資本要素等參與分配的重視程度和認識程度不夠，工資收入中的固定部分的比例偏高，而與工作業績掛鉤的部分幾乎沒有，存在著平均主義、吃“大鍋飯”、論資排輩的弊端，干多干少、干好干壞一個樣，整體薪酬水平偏低。這種狀況嚴重阻礙了教師工作的積極性和創造性的發揮，阻礙了辦學活力和辦學效益的提高，不能適應社會主義市場經濟的要求。有的已實行的制度，例如年終獎勵工資等，也由于考核內容和目標不明確，考核浮于形式，沒有明確的目標，除非有嚴重的工作失職現象，才會被考核為不合格。

3、低工資、高津貼，職工享受著比較高的福利待遇。如：特區津貼、廈地補貼等。國家基本工資只占到了學校為個人所發工資的30％左右，而各種的地方性補貼種類名目繁多，且金額較大。目前，社會大環境是社會主義市場經濟活動逐漸活躍，社會上開辦的各種民辦學校及各種培訓班、補習班更多地吸引廣大教師的精力。教師在完成學?；竟ぷ髁康臈l件下，不愿意接受更多的教學任務，而把大量的精力用在校外講課上。以掙取高額的講課費t當然也就沒有時間去提高自己的教學質量，也不可能靜下心來搞科研。根據筆者初步統計。學校發給個人的工資總體上只占教師全部收入的40％還不到，工資收入作為對個人工作積極性發揮激勵的一個主要因素沒有起到很好的作用。

4、高校教師薪酬制度中缺少長期激勵機制。廈門大學目前實行的基本工資、崗位工資、各種津貼等，都屬于當期分配，長期激勵明顯不足。隨著市場經濟的繁榮，社會上對知識的尊重日益突出，高校教師在社會中的地位和影響隨之不斷增強，由此帶來的社會經濟活動和收益也呈不斷增加的趨勢。相對于學校偏低的薪酬，教師更傾向于從社會工作中獲取的額外報酬。同時，高校為了提升自身的品牌和形象。對取得科研成果也非常重視。因此，提高了對學術成果數量和質量的要求。由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時間上來講是相互沖突的，因而在一定意義上是替代的。這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面，社會收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時間和精力。由于信息的不對稱和無法進行完全的監測，有些教師就采取了不正當的行為，出現“天下文章一大抄”的學術腐敗局面。

基于上述這些不足，薪酬分配制度已經嚴重影響了廈門大學教師工作積極性的發揮，阻礙了學校事業的發展。筆者認為有關部門應該充分到深刻認識到薪酬分配制度改革的重要性和緊迫性，要以薪酬制度改革帶動新一輪的人事制度改革，為實現人才強校的目標奠定堅實的物質基礎。

三、廈門大學的薪酬制度的改革途徑

廈門大學進行內部薪酬制度改革的目的是為了建立一種符合社會主義市場經濟要求的，符合高等教育內部規律的競爭性激勵機制，以激發全體教師的工作積極性和創造性，從而增強高校的辦學活力和辦學效益。由此，筆者認為其教師薪酬制度改革的具體思路應該有以下幾個方面：

1、結合勞動力市場價格變化，科學地確定高校教師薪酬水平。一個有效的、科學的薪酬體系對于高校薪酬管理非常重要。因為這涉及一個公平問題，其分為三等就是學校內部不同工作之間的薪酬比較，教師通常把自身的薪酬與學校內不同類別工作所獲得的薪酬進行比較。公平性。是指教師把自己的薪酬與學校內同類工作的其他教師的薪酬進行比較后的感受程度。如果教師感到自己的薪酬與學校內同類工作的其他教工得到的薪酬相仿，就會在工作上保持較高的積極性。否則，就會由于產生的不公平感而打擊其工作的積極性。

2、建立雙軌薪酬系列，變教師職稱晉升中的相對績效評價為絕對績效評價。目前，高校內部普遍存在著不同職務系列的崗位。比如最常見的有管理系列崗位和業務系列崗位。這些不同系列的崗位一般很難直接比較其相對價值，如果硬性地將其納入到一個系統中進行比較，很可能會造成管理崗位教工的薪酬普遍高于業務崗位教工的薪酬的現象。當以薪酬作為高校教工行為導向的指揮棒時。就容易使得教工單純追求個人管理職務的發展，不熱衷于科研業務的發展。而通過建立雙軌制(管理與業務、軌)薪酬系列，可以使學校教工能在自己所擅長的領域內直線發展，并獲得與相應管理職務相當的報酬，從而體現高校不同系列崗位可以等值比較的理念，實現學校人力資源的多路徑發展。實際上，教師在職稱晉升中不應該是相互競爭的，而應像獲得博士學位一樣，只要達到一定的客觀標準(如詳細規定承擔基金項目、發表學術論文質量和數量等)就能夠晉升。當然，這些客觀標準應當與時俱進地不斷進行修訂調整。

3、實行一次結清績效工資的薪酬制度?？刂萍畛杀?。由于學校中相同崗位教師在工作業績表現上往往存在著明顯的差異，為了反映同一崗位教師的業績差異，有必要根據學校對教師下達的任務指標對其工作業績進行嚴格考核，實行績效工資制度，以實現商業績的教師獲得高等級薪酬，低業績教師獲得低等級薪酬，合理拉開差距，充分傳遞一種以能力和業績為導向的校園文化。一次結清方法的優點是有助于控制激勵成本，因為激勵水平通常與教師當前的基本工資相聯系。尤其對于辦學經費并不充足的廈門大學來說，如果把有限資金的大部分投到教師的薪酬增長方面，而且以后還要保持相應的增長力度，勢必會影響到學科建設乃至學校的可持續發展。因此，學校應從實際財務承受能力出發，在教師收入總體受益的基礎上，盡可能地避免激勵成本過高。因此同傳統的績效加薪制度相比，績效加薪總額一次結清對于學校降低薪酬制度改革的總投入、增強激勵效果方面更具有現實意義。

最后，需要指出的是，由于筆者對整個社會特別是廈門大學的某些情況了解不是特別清楚，因此本文目的并不是要提出一個能切實解決廈門大學教師薪酬制度改革的可行性方案，而是想說明教師薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力圖從客觀的角度發現高校教師薪酬制度改革的一些策略。