淺談激勵機制在人力資源管理中的運用

覃　昆

摘要:企業管理面臨的首要任務,就是引導和促使員工為實現組織目標做出最大的努力,這就要求企業在人力資源管理中適當運用激勵手段,使員工的個人需要與組織的需要能更好的的結合起來,從而實現組織目標。

關鍵詞:人力資源管理 激勵機制 運用

中圖分類號:S211 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0142-02

“激勵”在《辭?！分械慕忉屖恰凹ぐl使振作”。在管理中,激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。企業人力資源的目的就是在于合理地使用人力資源,以最大限度地提高人力資源的使用效益,確保企業各要素的有機結合和不斷的協調發展,企業才能高效地運轉,生產出高質量的產品以滿足和適應社會不斷發展的需求。然而人力資源管理是企業一切活動的主體,對企業的生存發展至關重要。人力資源管理怎樣才能做到人盡其才,進而做到物盡其用,財盡其力,最終使企業得到長期的可持續發展?核心在于如何吸引、保留、激勵、開發人力資源,激發人的主觀能動性。古今中外的組織領導者、管理者們運用各種各樣的激勵方式,以達到鼓舞職工士氣、凝聚人心、團結一致,來完成組織的任務,實現組織的最終目標。然而,在有效地開展激勵機制的同時,必須針對員工的需求進行細致的分析。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現實工作中如何運用和掌握激勵理論提供了依據,他把人類的需要歸為五大類,這些“需要”相互之間有著緊密聯系。管理者只要根據員工的需要,抓住有利時機,將會取得很好的激勵效果。然而,我們在日常工作管理中,常常有這樣的誤解,認為提高薪酬、工作穩定、職位能得到提升、有良好的工作環境,是促使員工工作積極性高的最主要原因。但是研究發現,上級領導對員工工作的認可和賞識,參與意見,幫助解決個人問題更能提高員工的工作積極性。針對企業在管理過程中,如何運用好激勵機制,使員工的個人需要與組織需要能更好的的結合起來,達到實現共同目標的目的,應重點把握好以下幾方面:

1 合理運用激勵機制,人是重要因素

欲要善任,先要知人。就是要認識、了解人的心理與行為規律,洞察人的心理需求變化,這是人力資源管理工作的基礎。過去人事管理把員工看成是機械的、被動的實體而加以管制,并沒有把員工看成具有能動性、自主性的主體來加以開發,形成企業的管理者大都以我為中心來管理員工,往往制定出來的人事制度由于缺乏可操作性與可接受性,導致勞資矛盾、管理沖突。忽視了員工是企業的主體,要想真正激發職工的潛能,提高工作效率,就必須深入了解職工的所思所想,分析職工心理與行為的變化,把握好職工的個性差異,只有在此基礎上建立和形成的各項制度才能得以執行并取得總體目標的實現。充分挖掘他們的潛在能力,是增強企業活力的源泉。要重視員工現實能力的激發,疏忽員工潛能的挖掘,將影響企業人才優勢的發揮。因此,能否激活和挖掘職工的潛能,是現代企業管理者的重要根本。從人的動機看,都有自我的肯定、爭取榮譽的需要和滿足自尊的需要,對于工作突出、具有代表性的先進員工,運用激勵機制來激發他們不斷奮進、勇于開拓、勇于創新,這是人力資源管理的重要手段。

2 運用有效的激勵機制是提高工作效率保障

按照心理學家的學說,“人的一切行為都是由動機支配的,動機是由需要引起的,行為的方向是尋求目標、滿足需要。動機是人們付出努力或精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。動機的根源是人內心的緊張感,這種緊張感是因為人的一種或多項需求沒有得到滿足而引起的”。因此,積極工作是員工一種能動的自覺的心理和行為狀態,如:提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等等......也就是了解別人,希望得到什么或害怕失去什么。利用人的內心特點,讓其完成某項工作。獎勵和懲罰都是激勵,前者是積極的激勵,后者是負面的激勵,都是激發企業員工士氣、實現企業目標的手段。但是以鼓勵代替懲罰,懲罰固然能糾正員工行為的偏差,但是以鼓勵的手段去激發出員工的工作熱情和激情,這不是更好嗎?企業人力資源管理在健全管理制度的同時。要對職工的實效進行考核和監控、減少違規行為,這樣要比懲處的效果更好,也是現代企業人力資源管理工作不可忽略的環節。有利于增強企業的凝聚力,促進內部工作的協調統一。任何組織都是由各自工作群體及各種非正式群體組成的有機結構。為保證企業整體能夠有效、協調地運轉,除了必需的良好的組織結構和嚴格的規章制度外,還需運用激勵的方法,分別滿足他們的物質、精神、尊重、社交等多方面的需要,以鼓舞職工士氣、協調人際關系,進而增強組織的凝聚力和向心力,促使各部門之間的密切協作,來完成組織目標的目的。

3 實施有效的培訓激勵,是對企業人才的儲備

當今世界日趨信息化、數字化、網絡化,知識更新速度迅猛加快,員工知識結構老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷的豐富和積累大量的知識。但是,仍需要渴求不斷的充實自己,完善自己,使自己的潛力充分發掘出來。越是高層次的人才,這種需求更為迫切。它是激發職工的工作興趣,提高員工素質,規劃員工的職業生涯,以便達到成為職業行家能手的過程。因此,企業應滿足員工的這種自尊和自我實現需要。這樣才能激發員工深刻而又持久的工作動力,人力資源管理者應要結合員工的崗位需求,以切實幫助和提高員工工作技能的出發為目的,推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、到高校進修深造、到先進單位脫產學習、出國培訓等激勵措施。給員工提供一些優惠的政策和進步的機會,以達到滿足自我實現的需要。讓其學習知識,激發其主動性和創造性,促進職工健康地發揮其才能和智慧。將學到的知識轉化為現實的生產力,不斷的創造新成果,為企業的科技發展奠定堅實的基礎,同時也為企業儲備了大量可用的知識型人才。只有這樣,企業才有可能適應千變萬化的世界,才有可能為企業創造出更多的價值,才能有與其他企業抗衡的能力。

4 利用激勵手段吸引人才,留住人才

管理學家彼得德魯克認為:“每一個組織都需要三個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展,缺少任何一方面的績效,組織注定非垮不可”。因此,作為企業人力資源管理者,必須牢牢把握好這三個方面的工作。尤其對“未來的人力的發展”,也就是說來自組織內部的管理。怎樣做到識才、育才、用才、留才是企業人力資源管理者的關鍵。對員工來說,一個好的領導,一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。而對企業來說,通過各種激勵措施的制定與約束機制的完善,對預防人才的外流,保留一支優秀的員工隊伍則是更為重要。因此,要以北宋大詩人蘇軾所說“士有一言中于道,不遠千里而求之的”的求才若渴、愛才如命的精神去做好人力開發工作。通過各種手段和優惠政策、豐厚的福利等待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業需要的人才,以滿足企業的需要,從而提高其經濟效益,增強企業在行業領域中的地位和競爭力。

5 激發職工參政議政的激勵機制

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,職工都有參與管理的要求和愿望。在管理中,提供一切機會讓員工參與企業的管理經營,讓其參與管理,可以使員工感受到上級領導對其的信任、重視和賞識。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要,從而使他們深感,自己的利益同組織的利益發展密切相關。同時,也增強了員工在工作中的責任感和調動積極性的有效方法。因此,讓員工恰當地參與管理,既能激勵員工,又能為企業的成功獲取有價值的信息。以尊重代替蔑視,員工的意見要予以重視,員工就會有被重視的滿足。以意見溝通代替簡單命令,以民主代替專制或放任。在決策前,征詢下屬意見,既可完善方案本身,還可使方案更好地落實,“從群眾中來,到群眾中去”說的也是這個道理。形成職工對企業的歸屬感、認同感,還可以進一步滿足職工自尊和自我實現的需要。

總之,人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發和利用,企業的成功越來越取決于該企業管理人力資本的能力。人力資本對一個企業來說是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此,企業的發展需要職工的支持,管理者應懂得,處理好管理企業與職工二者的關系,職工決不是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業的生存發展產生巨大的作用。當二者發生背離時,個人目標往往會干擾組織目標的實現。依據激勵理論,根據個人的目標需要,引導職工把個人目標統一到組織的整體目標上來,從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

參考文獻

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