談公平理論在人力資源管理中的應用

尹京頻

摘要:公平理論是現代組織行為學過程型激勵理論的重要分支之一,也是現代人力資源管理的一個重要激勵理論,它側重于研究報酬對人們工作積極性的影響,也就是人的動機和知覺的關系。當員工把自身的投入和他獲得的報酬進行比較時,在心理上會對這種比較結果加以判斷,并產生是否公平的感覺。在一個公平的環境下,員工的工作積極性會得到激勵,從而使工作業績和工作效益得到更大的提高;相反則會打擊員工的工作積極性,對組織的發展產生負面影響。因而在人力資源管理中,研究公平理論具有現實的、重要的指導意義。

關鍵詞:公平理論 報酬 人力資源管理 激勵

中圖分類號:G64 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0151-02

在現代人力資源開發與管理過程中,人們對現代組織管理的理念也在不斷的更新?！耙匀藶楸?高度滿意”的員工激勵機制,已經成為現在人力資源管理的熱點。人的因素越來越受到組織的重視,并已成為組織實現戰略目標的關鍵因素。

1 公平理論的主要內容

在組織行為學過程激勵理論中,公平理論又稱社會比較理論,是由美國行為科學家、心理學家亞當斯提出來的,它側重研究報酬對人們工作積極性的影響,也就是人的動機和知覺的關系,是現代人力資源管理的一個重要激勵理論。該理論是組織激勵員工,追求高效益實現組織目標的重要保證,在人力資源開發與管理過程中,具有重要的現實意義。

公平理論研究的主要內容是員工報酬分配的合理性、公平性對員工產生工作積極性的影響,其主要內容是:

(1)當人們把自己獲得報酬的感覺與他人獲得報酬的感覺相比較時,可用關系式來表示:

Q_p/I_p=Q_o/I_o

其中:Q_p代表自己所獲得報酬的感覺; I_p代表自己對個人所做投入的感覺。

Q_o代表自己對他人所獲報酬的感覺; I_o代表自己對他人所做投入的感覺。

當上式為不等式時,可能出現以下兩種情況:

(1)Q_p/I_p＞Q_o/I_o在這種情況下,他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作,但久而久之,他會重新估計自己的技術和工作情況,終于覺得他確實應當得到那么高的待遇,于是他的工作量又會回到過去的水平了。

(2)Q_p/I_p＜Q_o/I_o在這種情況下,他可能要求增加自己的收入或減小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式兩邊趨于相等;他也可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小,使等式兩邊趨于相等。此外他還可以另外找人作為比較對象,以便達到心理上的平衡。

(2)在上述橫向比較的基礎上,人們也經常做縱向比較,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲得的報酬比值進行比較。當兩者相等時,人們才會認為是公平的,

可用關系式:Q_pp/I_pp=Q_pl/I_pl

其中:Q_pp代表自己對個人現在所獲報酬的感覺;I_pp代表自己對個人現在投入的感覺。

Q_pl代表自己對個人過去所獲得報酬的感覺;I_pl代表自己對個人過去投入的感覺。

當上式為不等式時,可能出現以下兩種情況:

(1)Q_pp/I_pp＜Q_pl/I_pl當出現這種情況時,人們會產生不公平的感覺,導致工作積極性下降。

(2)Q_pp/I_pp＞Q_pl/I_pl當出現這種情況時,人們也會因此產生不公平的感覺。但不會覺得自己拿多了報酬,而是會主動多做些工作。

(3)公平的表現形式

亞當斯指出公平有兩種表現形式:一是分配公平,即員工在與他人或自己過去的比較中,感受到自己得到的報酬和付出的勞動是否一致。二是程序的公平,即對員工的績效評估、職務提升和紀律管理等方面的程序感到是否公平、公正。

公平理論認為,每個人這都會自覺或不自覺地將自己付出的勞動和得到的報酬與他人付出的勞動和得到的報酬作比較,也會把自己現在付出的勞動和得到的報酬與自己過去付出的勞動和得到的報酬進行比較,且這種比較是人的正常心理反映。

公平感與不公平感是一種社會心理現象。它純粹是人們在主觀上的、心理上的反應。其心理學依據是人的知覺對于人的動機的影響關系。員工以自身的投入和他所獲得的報酬進行比較,在心理上對這種比較結果加以判斷,并產生是否公平的感覺。由此可知,公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,但公平本身卻是一個相當復雜的問題。

2 公平理論在人力資源管理中的作用

在現代人力資源開發與管理過程中,公平原理具有重要的作用,表現在以下幾方面:

(1)有利于挖掘員工的工作潛力,并使工作績效得到顯著提高。公平過程影響著員工的工作態度和行為,公平管理可使員工的聰明才智與積極性的充分發揮獲得強大的動力,他們的創新意識也會在這樣的激勵下不斷涌現,從而保證了工作的有效性和高效率,同時也使組織的競爭力得到提升。

(2)有利于增強組織的凝聚力,促進組織內部各組成部份的協調統一。公平管理會增加員工的歸屬感和責任意識。員工在工作中會自愿與組織和他人進行合作,逐步形成組織內部良好的溝通和交流環境,上下同心、協調一致,組織的凝聚力得到提升。

(3)有利于提高員工對組織的忠誠度。公平管理會增強員工的團隊精神和團隊意識,對企業的關懷和抵御利益誘惑能力將得到提高,從而提高員工對組織的忠誠度。

(4)優化組織人才結構。通過公平的績效考核、評估,增加員工的工作成就感和競爭意識,使各類人才的活力得到了最大限度的發揮,極大地激發各類人才快出成果、多出成果的積極性,促進組織選好人才,用人所長,發揮優勢,提高人才使用的效率,不斷完善組織人才結構,實現人才資源配置效率的最大化。

(5)有利于組織實現可持續發展的戰略目標。公平管理使員工對組織保持長期的、全面的、自覺的工作積極性,使員工的個人目標與組織目標有機的結合在一起,實現個人與組織的雙贏,從而推動組織的可持續性發展。

3 員工不公平感產生的原因

人們不難發現,組織中的員工在與他人或自己的過去相互比較的過程中,往往都會高估自己現在的投入貢獻,低估別人的投入貢獻,造成觀察問題的系統偏差。公平觀是一種主觀感受,一般很難找到客觀而又實在的衡量標準,因此,公平具有明顯的主觀性特點,一方面,公平標準的確定本身往往帶有某種主觀的色彩;另一方面,個體依據公平標準對投入、產出的衡量也難免會攙雜種種主觀傾向,這是產生不公平感的主要原因,即員工內在的心理因素。

其次,不公平感的產生還有其外在的原因,主要有:

(1)制度方面的問題,包括管理制度和分配制度本身的缺陷

較長時期以來,人們在規章制度的認識上存在一個誤區,凡提及規章制度,都會認為是管理上的“管、卡、壓”。其實,這是一種片面的看法,與傳統管理觀念根深蒂固的影響有關。從現代管理的觀念來看,規章制度的功能實際上是雙重的,即約束功能和激勵功能。

(2)管理人員的官僚主義和不正之風

在一個組織中,一般絕大部分員工都不怕苦、不怕累,最怕領導不講原則,從個人利益、個人好惡出發,獎勵懲罰不公正,使員工失去公平競爭的機會,產生不公平感。

(3)對員工認識方面的偏差

對員工業績的認識,績效由誰來評定,是領導者評定還是群眾評定或自我評定,不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一個人評定,因此會出現松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。往往出現“會干的,不如會說的”,造成對員工業績認識方面的偏差。

4 相應對策

尋求公平是人的基本權利,公平感是人類社會活動中的一種很自然、很重要的心理現象,它對人的工作積極性影響十分明顯。較好地運用“公平理論”來維護員工合法權益,充分保護、調動、發揮員工的積極性、創造性,將有助于團結和激勵廣大員工為組織目標的實現而勤奮工作。在人力資源開發與管理過程中,為了避免員工產生不公平的感覺,針對員工產生上述不公平感的原因,組織應采取措施,營造一種公平合理的制度和氛圍,使員工產生一種主觀上的公平感。建議措施如下:

(1)構建有效的人力資源激勵制度

人力資源管理制度包括績效考評制度、薪酬管理制度、晉升機制以及獎懲制度等,這一系列的制度對組織管理的公平起著極其重要的作用。

①建立科學的績效考評制度和薪酬管理制度

要在組織中進行科學的工作分析,對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析。確立組織的工作目標,并將員工的目標與組織的目標統一起來。針對員工的工作成果和工作能力,應用科學的考核方法,使考核周期系統化,讓員工在相互比較時,感受到分配公平

②完善員工參與制度

大量事實表明,員工有參與的權利,而且實際參與了,公平感就會顯著提高。

③建立申訴制度

申訴是產生公平感的重要影響因素。推行民主參與制,申訴是其重要的涵蓋部分。如果缺乏申訴,制度將難以使人信服。

④建立監督制度

員工對組織的制度往往并不是十分了解,信息時常會出現偏差。為了保證制度的嚴格執行,必須設立相應的機構,負責監督制度的執行情況。特別值得注意的是,監督者應該從利益上與被監督者分離,而且監督者本身也要接受監督,如實行公示制度、責任追究制度、新聞監督制度等,真正將監督落到實處,使管理者能嚴格按制度辦事,提高員工組織公平感。

⑤完善組織的溝通體系

員工常常站在自己的角度來判斷其投入和產出,對其他方面的投入產出情況常是主觀臆測,從而容易造成認知失誤。

一個完善的溝通體系有助于在組織與員工間建立信任關系,幫助員工全面和客觀地評價組織與員工之間的投入產出情況。

⑥建立科學合理的用人和晉升制度

員工在組織中得到重任是其個人價值得到實現的重要方式之一?？茖W合理的用人和晉升制度有利于員工朝既定目標努力,當組織目標與個人價值目標一致時,員工會增加對工作的投入以實現自我價值。即使得不到晉升,員工也會因制度公平而減少不公平感,并進一步以此指導以后的工作。

(2)提高領導的自身素質,有效保證激勵效果

管理者的管理方式和個人意志直接影響著企業管理過程的公平性。在與領導者相關的一些因素上,如領導者任人唯親、領導關懷差異化、管理執行中有偏見以及領導不尊重員工等,就會導致員工的不公平感上升。因此,要改進管理方式,克服管理的主觀隨意性,保證制度的執行力和穩定性,對員工一視同仁。

(3)加強對員工價值觀的教育,開展有效的心理疏導

從員工的角度來說,當產生不公平的感覺時,應該理智、客觀、全面地來看待這個問題。加強自身道德思想、價值觀念的學習和培養,對自己、對別人都有一種正確的客觀評價;進行心理置換,通過角度轉換更新自己內心衡量公平與否的標準;克服平均主義思想所導致的不公平感。主動參與組織管理,面對不合理的要求堅持冷靜對待,具體分析、認真研究,盡量避免人為的不公平現象的產生。

總之,在人力資源開發與管理的過程中,作為組織,應當重視建立一個公平的文化環境,注重機會公平和以結果為導向的組織文化建設,防止員工因自身的公平感受挫而消極怠工的情況發生。積極教育員工處理好公平與報酬的關系問題。一個組織如果能重視公平的激勵作用,必定會極大地提高整個組織的管理效益。

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