“能動人”假設及其在高校教師管理中的運用

劉利仄

摘要:優先發展教育,建立人力資源強國,是推進以改善民生為重點的社會建設的首要任務。

高校教師的積極性、主動性和創造性能否充分發揮,直接關系到這一目標的實現。只有更新教育觀念,認識人性,對高校教師實施科學、有效的管理,才能充分發揮高校教師的生力軍作用。本文就是在前人對人性認識的基礎上,提出了“能動人”假設,旨在充分認識人的能動性,對高校教師實施以人為本的科學管理,促進高等教育的科學發展。

關鍵詞:“能動人”假設 高校教師 以人為本 科學發展

中圖分類號:C36 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0267-02

十七大報告提出優先發展教育,建立人力資源強國的奮斗目標,為高等教育的發展指出了明確的前進方向。高等院校要履行好這一使命,必須充分發揮教師的主動性、積極性和創造性,努力實現自身的科學發展。實現高校以人為本的科學發展就要充分認識人性,建立良好的管理機制,使全體教師各盡其能,充分發揮自身的能動性和創造性[1]。本文提出的“能動人”假設觀點,其要義就在于針對人的能動性,堅持以人為本,對教師實施人本管理,以期實現高?？茖W發展。

1 “能動人”假設的建立

1.1 “能動人”假設的理論基礎

充分認識人性是實現高校人力資源管理、發揮教師的“人類靈魂工程師” 作用的基本前提。在人性的認識上主要有以下三種觀點,它們共同構筑了“能動人”假設的理論基礎。一是亞當·斯密的“經濟人”假設,該假設認為交換雙方或契約雙方,每一方為了實現利已目的,必須讓對方感到對自己是有利的,這就必須有真實的利他內容,給他們“所要的東西”,利已不損人,否則經濟交換活動難以長久維持;[2]二是馬斯洛的“自我實現人”假設,他認為人都需要發揮自己的潛力,表現自己的才能,只有人的潛力充分發揮出來,人的才能充分表現出來,人才會感到最大的滿足;[3]三是愛德加·薛恩的“復雜人性”假設,該觀點認為由于人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式隨著年齡的發展階段和整個生活環境的變遷而變化。[2]

1.2 “能動人”假設的提出

根據上述人性觀點,本文認為人既是理性的經濟人,即人的本能會趨利避害,又從屬于社會,受社會約束;作為有道德的高級動物的人,又是有理想、有追求,不斷更新精神、自我實現的人;人還是復雜的,人會隨著環境和年齡的變化,需求也發生變化,因此,應該說人是“能動人”,即人面對外界的刺激會作出應有的反映,但又不是被動接受,而是可以反作用于客觀世界。當外界給人以惡的刺激時,會引起人的反感,并有可能以牙還牙;當外界給人以善的刺激時,人通常會有舒服的感覺,相應作出友好的反映?！澳軇尤恕?的涵義是人既是能“能動的”適應變化的環境,包括自然環境和社會環境;又能“能動的”去改造環境,變惡劣環境為優良環境,并且還能創造環境,開辟新天地。而且,這種能動反映會根據人的能力大小而有所不同,也就是說,人的能力越強,他的能動性就越高,能動作用越大,反之則越小。

2 教師能動性的表現

2.1 教師能動性的積極表現

(1)能動地追求自我目標的實現。

教師是腦力勞動者,是“人類靈魂工程師”,他們認識事物有一定的深度,面對現實具有一定的創造性、自主性和較高的個人素質,深刻地意識到自己應肩負的社會責任,渴望為青年學生的成長、為高校的和諧快速發展做出更大的貢獻。在向學生傳授科學知識方面,教師是無私的,他不但無私地把自己已有的知識傳授給學生,而且會努力獲得更多的、更好的科學知識,去培養下一代,使后來者居上;同時希望實現自己的人生理想,得到社會的尊重和認可。特別注重物質激勵、成就激勵和精神激勵三者的完美結合,并以成就激勵為重。

(2)崇尚公平、渴求平等。美國行為學家亞當斯的公平理論認為:人們對報酬的滿足程度是一個社會比較過程;一個人對自己的工作報酬是否滿意,不僅受到報酬的絕對值的影響,而且也受到報酬的相對值的影響(個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史作縱向比較);人需要保持分配上的公平感,只有產生公平感時才會心情舒暢,努力工作;而在產生不公平感時會滿腔怨氣,大發牢騷,甚至放棄工作。[4]19也就降低了積極方面能動性的發揮。教師作為能力很強的群體,較之其他社會群體更加崇尚公平,更加希望得到公正的對待和公平的報酬,更加渴望自己的合理需要得到滿足。正因如此,采取科學的措施激勵教師,就會引起他們良好的心理反映,并通過他們積極的行動去教書育人,實現教師與學校的科學發展。

2.2 教師能動性的消極表現

教授是對一個高校教師在教學經驗、知識結構,科學研究等諸多方面作出的全面綜合定位與評價,也是一個教師從不成熟到成熟的標志。到了教授這個階段,就容易出現職業“高原現象”,即在職稱上沒有了“未知數”, 就船到碼頭車到站。教學沒有動力,不愿上課,甚至不上課或不搞科研,一系列的懈怠行為充分展示了人性的弱點。

在各高校陸續推行的“高職低聘、低職高聘”、“末位淘汰”的人事制度的改革構想中, 每位教師都不同程度地受到了沖擊: 高級職稱者擔心年度科研任務不能完成, 不能達到學校規定的評價指標,為了保證職稱、待遇等方面不受到影響,把主要精力放在了科研工作上,不愿承擔教學任務。結果就使年青教師的授課任務日益加重,他們大多同時擔任兩門以上課程,教學質量不能得到充分的保證,加上高校對教師學歷要求的逐步提高,所以年青教師在疲于應付教學、深造與科研的多重壓力下,苦不堪言。重壓之下,人性就會扭曲,以至產生厭教心理。把教學重擔壓在年輕人身上顯失公平與科學。

有的教授甚至多年沒有科研成果問世,他們放棄搞科研的原因除了科研工作的艱辛外,單位能報銷的論文發表、著作出版費用往往入不敷出,更別提辛勤勞動的回報了。再加上有的院校對科研和教學只有獎勵措施,沒有約束機制,教授們就失去了前進的動力。在這樣的教學科研環境下,接受教育的大學生們素質如何可想而知,難怪碩士生導師們抱怨:近年來,本科生質量在下降。長此以往,人力資源強國的奮斗目標就成了一句空話。

3 根據教師的能動性,采取有效措施實施科學管理

3.1 激勵措施

赫茨伯格的“雙因素論”認為:采取一定的激勵措施(保健因素),并不一定能帶來人們對需求的滿足,必須選用作用持久的激勵因素(工作上的成就感、受到重視、工作責任等),為組織成員提供更多的成長、發展、晉升機會,以此來調動人的積極性[3]299。單純的物質激勵已有限。而根據斯金納的強化論,可對教師實施激勵,以期實現向詹姆斯論證的那樣,把人的能力從沒有激勵時只發揮20%—30%的水平提高到被激勵后的80%—90%的水平,因此重視并充分發揮高校教師的能動性,對促進教育事業的發展,推動人力資源強國的建設具有重要意義。

(1)公平與贊賞

教師“清高”,教師是社會公平正義的最好的主持者,他們對社會不公最為反感,強烈要求平等待人,尊重人,特別是尊重人的首創精神。這也是學校提升教師的價值本身要做的工作?？稍谀昵嘟處煂W習深造時,教授們多代課;教授們做科研時,年青教師多代課,互相照顧,互相支持,共同促進教學與科研進步。

人具有復雜的社會心理需要,尤其在基本物質生活需要得到滿足后,對于尊重、認可、贊賞、榮譽等需要日益上升。范佛里特曾說過,受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。對于教師這個能動性很強的群體,高?？山⒓饶茏尷蠋焸凅w會自我實現的滿足感,又能為教學、科研盡展才華的激勵制度,使他們熱情奔放地投入本科生的一線教學工作中,為更高一級的人才培養奠定基礎。例如,可按年度教學、科研工作量設立一至五星級教授制度,在教授的醫療、保健方面給予報銷;設終身榮譽教授;在他們外出時給予機票打折、無排隊購票、教授候車室等優待措施;在校園網設頁封面人物展、教授網站、教授成果展、教授講壇、教授觀摩課;開設由校長主持的年度表彰茶話會;在院系開設“教授生日慶典會”等措施。須知聲譽是知識分子的生命。

(2)加強科研支持力度

科研工作是一項艱苦的腦力勞動,要推動科技創新,必須大力發展科學研究,重點加強高校的科研開發,重心放在對高校教師科研的支持和幫助上。針對科研的辛苦性特點,除給予科研人員實際支出性開支補償外,還應加大科研獎勵力度,按科研水平拉開獎勵幅度,鼓勵人們創新。只有這樣,才會形成一個人人注重創新的科研風氣。高校教師只有自己在科研上有創新,才能培育出具有創新型的人才,我們的人力資源強國才能指日可待。

3.2 認識“能動人”的兩面性,推動“能動人”健康發展。

在高校教師緊缺的情況下,可動員職能部門的高職稱高學歷人員、在讀的碩、博士生及離退休人員兼職代課,職業?？茖W?？烧垉炐愕谋究粕险n,并給予相應的報酬,以解決年輕教師的教學壓力,提高教學質量。

在有其他教師分擔授課任務時,年青教師可適當放棄因工作量不足而扣除的津貼,也要保證教學質量,上好課,上精品課。不要為了多上課、多掙課時津貼而忽視教學質量,畢竟魚和熊掌不可兼得。并通過提高自己的學歷層次來不斷提高自己的科研與教學水平,更好地服務于人力資源強國的戰略決策。

高校教師屬于能動性很強的群體,他們的負面能動性發揮的較少,但他們的能動性發揮的大小會關系到人力資源強國建設的質量和速度,對于這樣一個高素質的群體,輕輕一推,他們就能回避負面能動性,積極投身到人力資源強國的建設中來,使人才的培養進入良性循環的軌道。人類在匍匐前行中追求的是文明與進步,而不是相反。更高級的“能動人”應是在面對不公平、不理想的遭遇時,通過科學合理的渠道去爭取,去奮斗,用科學發展觀來武裝自己的頭腦,讓理智戰勝情感,讓人的能動性在各方面發揮的淋漓盡致,實現人從必然王國向自由王國的飛躍,這才是“能動人”的能動性至高境界!

參考文獻

[1] 中國共產黨第十七次全國代表大會文件匯編[G].北京:人民出版社,2007.10.

[2] 馬繼兵.高新技術企業知識型員工激勵機制研究[D].西安交通大學碩士學位論文,2003.

[3] 劉松柏.管理學原理[M].高等教育出版社,2001.12.

[4] 張紅燕.高新技術企業人力資源的激勵研究[D].對外經濟貿易大學碩士學位論文,2003.