市場經濟視角下社會福利院人力資源管理運營機制探析

金元哲

摘要:本文結合社會福利院工作的內容和性質,闡述了社會福利院人力資源深層次改制的必要性,分析了福利院人力資源管理存在的問題;并從轉變觀念、員工培訓、人員聘用等方面提出了市場經濟下加強福利院人力資源管理的措施。

關鍵詞:市場經濟;社會福利院;人力資源管理;運營機制

中圖分類號:C913.7文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)10-0062-03

一、社會福利院人力資源深層次改制的必要性

(一)社會福利院仍陷于計劃經濟管理體制的模式之中不能自拔

1、國家作為惟一投資者或主要投資者的福利院,由于“剩余福利”的特點和救濟性對象的影響、社會經濟發展水平與國家財政規模的限制以及本身運行所造成的高成本,使得福利院一直存在著資金不足的問題。

2、國家作為所有者,由于計劃經濟所要求的集權管理模式的拖動,政府部門對福利院實行高度集權的領導管理,擁有對社會福利院人、財、物的指令權與管理權。由之滋生出機構臃腫、冗員充塞、工作積極性不高,非服務性成本高、入不敷出等問題。

(二)福利院的內部管理體制滯后

1、“三鐵”(鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資)在很大程度上尚未打破,單位吃國家的大鍋飯、員工吃單位的大鍋飯現象還嚴重存在。院長負責制在較大程度上尚未落實,院長對內部管理體制改革特別是人事管理方面的改革操作乏術?！奥槿鸽m小,五臟俱全”,在自費收養人員增加的情況下,一方面冗員充塞,另一方面又人手不夠,人頭成本高,經濟效益低,社會效益也不好。

2、資金有缺口,虧損性運行。由于員工利用率低、人頭成本高,人員開支占全院總開支的比例較高。資金缺口一方面靠自費收養人員所交的費用來補充,另一方面靠降低收養人員在院開支標準及“同工不同酬”或損害聘用員工權益的方式來彌補。由于資金缺口而出現的“拆西墻補東墻”問題,降低了對潛在的自費人員的入養吸引力。

(三)社會轉型與人口結構的變化要求社會福利院功能擴大

目前,我國已進入老齡化社會。有人預計,2001~2025年,60歲及60歲以上老年人將由1.3億增加到2.78億,老年扶養比急劇上升,社會化養老需求也迅速增長。按城市人口占全國總人口36%計算,城市老年人現有3171萬,按每千名老人10張床位計,城市社會福利院應達到317萬張床位,現有床位數僅是其1/3左右。社會福利院的固定資產原值與收養人員數之比,全國1997年為1.59萬元,如果以每年遞增10%的速度增加投資,許多地方財政也很難滿足這一要求。

二、福利院人力資源管理存在的問題

(一)激勵和約束的效果不佳

目前,我國盡管有不少社會福利院有了較大的分配自主權,但由于傳統觀念的束縛,不少社會福利院激勵機制不健全,缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法。首先是人員配置由領導說了算,不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。工資分配仍然采用高度統一模式,使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節,缺乏激勵機制,沒有利益動力,難以調動單位和職工的積極性。

(二)在人才配置上缺乏與市場結合的觀念

一般而言,人才素質和工資標準是成正比的。什么樣的工資報酬就能吸引什么樣的人才。對勞動者而言,工資不僅只是他的報酬,更是對他自我能力的一種肯定和評價。因此,社會福利院要吸引高素質人才,集聚人才優勢,就必須尊重勞動者的市場價值規律,根據規律,利用工資靈活多變的調節作用,招攬適合自己的人才。

(三)人才考核不科學

在考核上過分注重形式,重資歷和學歷,輕能力和業績,評價標準以職稱官位論英雄,存在著機械、片面、不科學、不公正等等缺陷,缺乏激勵機制。眾所周知,這種惟學歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學人才觀,窒息了真正的人才,造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。依據這樣的考核評價機制,一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發展空間,這已經成為制約優秀人才脫穎而出的“攔路虎”。

三、市場經濟下加強福利院人力資源管理的措施

(一)切實轉變福利院人力資源管理的觀念

觀念支配人的行為,轉變福利院人力資源管理觀念,首先要做到從“工具論”向“以人為本”轉變,即由傳統的把職員當作工具管理這一缺乏人性的人力資源管理觀念向注重以人為本、尊重人的意愿的現代管理觀念的轉變;其次要做到從“對人管理”向“以事管理人”的觀念轉變,傳統觀念強調人的管理而忽視人所從事的事情,具有片面性;最后,要打破傳統管理中權力高度集中的不良體制,使管理者的權力受到約束,權力的使用更加透明。

(二)實行聘任制,競爭上崗

按照省、市事業單位人事制度改革實施意見,為了進一步增強事業單位的“造血功能”,以不增加財政負擔為出發點,按照“脫鉤、放權、分類、搞活”的原則,結合各地福利院的管理模式,現有人員必須實行全員聘任制,實行雙向選擇,按崗定人,徹底解決“鐵飯碗、大鍋飯”和“干的不如看的、看的不如搗亂的”現象,制定嚴格的聘任細則和崗位目標,進一步完善用人制度,健全激勵、約束和競爭機制,建立一個有利于職工能上能下,能進能出,充滿生機和活力的人事管理體制。

(三)加強人力資源培訓

人力資源是福利院所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,擁有高素質的人力資源是福利院發展的動力。培訓是福利院獲得高質量人力資源的重要手段,其中職工培訓是所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然我國絕大部分福利院都比較重視培訓,但培訓往往只留于形式,真正的培訓是既要注重對具體業務知識的培訓,又要突出對新理論、新知識、新技能、新方法的培訓,同時還要注意加強對員工的整體素質、思維方式、創新能力等方面的培訓。

(四)堅持社會化發展的方向

按照社會主義市場經濟的要求,事業單位必須走社會化的路子。由于社會福利院有其特殊性,對服務對象提供24小時服務,就需要打破固定的用工模式,工作人員必須和他們長期生活在一起,這樣,對收養人員的生活習慣、健康狀況、性格特點以及孩子們的學習情況都有一個全面的了解,能夠全面系統地照顧他們的起居、飲食、康復、教育等。

(五)建立有效的績效考核評價體系

績效考核是人力資源管理的重要環節,它給人力資源管理提供反饋信息,是工資管理、人員使用的主要依據,是調動職工積極性的重要環節?？陀^、公正的績效評價是對職工努力工作的肯定,是對職工進行獎懲的依據。福利院建立績效考核體系時,首先要明確考核的最終目的;其次是設立科學的評價指標。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系,很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時,考評內容要根據不同部門、不同地區、不同層次的實際情況增加相關評估維度,還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。

(六)實施科學的激勵相容機制

注重福利院建設,建立合理的利益驅動機制,實行因人而異、與績效考核相結合的激勵制度。要充分考慮職工的需求差異,采取因人而異的激勵制度,有條件地滿足職工需求。要將勞動貢獻與報酬直接掛鉤,淡化資歷、學歷、職稱等對收入的影響,破除學歷、資歷、身價等框框,不拘一格選拔人才、使用人才、培養人才。激勵機制除了物質利益外還有精神利益,因此,要加強福利院文化建設。文化建設是一個抽象的概念,對于福利院發展具有重大作用,愛崗敬業理念才能體現自我價值,為人民服務才能創造社會效益,構建和諧的工作氛圍是每個職工所期待實現的基礎平臺。

(責任編輯:方涵)

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