淺析事業單位人力資源管理問題及其對策

郭君

【摘要】 事業單位人事制度改革的全面推進是事業單位改革的重要組成部分，而事業單位的用人制度又是事業單位人事制度的基礎，其中全員聘用制的實行是事業單位用人制度改革的基本目標。它不僅對于事業單位改革的成敗有著舉足輕重的影響，而且無疑也是決定我國人才強國戰略能否實現的重大改革之一。本文主要對事業單位實行全員聘用制的必要性以及如何實現全員聘用制進行了探索性研究。

【關鍵詞】 事業單位 人事制度 全員聘用

１事業單位和聘用制的概念界定

１．１事業單位的概念。事業單位一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。

１．２事業單位的分類。根據目前的現實情況，我國的事業單位大體可以分為三類。

第一類的事業單位主要承擔行政職能，它的改革目標是逐步轉為行政機構或將行政職能劃歸行政機構?，F在一些實行“參照公務員管理”的事業單位，其中一部分都具有行政執法權，履行行政管理職能。此類事業單位行政色彩濃重的，應該回到政府體系，人事制度回歸公務員序列。今后我國將不再比準設立具有行政職能的事業單位

第二類的事業單位主要從事生產經營活動，改革目標是逐步轉為企業，走向市場。

第三類的事業單位主要從事公益服務，此類事業單位的改革目標是整合資源，強化公益屬性，加強政府監管。這一類事業單位量大且面寬。

１．３聘用制的含義。聘用制是指以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，也就是事業單位職工在本單位的身份屬性通過與該單位簽訂聘用合同確定。

事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工，即有固定的編制。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為合同契約式的用人制度，它是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過要競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。

２事業單位用人制度的現狀

截止到2009年底，全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到了80%，這說明事業單位全員聘用制取得了突出的成就。但是目前許多事業單位還是存在著很多不盡人意的地方。

２．１身份復雜多樣。目前事業單位的工作人員的身份有正式編制、事業編制、聘用合同制、臨時工。一個事業存在多少種“身份”的員工，便會產生多少種形式的考核方式、薪資標準。這些將對考核事業單位工作人員產生很大的技術困難。

２．２收入差異明顯?，F實中，事業單位的合同工、臨時工與編內員工由于他們的身份復雜多樣，因而在收入分配方面、福利待遇等方面的差異也越來越明顯。完善事業單位收入分配制度，與建立健全考核辦法，勢必成為改革的焦點之一。

２．３編制混亂。與此同時，由于社會主義現代化得發展，人民群眾的生活水平不斷提高，進而公共服務需求也相應增加，事業單位所提供的公共服務產品相應猛增，事業單位“編外編”、編制混亂成了普遍現象。

２．４編制規模與事業單位發展速度相矛盾。編制，是事業單位人事制度改革的瓶頸。編制規模的擴大，無論如何也趕不上事業單位的發展速度。

２．５編制本身存在缺陷。大家都發現了編制內用人備受束縛，一用就“死”，用人自主權難以落實。所以現在很多單位即使有編制也不用，而喜歡用聘用合同制，這折射出事業單位的客觀需求和編外用人的大勢所趨。因此需要放開編制，讓單位根據事與費自主決定人員多少。

以此破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度就成為必然，事業單位通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。

３如何實現事業單位全員聘用制

３．１建立和健全與聘用制相符合的規章制度。事業單位實行全員聘用制是事業單位改革的必然選擇，也是社會發展的產物。全員聘用制涉及事業單位廣大干部職工的切身利益，更涉及許多層次的矛盾。要保障廣大干部職工的合法權利，建立健全事業單位人事工作的宏觀目標和管理制度，用各項規章制度檢驗工作的實施和落實，保障事業單位人事制度改革的順利開展。

中國人有句老話叫做“沒有規矩不成方圓”。建立相應的規章制度并不是用制度來卡人，它是管理的需要、發展的需要和創新的需要。人按制度辦事，事按制度行。如果規章制度不健全，事業單位如同一盤散沙，各項工作抓不起來，事也管不好。因此，事業單位在實行全員聘用制的過程中，必須首先建立一套健全的規章制度，這是實行全員聘用制的保障。

在實行人事制度改制過程中，建立和完善與之相輔相成的規章制度，在聘用制逐步走上制度化、規范化的同時，還必須最大限度地發揮各項規章制度的能量和創新力度，在新老制度轉軌交替的過程中逐步拋棄過去身份管理的所有政策，適時轉變到崗位管理制度的軌道上來。在執行各項規章制度中，根據工作和崗位的需要不斷完善、充實規章制度的可行性，適用性。將制度與實際工作有機的結合起來，使制度為經濟發展和社會進步奠定堅實的基礎。有了與聘用制相輔相成的規章制度，鋪設了規章制度行駛的軌道，聘用制才會在人事管理的新模式中順利進行。

３．２搞好聘用制要切實實行以崗位為基礎。崗位管理是以“事”為中心，根據實際工作的需要設定與之相符的崗位，人與崗位雙向進行選擇。也就是根據每個崗位職位說明書要求的任職資格條件、工作責任及任務、工作標準，實行人人競爭上崗。以實現組織內部為事擇人、人事相宜、人稱其職、人盡其才的管理模式。合理設置崗位數額、明確崗位目標、責任和工作量的要求，選擇適合的人員擇優錄取，聘用上崗。并按崗位職責和標準進行考核，將本崗的工作任務和要求作為考核的主要內容?？己说臉藴?、結果和過程透明度要高，在職工參與的過程中，讓職工心中有數，真正做到考核過程的真實性，避免流于形式。進而推進機制改革和體制創新相統一，使考核結果和薪酬發放真正的結合起來，使廣大職工認識到崗位管理的重要性和必要性，盡可能發揮每個人的創造潛能，進而實現人力與崗位的最佳配置和組合，提高職工能夠勝任本崗工作的能力和工作效益，充分調動各類員工的工作積極性，在實施全員聘用制的過程中保證各項組織目標的實施和落實。

實行崗位管理是現代人事管理的一種表現和發展趨勢，同時也是社會進步的具體體現，更是事業單位實行全員聘用制的重點。把崗位管理作為深化人事制度改革的方向就要遵循“按需設崗、按崗聘用、按崗定酬、崗位管理”。這樣是將崗位管理作為一項重要的內容，為實行聘用制打好基礎。在實行全員聘用制中積極探索崗位管理，大膽實踐崗位管理，變因人設崗為因事設崗。按照崗位的要求和條件公開招聘，競爭上崗，擇優聘用。以崗位為中心，而不是以人為中心，打破工人、干部的身份界限，由身份管理向崗位管理轉變，誰適合就用誰，可以混崗使用，允許低職高聘或高職低聘，在在什么崗位拿什么待遇。當崗位變化時，工資也要及時相應調整，享受新的崗位工資待遇，這樣管理就能充分體現出能力、貢獻、崗位與工資收入一致，也做到了依法規范，也達到了按勞取酬。

實行崗位管理并不是精簡人員，主要目的在于轉換用人機制，合理的設置崗位，將現有的人員按照崗位的布局適當合理安置好，加以嚴格管理，按照崗位特點進行培訓、考核，將崗位作為各項管理環節的中心。堅持崗位管理的方向就要堅持原則性，建立以崗位管理為核心的人事管理系統，不斷深化，不斷完善。逐步實現崗位管理的現代化、科學化和規范化。

３．３根據實際情況確定進行以崗定酬。關于事業單位分配制度改革的總體要求和基本思路，根據2002年中央辦公廳下發的《深化干部人事制度改革綱要》的精神，明確了事業單位分配制度改革的指導思想和主要原則：以鄧小平理論為指導，以“三個有利于”為標準，貫徹黨的十七大精神，逐步建立與社會主義市場經濟體制相適應，符合事業單位特點的自主靈活的分配激勵機制，促進事業單位的發展，激發事業單位的活力，充分調動廣大職工的積極性。它的主要原則是：效率優先、兼顧公平；按勞分配和按生產要素分配相結合；充分落實事業單位分配自主權；重實績、重貢獻、向關鍵崗位和優秀人才傾斜。不同行業、不同類型的事業單位應從實際出發，選擇多種分配方式，積極探索，大膽嘗試搞活內部分配的其他有效方式。

按照崗位職能實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配方法，把職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻結合起來，在國家政策的指導下搞活內部分配。如：崗位補貼、職務補貼、工作津貼、效益工資等有利于本單位分配制度的分配項目和形式。按照工作量和貢獻的大小進行分配，充分發揮活工資的激勵作用，充分調動廣大職工的積極性。通過多種多樣的分配形式，使廣大職工愛崗、敬業，最大限度地為社會創造效益。由此來激發活力，提高工作質量，改善服務，面向市場，壯大本單位實力，為社會多作貢獻。同時也滿足了廣大職工多層次、多樣化，多方面的需求，完善了調節、責任、保障、獎懲等方面的管理體系。黨的十六屆六中全會《決定》中明確提出：“解決收入分配領域的問題要靠完善分配制度，規范收入分配秩序，而這要在堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度前提下進行”。全面了解該項制度的形成，正確認識和解決目前收入分配領域存在的問題，對事業單位逐步實行新的分配制度有十分重要的意義。

通過聘用制度轉換事業單位傳統的用人機制，將實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由單純行政管理向法制化管理轉變，由國家用人向單位用人轉變。事業單位實行全員聘用制，是社會主義構建和諧社會的需要，是改革開放過程中的發展階段，是完善社會主義管理體系的又一體現。我們要在深化改革和全面發展的過程中，不斷增強社會活力，不斷創新機制，面向社會、服務社會、為社會作貢獻。

參考文獻

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