中小房產中介公司薪酬管理體系設計

鄭浩

摘 要：薪酬作為企業的一大重要的支出，受到企業管理者乃至每個部門員工的高度關注。對房產中介公司來說房產經紀人無疑是企業生存、持續發展的重要因素?！暗烷T檻，高薪水”是吸引人才、留住人才重要手段，但同樣員工流動性大、專業素質差、誠信度低、公司單一的薪酬結構削減公司的競爭力。應如何使用薪酬這把“雙刃劍”，才能最大限度地調動員工的積極性，發揮其最大的潛力，在員工獲得其滿意的薪酬待遇的同時又能使企業獲得最大的經濟效益，從而實現企業和個人之間的雙贏。

關鍵詞：房產中介；薪酬制度；全面薪酬

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-03-0031-02

所謂薪酬制度也稱工資制度，是指企業用于規定薪酬的分配方式、劃分薪酬標準的基本準則，是企業內部薪酬分配的基礎，是確定和調整企業各類人員薪酬關系的依據。合理的薪酬分配同時也有利于培育和增強企業的核心競爭能力，有利于營造響應變革和實施變革的文化。是企業在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。

一、溫州群豪房產營銷公司的薪酬制度現狀

（一）溫州群豪房產營銷公司背景

溫州群豪房產公司是溫州典型的個體房產中介公司發展起來的，企業綜合考慮各種因素的影響，改革自身的薪酬管理制度，充分利用薪酬這個杠桿，對不同的房產經紀人實行不同工資分配形式并與其工作業績有效結合，實現對員工的有效激勵，提高員工的工作效率。

“群豪”目前在溫州已建立16家分公司，200多位經紀人、高級銷售精英團和夢之隊團，擁有房地產投資的專業經驗。隨著公司的不斷壯大，經紀人不斷充實，加之各同行公司的不斷競爭，國家政策不斷變化的影響，原有的單一薪酬結構即無底薪、高提成已經開始制約公司的發展。為公司可持續發展，根據公司的自身特點，迫切需要對公司原有的薪酬管理制度進行改革。

（二）溫州群豪房產營銷公司的薪酬結構

溫州群豪房產營銷有限公司的經紀人薪酬包括保底工資、提成、補貼等。具體算法如下：

員工的總收入=基本工資+提成+業績獎勵-經紀人保留金-紀律處罰

其中：基本工資=保底工資×實際上班天數/月天數（曠工不計工資）

傭金提成=業務傭金×提成比率

經紀人保留金=傭金提成×10%（注：預留工資在年底返還一半，另一半在次年第一月發工資全部返還）

紀律處罰=遲到或早退次數×5元+（工作時間內上網看電影、看小說或玩游戲等跟工作無關的事）×5元+（事假天數-1）×5元+（病假天數-1）×5元

（三）與原先的薪酬管理制度相比，該公司改進之處。

2010年開始，群豪房產公司根據自身發展狀況和市場行情，對其薪酬管理體系作了如下四個方面的調整和改進：

首先，群豪房產對薪酬結構中的固定薪酬和浮動薪酬做了調整，原先的薪酬管理體系屬于高彈性薪酬模型。目前公司采用調和性薪酬模型，即能減少經紀人的恐慌，對其提供穩定的基本收入，又能刺激的提成，以吸引和留住人才。

其次，溫州群豪房產營銷有限公司發放薪酬力求及時和公開透明，經紀人通過薪酬制度表很清楚自己工資結算方法，讓員工從內心感覺到公平、合理、滿意，同樣能夠激勵員工，并提高競爭力。

再次，通過根據業績提升經紀人職位和薪酬的員工職位升級制度，事實上是一種以成就工資的形式激勵人員的做法，即當經紀人工作卓有成效時，企業以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績，該做法可以充分發揮薪酬在調動員工積極性方面的激勵作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優越感。

最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風險，企業在薪酬管理時按提成傭金的10%預留了保留金，這也對員工起到了一定的約束管理作用。

二、溫州群豪房產營銷公司薪酬制度存在的問題

從薪酬制度的改善來說，其體系比較健全合理、科學完善的，能夠刺激、激勵員工的積極性，發揮其一定的潛力，在員工獲得其滿意的薪酬待遇的同時又能使企業獲得更大的經濟效益，從而實現企業和個人之間的雙贏。但事實上經紀人的流動性仍然很高，急劇增加了企業的經營成本，并制約著公司的發展。隨著公司的發展，行業競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足，主要體現在以下幾個方面。

（一）薪酬結構設置過于簡單，無法正確樹立員工和企業的感情觀，不利于員工與企業之間的整體發展

員工為企業服務、貢獻的時間長度決定其工齡的長短，因此，工齡的長短表明員工對企業的忠誠程度，而工齡工資及其多少體現了企業對忠誠于自己的員工的認可?；竟べY是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資，應該體現出公平性和人性關懷性。在“群豪”薪酬結構中，每位員工每個月固定不變的工資只有基本工資部分，且不同級別的員工，其基本工資又有差別，本來在收入上應該有所區別以便產生競爭意識，但不能體現在基本工資上。這樣的薪酬結構過于簡單化，使銷售人員與公司間的關系變成了幾乎純粹的金錢關系，拉大了員工與公司之間的距離，員工與員工之間的距離，不利于發揮團隊的優勢。此外，薪酬結構中的浮動部分沒有體現出對高學歷人才的重視，不利于公司內部人才結構的優化。

（二）激勵機制形式單一，無法長效調動員工積極性，不利于建立團隊協作精神

公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是只強調個人銷售業績的貢獻，而忽略了員工之間的團隊協作精神，造成員工之間的關系疏遠，員工與公司之間的關系疏遠，甚至于搶奪客戶和為利益分配不均而產生爭吵等損害團隊工作效率的問題，從而導致薪酬分配的激勵作用未得到充分發揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。

三、構建適用于中小型房地產中介公司的薪酬制度

企業薪酬設計與調整問題已上升成為企業人力資源管理中的一個首要的難題，甚至成為企業發展的桎梏。如何吸引和保留優秀人才，關鍵是要能夠正確分析出企業人才的需求，并將這些需求體現在薪酬制度中。因而吸引企業所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要等低層次需要，又要考慮能滿足人們進社會需要、尊重需要和自我實現需要等高層次需要，才能使人才的自我滿足和自我價值得到實現的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現在以下兩個方面：

（一）構建原則

1、避免薪酬制度的短期性

雖然中小型房產中介公司在薪酬制度上逐步完善，但大多時候仍只考慮到企業短期利潤、眼前的發展狀況，只考慮員工業績的提升，所以該模式是一種短期激勵。是一個戰術層次上的薪酬，企業有經驗的老員工，尤其是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現個人價值。因此，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，來充分鼓勵他們發揮經驗和技能外，更要給他們提供發展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們個人發展和企業發展融合一起和諧發展。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

2、避免薪酬制度的單一性

在調查分析中發現，類似此類房產中介公司的中小型企業，都過分地注重和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經紀人除了高薪酬的需求外，還有福利、工作和生活的平衡，績效管理與賞識和認可，成長和職業發展的機會方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰略?！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金等薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、公司配車，等等?！皟仍凇钡男匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。

（二）薪酬構建

1、基本模式的改進

（1）底薪的改進

底薪也需要考核?？己酥笜税ǎ悍吭?、客源、看房次數、接洽次數。上述四項都是為成交打下良好的基礎。尤其是對新人的考核。根據大數原則只要上述四項達到一定數量之后，交易一定會成功的，如果還是不能成交。企業就可以根據數據和記錄分析該銷售人員的工作情況，找出原因對癥下藥。對于底薪進行的考核不但是考核“結果”，更要考核“過程”，業績是“結果”，上述四項指標是“過程”，“過程”做好了，“結果”自然是對的。底薪考核中也是對團隊成員成長的一種關注。

（2）提成方面的改進

提成比率不應一成不變，應根據經紀人的業績按差額累進計算提成，從而激勵經紀人去創造利潤，挑戰高薪。至于差額累進的分段界限應根據不同的地區進行確定。相同的提成比率會使員工缺乏進取的動力，然而在業績越高提成比率越大的條件下可以激發員工的潛能，創造更高的效益從而達到企業和個人的雙贏。

2、設立新的獎項

新設立的獎項共分為兩部分，一部分是常規的（獎項1-獎項4），另一部分是關于新人培養的（獎項5-獎項6）。

（1）合作獎

一個月內在住宅買賣成交中，一個員工和其他員工的合作次數達到一定次數（比如三次以上），給予合作鼓勵獎，從而促進團隊中的合作積極性，避免爭搶客戶，從而發揮團隊的優勢。

（2）團隊業績獎

當團隊的業績達到某一程度時，每個團隊成員都要得到一份獎勵。當月對公司收入沒有業績貢獻的員工也要支付團隊提成是非常必要的，因為這些員工也為公司的發展尤其是團隊績效的取得付出了辛勤的勞動，由于房地產交易價值量巨大所以中介服務的周期相對比較長，不是那么快能夠立竿見影的。房地產交易的成功需要一定的時間投入，客戶關系良好的維持，才可能開花結果。況且在帶領客戶看房時，不論結果成功與否都會對客戶的認識產生影響，合理地把握這種影響也是一種銷售技巧，通過看房的引導才會逐步走向成交。

（3）每月最先業績獎

在每個月最先做出業績的銷售人員應得到額外的獎勵以促進整個團隊的上進心，從而促進其他銷售人員加快自己的工作進程創造更好的業績。

（4）新人培養獎

房地產交易，數額巨大、手續繁瑣，需要廣泛的專業知識。新人的培養的確是需要一定的過程，新老經紀人要結成一幫一的對子，老員工在帶領新人時肯定要花費一定的時間和精力，同時也為整個企業做出了貢獻，為了明確這一貢獻應在薪酬制度上有所體現。當然也不是每個老員工都有責任帶新員工，根據自愿及雙向選擇原則來確定一幫一的對子，從而增進團結。培養的新人業績出色，老員工還有額外獎勵。

3、實施彈性福利薪酬

傳統的福利往往大同小異，所有的員工都享受同樣的福利，結果公司是“吃力不討好現象”。如何將單一的福利方案由保健因素轉變為激勵因素，根據不同類型的員工對福利的需求不同，讓員工可以選擇屬于自己的專屬福利套餐。彈性福利制強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。另外，實施彈性福利薪酬，并不是讓員工毫無限制的挑選福利措施，公司根據不同的崗位級別、不同的職稱的等因素設定員工可獲得的福利薪酬限額。通過彈性福利薪酬計劃不僅讓經紀人感受企業的關懷，也有利于加強福利成本管理。這種靈活的方案實施達到福利比高薪更有效的功效。

參考文獻：

[1]周德勝,宋艷濤.中小房產中介的管理和戰略選擇[J].經濟研究導刊,2009,(25).

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