家庭友好計劃的效應與機制研究:現狀與展望

張建衛 劉玉新 高居紅

摘要：認為國內外關于家庭友好計劃的研究主要從該計劃的內容、效應、調節變量、作用機制等方面進行探討。因而通過論述彈性工時制、遠程辦公、育兒服務等效應，考察個體、家庭和組織層面變量對家庭友好計劃效應的調節作用，基于社會交換、組織支持和工作特征等理論視角探討了家庭友好計劃效應發生的內部機制，最后提出了家庭友好計劃研究的方向。

關鍵詞：家庭友好計劃；工作家庭沖突；彈性工作制；遠程辦公

中圖分類號：F719文獻標識碼：A文章編號：1000-2731(2011)02-0030-06

工作和家庭是人生的兩大領域，工作與家庭、工作與生活的平衡問題是每個現代人都無法回避的問題。調查顯示，我國員工的上班時間已進入世界最長行列，工作、家庭沖突較為嚴重。針對上述問題，越來越多的組織開始推出“家庭友好計劃(Fam-ily Friendly Programs)”等管理舉措，以緩解員工的工作、家庭沖突?！凹彝ビ押糜媱潯币卜Q“工作家庭平衡計劃”，是指組織為了幫助員工更好地履行家庭責任，緩解其工作與家庭沖突所推行的政策、項目等管理措施的總稱。由于推行該計劃代價不菲，它的實施效果到底如何?受哪些因素制約?未來的研究方向如何?顯然，科學回答上述問題對提升員工工作——生活質量、對促進當今中國企業從單一追求“最佳雇主企業”轉向“最具幸福感企業”具有重要的理論價值和實踐意義。

一、家庭友好計劃的內容

(一)彈性工作制

彈性工作制是指組織為平衡員工工作與家庭及其他非工作活動而采取的一種擴大員工工作自主性、靈活性以增強員工控制力的激勵政策。

彈性工作制主要包括彈性日程、壓縮工作周、兼職和遠程辦公等。其一，彈性日程。即一天的工作時間由“核心工作時間”(通常5-6小時)和環繞兩頭的“彈性工作時間”所組成：前者是每天某幾個小時所有員工必須上班(在崗)的時間，后者則是員工可自由選定的上下班時間。此外，還有一種成果中心制，即組織對員工工作只考核其成果而不規定上班時間，只要在規定期限內保質保量完成任務就支付薪酬。其二，壓縮工作周。員工可選擇增加每天的工作時間，從而將一周工作壓縮到四天左右，其余時間則不必上班，完全自由支配。其三，崗位分享。即兩個以上員工共同承擔一項全日制崗位，或分擔同一工作時間內的崗位責任，工作任務不予分割，分享者可用各種方式分割工作時間，但需共同對該工作負責。(4)遠程辦公。在部分或全部工作時間內，允許員工自主安排工作地點，這種替代性辦公地點一般是在家中，員工可通過電話、傳真、電子郵件等方式與單位聯系。(5)縮短工時。員工工作少于全職時間，根據工作時間支付薪金。由上述可見，彈性工作制可分為時間彈性和地點彈性兩大類。

(二)支持計劃與其他措施

支持計劃是指組織為了減少工作、家庭沖突、提高員工生活滿意度而采取的旨在幫助員工克服困難、順利履行家庭職責的各項措施。該計劃包括三類：(1)信息提供計劃，指由組織收集整理、為員工提供各種有助于滿足其家庭生活需要的各類信息，如子女教育、醫療和健身等；(2)托管福利計劃，指組織為減輕員工后顧之憂，協助員工照顧孩子和老人的相關措施；(3)生活咨詢服務，指組織向員工提供廣泛的咨詢服務，如財務、婚姻家庭、職業生涯等咨詢服務。除了彈性工作制和支持計劃外，一些組織還提供了其他種類繁多的家庭友好計劃。其中包括：延長產假或育兒假、額外的就業保險計劃、帶薪或不帶薪的私人假期；健身會所、健身補貼、健身訓練課程；價格合理、可供外帶回家的營養套餐；壓力管理方案；提供安靜的房間，供員工工作時短暫放松，以調節員工的精神狀態，舒解工作壓力。

二、家庭友好計劃的效應研究

家庭友好計劃的目的在于促進員工與組織的共同發展，但它是否實現了預期效應，它究竟給組織和員工帶來了哪些影響，上述問題顯然需要實證驗證?；仡櫽嘘P家庭友好計劃效應的實證研究，有的是考察某單一政策的效應，有的則是考察其綜合效應。下面，我們擬對若干重要措施的效應予以分析。

(一)彈性工時制的效應

彈性工時制是以時間彈性為核心的工作制，目前，研究者關注最多的當屬彈性日程(即上下班時間點具有彈性)及壓縮工作周兩大類。

(1)彈性工時制對工作、家庭沖突的影響

引入彈性工時制的目的在于降低工作和生活的沖突，這一點得到了研究支持。彈性工時制代替了傳統的全時與固定時間的工作安排方式，在工作和家庭事務方面賦予了員工更大的控制權，使其能夠更好地應對工作和家庭需求間的沖突。Anderson等的研究發現，彈性工時制與工作、家庭沖突負相關，表明它的確有助于降低人們的工作、家庭沖突，對改善員工生活質量具有顯著的積極作用。彈性工時制對工作、家庭沖突的作用，研究者的發現較為一致。

(2)彈性工時制對工作行為與績效的影響

彈性日程和壓縮工作周對工作行為和績效具有不同效應。無論是依據工作特征理論(job charac-teristics theory)或是工作調節理論(work adjustmentmodel)，還是基于有關實證研究，都已發現，彈性日程對員工生產率和績效具有積極影響。彈性日程和壓縮工作周對工作類結果變量均有積極的正向預測效應。二者均能降低工作壓力和缺勤率，提高工作滿意感。其他研究也發現，彈性工時制不僅能使員工更自如地應對工作和生活沖突，而且能夠提升員工忠誠度，增強員工的出勤動機，尤其能夠減少主觀故意的缺勤。此外，上班時間的靈活性還能減少員工在病假上做假的必要性。

(3)彈性工時制效應的調節變量

彈性工時制的調節變量，主要來自個體和家庭兩類因素。其一，個體類調節變量包括職位、性別、子女、收入和婚姻狀況等：就職位而言，彈性工時制對一般普通員工(如藍領和行政人員等)的效應顯著，但對經理人和專業人士并無明顯作用，其原因在于，經理人員本身已經擁有了時間安排方面的自由，彈性工時制并不能增加工作環境與其能力的匹配度；就性別而言，女性比男性更可能使用彈性工時制，妻子比丈夫更愿意為家庭原因調整其工作安排，她們更可能在日常情況下為了家庭而調整工作，而男性只有在特殊情形下才會這么做；就收入和婚姻狀況而言，高收入、高學歷的已婚女性更傾向于使用彈性工作日程；其二，家庭類調節變量包括家庭結構類變量(如家庭規模、子女年齡等)和家庭資源類變量(如家庭收入、受教育水平等)。Sharpe等人發現，對于已婚者，家庭規模加大反而減少了彈性工時制的使用，其原因可能在于大家庭的成員分擔了一部分家務。此外，孩子的年齡也影響到彈性工時制的使用，該政策使用的主體是學齡前兒童的父母。

(二)遠程辦公的效應

遠程辦公常被政府、媒體和公眾認定為一項節省房租及交通成本、備受員工和組織歡迎的有益舉

措。近年來，遠程辦公持續升溫。據估計，美國2006年有4500萬雇員進行遠程辦公。這一趨勢表明，人們已經相當確信該工作方式對組織及其員工大有裨益，認為它能促進工作與生活平衡，提高士氣和生產力。

1遠程辦公對工作、家庭沖突的影響遠程辦公對工作、家庭沖突的影響存在爭議。一種觀點認為，遠程辦公背景下，由于家庭和工作占據同一地點，可能引起相互侵犯，增加了工作對生活領域邊界滲透的可能性，進而潛在地導致了工作與家庭沖突；而另一種觀點則認為，遠程辦公增加了邊界靈活性(boundary flexibility)，從而可幫助員工將工作與家庭的需求同步化，并且節省了員工上下班時間，進而可能減少工作、家庭沖突。

一項元分析結果顯示，遠程辦公雖然對工作、家庭沖突的作用達到了統計學的顯著水平，但其效應卻是微小的，不過，其作用的性質卻屬于積極的緩解作用。該研究并未發現人們主觀上所預期的突出作用，這似乎有些意外。我們認為，造成這一結果的原因在于，大多數研究都未對工作、家庭沖突進行區分，只將其作為一個籠統的指標進行研究。不難理解，在家辦公，對“工作干擾家庭”(WIF)和“家庭干擾工作”(FIW)的效應可能是相反的，將兩種性質相反的效應整合到一個指標中，其真實效應必將被弱化。Golden等人的研究支持了我們的推論，他們發現，遠程辦公可以緩解WIF，卻增加了FIW。遠程辦公的時間越多，來自傳統的辦公室工作的各種干擾和壓力將越少，他們投入在家庭活動中的時間和精力也就越多，但由此帶來的家庭活動對工作的干擾將增加。

2遠程辦公對人際關系的影響遠程辦公對上下級和同事關系具有負面影響，大多數研究者支持這一觀點。遠程辦公者的忠誠和承諾更易遭到管理者的質疑。物理上的近距離接觸，易于人們建立強有力的、積極而深厚的關系。遠程辦公者雖有利于緩解工作、家庭沖突，但損害了同事間關系。針對遠程辦公的負面影響，學者們最常援引媒介豐富理論(media richness theory)和社會存在理論(social pres-ence theory)來進行分析?！懊鎸γ妗北徽J為是社會性存在和豐富性水平最高的溝通方式，而遠程辦公減少了面對面溝通，容易導致即時信息反饋和情感信號難以發出、維持和接收，從而對人際關系產生負面影響。此外，遠程辦公還可能加劇上下級關系的對峙與疏離，如管理者擔憂自己對下屬的控制力減弱，而員工則擔心自己被孤立和信息不對稱。

3遠程辦公對工作滿意度等其他結果變量的影響元分析研究還發現，遠程辦公對工作滿意度、績效、離職意向及角色壓力等均具有積極的間接作用，這些正向效應至少部分是以自主感為中介的?，F有研究資料從多個視角詮釋了上述結果：其一，在工作滿意度方面。遠程辦公既節省了員工上下班奔波和職業化著裝等費用，又節省了企業部分辦公場地費用，還可增加員工與其工作間的匹配度，對其適應工作角色具有積極意義，因此有助于提高員工的工作滿意度。其二，在提高績效方面。在較遠的地方完成工作任務意味著工作時很少被干擾，員工節省的上下班時間可能增加其工作時間，也有助于提高遠程辦公的預期生產力。此外，遠程辦公還證明了組織對員工的信任，表明組織關心其福祉，有助于增強員工與企業間的心理契約，從而產生更高的心理承諾和更低的離職意向。其三，在降低角色壓力方面。員工每天必須準時到崗，遲到則會對個人聲譽產生消極影響，這些因素都使上下班成為個體的角色壓力源。而遠程辦公不僅大大降低了由此而產生的角色壓力，還可能為員工參與文體活動提供便利條件，從而有助于緩解角色壓力所帶來的身心上的消極后果。

三、家庭友好計劃效應的作用機理

家庭友好計劃效應的內部作用機理如何?這無疑是一個十分重要的理論問題。結合已有實證研究及相關理論，本文試圖提出家庭友好計劃效應的作用機理模型(請參見圖1)。該模型有三層涵義：其一，家庭友好計劃對個體離職意向、工作滿意度等后果變量具有某些直接效應，但主要通過增強其自主感和組織支持感、降低工作家庭沖突等心理中介，間接作用于上述后果變量；其二，家庭友好計劃對工作家庭沖突不僅具有直接效應，也通過影響其自主感、組織支持感等心理中介，進一步作用于工作家庭沖突和其他后果變量；其三，組織文化、性別和婚姻狀況等人口學變量、工作彈性的強度等調節變量，調節著家庭友好計劃對自主感等心理中介的效應，進而影響著家庭友好計劃的最終效應。上文綜述已對圖1模型中的調節變量和效應提供了支持。下面擬對家庭友好計劃的直接效應和心理中介予以論述。

(一)家庭友好計劃的直接效應

家庭友好計劃尤其是其中的彈性工作制，在工作的時間、空間及日程安排等方面，賦予員工一定的彈性和自主性，其積極效應得到了不同理論和研究的支持。家庭友好計劃使員工更可能將其工作安排在效率最高的時間內進行，同時更好地將工作時間同生活需求協同起來。無論是依據“個人一工作匹配”(person-job fit)理論，亦或是根據工作調節理論(work adjustment model)，員工需求和工作環境系統的高度匹配可能會促進工作效率的顯著提高，進而帶來更加積極的工作態度和結果。

(二)家庭友好計劃的間接作用機理：自主感的中介效應

家庭友好計劃中的彈性計劃部分，無疑有助于增強個體的自主感。對此，有關個體動機的“自我決定理論”(Self-determination theory，簡稱SDT)，對“自主感”的心理與行為意義進行了獨特而深刻的闡述。該理論是由美國心理學家Deci和Ryan等人于20世紀80年代提出的一種關于人類動機過程的理論。SDT認為，人類行為是由自主(autono-my)、勝任(perceived competence)和歸屬(related-ness)三種最基本的心理需要所驅動。追求上述需要是內在動機產生的前提，而內在動機則是指個體進行活動時內生的、源于活動本身而獲得的滿足感。滿足上述需要能提升內在動機，或促使外在動機向內在動機轉化。家庭友好計劃能夠提升個體的自主感，有助于滿足個體深層的內在動機，對個體的積極態度和情緒具有促進作用。大量的研究發現，自主感對工作滿意度和離職意向、績效、壓力等后果變量有積極作用，高水平的工作自主與低水平的工作、家庭沖突相關。此外，工作特征理論(job character-istics theory)也對“自主感”和后果變量間的關系給予了支持。依據該理論，工作的核心特征(如自主性、反饋和完整性等)影響著個體的心理狀態，進而會對工作績效和工作滿意度產生作用。因此，該理論也能夠解釋家庭友好計劃所帶來的個體心理與行為的積極反應。

(三)家庭友好計劃的間接作用機理：組織支持

感的中介效應

家庭友好計劃是組織承認員工承擔家庭責任、滿足員工作為家庭成員需求的反應，其本身就是組織關心、愛護和支持員工的一種重要形式。它的積極效應得到了社會交換理論、組織支持理論的有力支持。社會交換理論(Social exchange theory)的核心思想是社會交換思想和報酬原則。該理論認為，員工是為了經濟性和社會性報酬而工作，他們與組織的關系遵循著互惠原則。當組織關心、善待員工時，員工也會幫助組織實現其目標。近年來，人們開始關注個人與組織間日趨廣泛的交換。研究發現，基于相互信任和彼此承諾，符合員工利益的一般性投資和刺激性策略能促使員工更加努力的工作，以此來回報組織。

上世紀80年代中期，Eisenberger又進一步提出了組織支持理論(organizational support theory)。該理論認為，當員工感受到來自組織的支持，即感到組織對其很關心、支持、認同時，他們在工作中就會有良好表現。組織支持感可以激發同等程度的組織承諾，它還可通過滿足員工的歸屬感和情感支持等方面需要來增強員工的感情承諾，從而強化員工對組織的社會依戀。組織支持感主要是通過五個方面的機制而發揮作用：一是促使員工產生義務感，以幫助組織達成目標；二是促使員工產生對組織的情感承諾；三是促使員工增強對自身能力的信心；四是促使員工感受到在需要幫助時，覺得組織可以依靠；五是促使員工增強對組織能夠關注其幸福感和獎勵其貢獻的信念。此外，Scandura和Lankau的研究發現，家庭友好計劃能夠增加員工與企業間心理契約的價值。組織準許員工在家工作，無疑給員工發出了積極信號，證明組織對員工的信任且關心其福祉。組織的這種信號反過來又使員工產生了更高的心理承諾。

上述家庭友好計劃效應的不同作用機制得到了不同理論的指導和支持。與所有研究領域一樣，上述理論彼此未必針鋒相對、互相排斥，不存在孰優孰劣的問題。它們試圖從不同角度揭示家庭友好計劃效應的內部發生機理，均對我們洞悉家庭友好計劃效應機制的全貌有所貢獻。但目前這方面的研究大多僅僅依據某一理論作為框架，尚未見到基于上述理論視角的整合性研究，以探討不同理論的適用情境與條件?？梢?，在探索家庭友好計劃效應的內部機制方面，亟待進行整合性理論研究。

四、總結與展望

第一，需要進一步豐富和深化調節變量研究，提升研究的實踐應用價值。家庭友好計劃研究最大的價值，應來自于其應用性，該領域的研究應屬于應用研究和應用基礎研究。要查明各種不同的家庭友好措施發揮效用的條件和作用機制，進而為管理實踐提出針對性的指導意見，就必須加強調節變量的研究。已有研究雖對各類調節變量有所涉及，但遠不夠細致、系統。例如，家庭友好文化和一般的組織文化關系如何?哪些特定的行為、舉措對“家庭友好文化”的感知起著決定性作用?只有探明家庭友好計劃的調節變量及其作用條件，組織才能有的放矢，將投入產出比最大化。

第二，應從生態系統論和群體動力學角度，深化與拓展家庭友好計劃的效應研究。目前，已有研究變量幾乎完全局限于個體類，對群體水平的變量缺乏應有的重視。毋庸置疑，家庭友好計劃的實施，無論是時間還是空間，都給個體以更大的彈性和自由。但與此同時，它必然也改變著群體內部的社會動力過程。因此，應加強家庭友好計劃對群體類變量，如人際合作、群體氛圍、組織公民行為、群體(團隊)績效等影響的研究。

第三，需加強縱向與多層次變量研究。家庭友好計劃的研究，幾乎都是橫斷研究設計。然而，僅僅依據某種家庭友好措施和某個結果變量間的相關，就推論出二者間的因果關系，這種橫斷研究常見的分析模式在很大程度上制約了研究的內部效度。若能開展縱向追蹤研究，即使追蹤時距不長，也能大大提高內部效度。此外，在研究設計方面，還應從以“個體”為研究單位，轉向以“夫妻”為研究單位。家庭是一個系統，尤其是工作和家庭平衡、家庭友好計劃的效應等問題，夫妻各自的工作性質、單位的家庭友好措施，彼此存在交互影響。只有以“夫妻”或“家庭”整體作為研究單位，才能真正揭示問題的實質和全貌。

第四，應積極開展跨文化的研究。上文調節變量的綜述部分已經表明，家庭友好計劃的效應取決于個體、家庭和組織等多種變量。與西方國家相比，我國的國情具有某些特殊性。我國的“計劃生育”政策減少了需養育子女的數量和相應的家務要求，但與此同時，“望子成龍”等傳統觀念又加重了我國子女家庭教育投入的需求。另外，“四世同堂”的文化傳統使我國的老人分擔了許多育兒和家務的重任。不僅國情不同，東西方文化和價值觀的差異也可能對家庭友好計劃的效應產生影響。Hofstede發現，個人主義社會比集體主義社會更重視家庭和個人時間。面對利益沖突，個人主義者傾向于將自己的利益置于集體利益之上，而集體主義者則相反。有的研究者發現，自我犧牲、長期導向等價值觀使中國人鼓勵甚至崇尚工作優先，中國人將加班和超時工作視為為了家庭利益的自我犧牲，并非為了事業而犧牲家庭利益。文化帶來的上述價值觀差異必然對家庭友好計劃的效用產生影響，可見跨文化研究顯得十分必要。