激勵機制在高校人才管理中的應用

黃星 陳嘉怡

【摘 要】 在當代社會，人才是一種極其重要的戰略資源，甚至成為決定國家命運和前途的重要因素。高等學校也是國家戰略資源的重要組成部分，它擔負著人才強國以及科教興國的重任，所以要充分認識到人才在高等學校的現實意義，創建新型的高效人才管理制度，同時認識到激勵機制對培養人才、重用人才的影響，這樣能夠從根本上建立一支高水平、高素質的教職工隊伍，提升高校辦學質量。激勵是人力資源管理的重要手段。在高校人力資源管理中建立有效的激勵機制，可以極大地開發人的潛能，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投人學習和工作。本文主要分析當前高校在人才管理中激勵機制所存在的問題，然后提高針對性的解決對策。

【關鍵詞】 高校人才管理激勵機制

1. 目前高校人才管理中激勵機制存在的問題

在現階段，大部分高校擴大辦學規模，建立一支一支高水平、高素質的教職工隊伍有助于其實現辦學目標，整體提升教學質量，從而創造良好的社會效益和經濟效益。建立優秀的教職工隊伍，要特別注重發展高層次的創新型人才。近年來，隨著高校綜合管理改革的不斷進行，學校內部的人事管理也發生了重大變化，尤其是分配制度有了很大的改進。但是高校長期受到計劃經濟時代的分配制度影響，現有的分配制度改革不夠徹底，人才管理中激勵制度仍然穿在一些不足之處。如下幾個方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采納某種激勵措施之前，必然要對激勵對象的需求進行一個詳細的分析，這樣才能了解激勵對象到底需要什么樣的激勵?？梢哉f，分析激勵對象的需求是一個準備性措施。對于高校教職人員來說，都需要通過一定的激勵措施來激發其工作熱情以及發展自身的愿望，這樣能夠造就更多的高層次人才。但是現階段，高校更注重引進現成的人才，而忽略培養潛在性的人才。即使是有計劃地實施激勵性措施，也是盲目地進行，并未根據人才的年齡、學歷、職稱、崗位以及人才的愿望進行，因而激勵措施的針對性不強，最終也無法達到預期的效果。

1.2激勵不夠及時

對人才的激勵需要講究時效性，因為激勵得越及時，獲得的效果越顯著。當前，大部分高校的獎懲措施都是在學期末或者學年末進行，即使是某些人員成績特別突出，需要即刻給予表彰和獎勵時，都不能馬上兌現，而是要拖到既定的時間進行。這樣會極大地打擊到人才的良好表現，同時致使激勵的效果大打折扣。

1.3激勵方法相對單一

傳統的高校進行激勵優秀人員的成績時，多是進行物質獎勵和薪酬獎勵。認為人才的最終目標需求是更好的物質生活，給予物質獎勵能夠令其更加努力地工作，再創成績的高峰。然而，隨著人們生活水平的提升，物質需求已經不能起到最好的激勵效果了。因為人們的物質需求的自我滿足程度較高，人員逐漸轉向追求高層次的需要，這樣才能更大程度地發展自我，實現更高的人生價值?？梢哉f，當前高校的激勵方式只是聚焦于物質獎勵，忽視客觀變化帶來的多元化需求，從而激勵效果不夠理想。

1.4傳統的人才使用觀念容易挫傷人才的積極性

高校作為公立的事業單位，人才使用中歷來注重論資排輩，這導致大部分高等學校在評定職稱、考核人才的業績時，仍然以資歷為標準，重年限、輕水平、輕能力，這些做法十分不利于發現、選拔、激勵真正優秀的人員，甚至會挫傷這些人才的積極性。

1.5薪酬制度缺乏激勵性

高校人事管理中現行的薪酬機制帶有很強計劃經濟特征，這不能真正起到激勵人才的作用。主要是因為：平均主義觀念太重，教職人員的薪酬待遇差距不明顯，很難激發他們努力工作、積極創造業績的熱情；財政撥款的人員工資彈性差，根本不能滿足“以崗定薪、崗變薪變”的激勵需求，從而不能從根本上改變激勵效果差的現狀。

2. 加強激勵機制在高校人才管理應用的對策

2.1建立新型的人才管理體制

高校要盡可能去除計劃經濟時代的管理弊端，提升適應市場經濟要求的積極性，建立新型的人才管理制度和觀念，形成“廣納群賢、人盡其才”的用人機制，將優秀的人才都吸納到高等教育事業中去，擴大優秀教職人員的陣營。從社會全面發展的角度出發，各種機構、企業打破固有的壁壘，才能摒棄舊有人事管理體制的桎梏，才能推動人才市場的完善，增強人才市場服務的功能，讓人才合理流動，實現人才資源的優化配置。從高校角度出發，高校完善人才管理體制，有利于提升用人的自主權，增強高?？萍紕撔乱约拔{人才的主體地位。

2.2完善人才競爭制度

價值規律性和競爭規律性是社會主義市場經濟中的兩個基本法則?，F在人才已經逐步市場化和商品化，因此在人才的管理中，必然會體現出價值規律性和競爭規律性。通常認為合理的競爭能夠起到一定的激勵作用。競爭帶來壓力，壓力帶來動力，而動力能夠促進高校不斷改善自身。所以建議高校積極建立合理的競爭制度，讓人才有機會脫穎而出，成為被大家認可的優秀人員，同時也為其才能開辟一片施展的舞臺。校方可以減少人才培養成本，第一時間開發本校自有的人才資源，搶占市場經濟中人才市場的制高點。

3. 建立有效的薪酬激勵機制

總的來說，薪酬制度仍然起到較大的積極作用，建立有效的薪酬激勵機制，一方面能夠滿足大部分人員的基本需求，穩定人員隊伍；另一方面增大薪酬的比重，激勵效果仍然不可小覷，獲取顯著的激勵效果。具體的措施有：設置薪酬制度的時候增加精神性的激勵功能；在薪酬的內容上增加可激勵因素。把薪酬分作激勵性薪酬、保健性薪酬以及差別化獎勵三種。此外，在進行激勵前，要進行詳細的激勵對象需求分析；縮短激勵的周期，對于需要及時激勵的人員，更要做到馬上激勵，增強激勵的效果。

3.1形成高校優秀青年人才脫穎而出的機制

青年人才是國家發展的中流砥柱，在高校教育事業中，也要跟上潮流，注重培養青年人才。目前，國家已經出臺相關的扶持青年人才的計劃，為青年人才營造一種發展和施展的空間和氛圍。為了響應國家的號召，很多高校紛紛制定了青年骨干教師培養與新世紀優秀人才支持等計劃，加速組建高?！皠撔聢F隊”，為學術研究樹立良好的示范、引導和扶持作用，使年輕教師在“創新團隊”中盡快成熟，成為新的學術骨干和拔尖人才。

3.2落實校園文化以及良好環境的激勵機制

落實校園文化以及良好環境的激勵機制，即是國家、高校依據人才的興趣愛好、突出能力，為其營造良好的校園文化氛圍，創造優越的環境條件，優化高校人才的生活工作以及學術研究的環境。具體的做法包括：完善薪資福利體制、落實家屬照顧政策、激勵手段和內容多樣化、營造嚴正的學風、注重師德等等，加重人才精神方面的激勵，同時也恰當運用物質激勵，綜合運用多種激勵方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激發教職人員的工作動機，提高其工作效率。

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（作者單位：東莞職業技術學院）