國有企業職工培訓的困惑與解決方案

謝紅梅

【摘 要】 國有企業如何更好更快的發展， 取決于職工的素質和技能。而職工的素質和技能則來自于培訓， 因此，職工的培訓對于國有企業的經濟發展具有重大意義。本文分析在職工培訓過程中的困惑，并提出解決方案。

【關鍵詞】 國有企業職工培訓

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭。在今天， 企業的生存和發展越來越離不開高素質人力資本。但隨著人力資本在企業中的地位日益上升， 我國國有企業的培訓投入不但沒有增加， 反而不斷減少。而當前全國范圍內企業職工培訓存在的困惑， 不利于企業職工素質的提高和企業的可持續發展。

1. 企業職工培訓的困惑

1.1國有企業職工培訓缺乏正確理念

由于企業管理者不能看到培訓產生的經濟效益，因此，對待職工培訓重視不夠，不會從企業的戰略角度來看待培訓的重要性，只是強調短期效應，使職工培訓缺乏長期化和系統化，往往只是一種形式。很多企業的領導認為培訓僅僅是員工的事情，領導不需要培訓。導致培訓沒有層次性，不利于企業的長遠發展。政府的重視不夠主要表現在：很多地方沒有建立健全相應的職工培訓機構和資格認證機構；缺乏相應的職工培訓經費，認為職工培訓僅僅是員工和企業的事情，特別是在當前，大量農民進城打工，苦于沒有錢學技術考職業資格證書；政企缺乏必要合作，沒有溝通交流的平臺。因此，職工沒有感覺到工作的競爭，學習的積極性不高，甚至把培訓作為簡單應付的差事，更有甚者，將培訓視為離開崗位作短暫休息的難得機會。

1.2培訓體系存在諸多問題

培訓體系存在諸多問題：第一，很多企業缺乏培訓需求的分析，即我們這個企業員工究竟需要提高什么？領導需要學習什么？企業如何才能更好地發展？第二，培訓內容和方法不適宜，當前很多企業的員工文化素質比較低，其技能的獲得往往是靠師傅的傳授，僅僅是經驗學習，缺乏理論。第三，培訓質量差，缺乏相應機制促使員工重視培訓。第四，培訓師資素質差，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發展的需要，造成培訓低效。

1.3缺乏培訓網絡

現在有些企業需要培訓員工卻難于找到相應的培訓機構，有些不需培訓的項目，結果此項目的培訓機構卻多如牛毛，反映出培訓機構結構性矛盾，造成資源的浪費。企業和政府、大學、職業技術學校缺乏溝通與互動，不能實現資源互補。同時在企業內部各個層面缺乏相應的學習培訓網絡體系，不重視企業文化的培育，缺少技術學習和技術創新的氛圍。

2. 職工培訓工作的解決方案

針對上問題，經過認真分析、思考，我認為今后職工培訓工作應在以下幾個方面解決方案。

2.1培養形成正確的培訓理念

2.1.1改變傳統觀念

改變傳統觀念，高度重視企業職工培訓，實施“培訓、考核、聘用、待遇”一體化的制度。作為企業要將人才的培訓放在企業管理的優先地位，將大量的資金與人力投入到員工的培訓中來，以更好地開發頭腦資源，保持競爭優勢，適應激烈競爭的市場需要。日本經濟正是由于高度重視企業培訓和教育才使其企業在全球化的競爭中獨占鰲頭，我們確實應該向日本企業學習其職工培訓的經驗。

2.1.2加強職工教育

加強職工教育，要讓職工明白，隨著社會的不斷發展，生存競爭日益激烈，如果不從學校學習轉向終身學習，不斷地去獲取新知識，那無疑將會被時代所淘汰。教育職工有強烈的危機意識，自覺實現“要我學習”到“我要學習”的轉變。努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的氛圍。加大培訓宣傳力度，讓培訓的任務、目的、意義深入人心，營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍，使尊重人才、渴望成才蔚然成風。要讓職工認識到，只有在這樣的企業，才能夠工作下去，有所發展，干出成績。

2.1.3切實出臺一些激勵措施

對學有所成者予以重獎，將培訓效果與工作機會掛鉤，同時積極創造條件，努力讓拔尖人才脫穎而出。讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易。

2.2建立健全的培訓體系

應切實加強培訓體系的建設。首先在培訓前應進行培訓需求的分析，各個企業的人力資源部門應首先主動出擊，對領導層、中層管理者、員工、專家進行培訓需求的調查，從知識、技術、態度三個方面來對組織發展規劃、工作需求和員工素質三個方面進行需求分析；其次在前一階段調查分析基礎上制定培訓方案，應包括培訓的目標、培訓的內容、參加人員、師資力量的配備、培訓的時間、地點和方法等等。

2.2.1制定切實有效的考核評價體系

建立企業職工培訓的科學合理的考核評價體系。主要包括兩個層面：對整體培訓結果進行評價；同時對受培訓員工的培訓表現及成績進行評價。在此基礎上建立相應的獎勵機制，對于培訓成績優異且工作業績突出的學員給予獎勵，加薪晉級，以此來激發學員學習的積極性，以營造良好的學習氛圍，提高培訓的時效性。

（1）對培訓工作進行程序化管理，年度培訓工作按照“培訓需求分析→制定培訓計劃→實施培訓→培訓效果評估→培訓總結反饋”的模式，實行環閉式管理。

（2）項目培訓工作，按照“確定培訓項目要求→擬定教學計劃大綱→設置課程、聘用教師→組織培訓實施控制→考核記錄→總結反饋”的方式，實行環閉式管理。

（3）為保證培訓計劃有效實施，達到預期培訓目的，要把培訓計劃列入績效考評體系中，培訓計劃在實施過程中和實施完畢后，不僅培訓實施部門要對培訓對象進行考核，而且企業內部也要對培訓實施部門的培訓質量和培訓效果進行檢查、考核和評估；不但要督查培訓部門的工作績效，還要檢查培訓歸口部門的工作質量。層層分解，實行部門領導負責制，建立一級抓一級，層層抓落實的制約機制。

2.2.2加強培訓評價體系

為確保培訓的質量和效果，須建立有效的培訓評價方案，重點對培訓活動的下列問題進行評價。

（1）受訓者現有職業能力狀況評價。通過對受訓者已有職業素質、能力的分析評價，了解培訓對象的培訓起點。

（2）培訓目標分析。分析受訓者在現崗位工作中存在的問題與困惑，明確找出每個學員存在的差距，幫助學員確定培訓目標，并將其作為制定培訓計劃的重要依據。

（3）培訓效果認定。通過評價準確地回答所實施的培訓在什么內容上、多大程度上提高了受訓者的水平，是否達到了培訓目標要求等問題。如可對受訓者前后的工作態度、操作能力、故障處理能力、質量判定能力等進行比較來加以評價。

（4）對培訓目標、內容、方法、培訓管理等環節在內的培訓過程進行分析評價，提出還需要調整、補充、改進的方面，以促進培訓工作的進一步完善。如通過組織學員討論、問卷調查或相關測試等形式，了解他們對課程的反映，對培訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對培訓內容、老師及主持人的水平、培訓方式、時間安排、環境設施等方面的反應程度。

2.2.3注重培訓效率、提高培訓產出

培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，了解培訓內容應用于實踐的機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。確保培訓內容最大限度地為工作實踐服務。

2.3建立培訓網絡

建立相應的全方位的、分層次、多環節的人力資源開發的職業培訓體系。首先， 企業、政府、大學或職業技術學校應建立戰略合作伙伴關系，實現資源互補， 共同致力于企業員工的培訓。其次， 針對企業不同層次的人， 應建立不同的培訓體系和資源庫。在日本， 培訓分為新員工教育培訓、基礎管理指揮骨干人員教育培訓、專業人員的教育培訓、中層管理人員的教育培調、高級領導人員的教育培訓， 針對不同的層次， 有不同的培訓方案和培訓重點。再次， 應該加強企業內部培訓網絡體系的建設， 建立學習型企業，樹立學習的榜樣， 形成相互學習和“ 比趕超”的氛圍， 促進企業員工的技術提高和企業的科技創新。

結束語

在國有企業職工培訓工作中，我們雖然面臨的困惑很多，但我深信，一個企業有了明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。以培養和發現符合時代發展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，認清發展方向，在人力資源開發上多做探索，企業職工培訓一定會有所收獲。

參考文獻：

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[2]劉啟榮.試談提高企業職工培訓效果的幾個問題[J].重慶電力高等?？茖W校學報.2010（04）.

（作者單位：廈門水務集團有限公司）