基于勝任力模型的人力資源管理研究

尹德法

(勝利油田技術檢測中心，山東 東營 257000)

近年來，許多研究者開始關注“勝任力”研究，探究如何構建基于勝任力模型的人力資源管理系統，從而為提高人力資源管理水平提供新的視角和方法。由于我國引入勝任力概念的時間較晚，因此現階段國內文獻內容多為介紹國外相關概念、研究成果或探究特定崗位勝任力模型，較少涉及構建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問題。此外，由于中西方諸多方面差異較大，加上多數國有企業因處于轉型期而情況復雜多變，國外基于勝任力模型的人力資源管理相關研究成果是否適用于我國國有企業仍有待商榷。因此，現階段我們有必要探討如何建立適合我國國有企業的基于勝任力模型的人力資源管理系統。

一、相關概念與內涵

(一)勝任力

“勝任力”(Competency)，也譯作“勝任特征”、“能力”等，指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”。注Richard, S. Williams. Performance Management, 1998. London: International Thomson Business Press.注Spencer, L. M., and Spencer, S. M. Competence at Work. John Wiley & Sons, Inc, 1993.依據上述定義，勝任力有三個重要的特征：一是與工作績效密切相關，可以預測員工未來工作績效；二是與任務情景相聯系，具有動態性特征；三是能夠區分績效優秀者與一般者。勝任力可以被看作一座冰山，分為顯性和隱形兩部分。水上冰山部分是顯性勝任力，包括知識和技能；水下冰山部分是內隱勝任力，包括動機、特質、自我概念和社會角色。顯性勝任力是對勝任者的基本能力要求，無法區別表現優異者與表現平平者；內隱勝任力是深層次的潛在能力，是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。勝任力理論認為，人的潛在動機和個人特質在人格中扮演持久的角色，是工作行為和工作績效的決定性因素。

(二)勝任力模型

勝任力模型是指承擔某一特定職位角色所需具備勝任力要素的總和，是根據特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構。主要包括三個要素：勝任力名稱、勝任力定義(即界定勝任力的關鍵要素)和行為指標等級(反映勝任力行為表現的差異)。

根據適用范圍，勝任力模型可分為三類：通用勝任力模型、核心勝任力模型和專有勝任力模型。通用勝任力模型適用于企業所有員工，主要反映企業的價值觀、文化及業務需求；核心勝任力模型依據員工所在部門或需要相似知識、技能等而設置；專有勝任力模型依據具體崗位所需的獨特知識、技能等而設置。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應用

勝任力模型為現代人力資源管理提供了新的思路與發展方向。構建基于勝任力模型的人力資源管理系統，能提高開發利用人力資源的合理性和有效性，提升企業應對多變環境風險的能力。構建基于勝任力模型的人力資源管理系統是現代人力資源管理的必然趨勢，有助于組織實現戰略目標，實現人崗匹配，實現組織與員工的雙贏。勝任力模型在人力資源管理模塊中的應用主要體現在以下幾個方面：

(一)勝任力模型在人才選拔中的應用

在人才選拔中應用勝任力模型，可以在考察各類人才知識、技能等能力的同時，發掘各類人才的潛在能力，從而發現與崗位需求更為相符的人才。同時，應用勝任力模型，管理者可以更有效地管理與開發下屬資源，貫徹基于勝任力的人力資源管理意圖。除了工作標準與技能要求等既定的招聘評價外，基于勝任力模型的招聘任用制還可以根據不同崗位所需勝任力來設置面試問題，以便將合適的人安排到合適的崗位上。此外，在基于勝任力的招聘中，BEI(行為事件訪談法)、工作樣本、情景模擬技術等都是被廣泛采用的面試方法，其中以基于行為事件的面試方法最為有效。

需要指出的是，基于勝任力模型的招聘選拔，采用通用勝任力模型的效果往往不理想。因此，不同組織、不同崗位需要更有針對性的勝任力模型，從而甄選出真正與崗位匹配、與組織價值觀相一致的人才。

(二)勝任力模型在培訓開發中的應用

培訓開發是勝任力模型最核心的作用之一。在培訓開發中應用勝任力模型，重在根據崗位所需要的勝任力對員工進行培訓開發，訓練和發展員工的潛能。

與傳統的崗位的培訓相比，在基于勝任力模型的培訓體系中，組織需要采取措施來保證員工所培訓的勝任力是組織發展所需的勝任力，并建立能夠保障員工將培訓所學運用于工作實踐的制度。將勝任力模型應用于培訓開發，能夠使國有企業針對具體崗位的勝任力要求和員工的能力素質特點來設置培訓課程，從而增強培訓開發的效果。

(三)勝任力模型在績效管理中的應用

在績效管理中應用勝任力模型，能夠簡化績效評價的過程，使員工得到更加公平準確的評價，促使員工提高自身勝任力水平。同時，可以讓管理者更容易對員工勝任力行為和表現進行監控與反饋，從而幫助員工提高工作績效。在運用勝任力模型時，還應注意在績效標準設計中兼顧任務績效目標和勝任力發展目標，均衡長期績效和短期績效。

(四)勝任力模型在薪酬管理中的應用

基于勝任力模型的薪酬管理通過將薪酬、晉升等多種激勵手段相結合，引導員工選擇適合個人能力的職業途徑，并通過自身能力素養的提升實現職業發展。在薪酬管理中應用勝任力模型，可以幫助國有企業更加有效地吸納和保留更多高素質人才，促使員工為不斷提高自身能力素養、發揮自身潛能而努力，從而真正發揮薪酬管理的激勵作用，提高員工工作績效。

三、“勝任力”相關問題研究成就

近年來，“勝任力”相關問題成為我國人力資源管理領域的研究熱點?；仡櫖F有研究成果，多數研究尤其是實證研究主要聚焦于探究具體崗位勝任力模型的構建等問題，涉及整體層面上基于勝任力模型的人力資源管理研究仍顯匱乏。通過對國內相關文獻的梳理(不包括只研究勝任力模型的相關文獻)，本文從以下三個角度進行歸納。

第一，從研究方法上看，現有研究主要分為質性研究和實證研究兩類，其中質性研究占了相關研究的大部分。質性研究文獻的內容大多是在概述西方研究成果的基礎上進行理論演繹，提出自己的見解與思考等。例如，樊宏和戴鐵良(2004)在分析總結勝任力概念的基礎上，提出了基于勝任力的人力資源管理模式框架；許祥泰和閆俊宏(2007)在論述勝任力模型概念及分類的基礎上，介紹了勝任力模型在人力資源各模塊中的應用，并提出勝任力模型在中國實踐中的思考；楊英和龍立榮(2010)在深入剖析基于勝任力的人才選拔模式相關理論后，提出了我國在運用模式中的不足及改進對策。此外，也有少數文獻采用了案例研究的方法，對如何構建基于勝任力模型的人力資源管理系統進行了比較細致的剖析。例如，陳萬思、趙曙明(2009)以某家族企業人力資源經理的招聘為例，深入分析了基于勝任力模型的招聘管理過程及啟示；[注]陳萬思 等：《家族企業人力資源經理的招聘管理——基于人力資源經理勝任力模型的視角》，《中國人力資源開發》 2009年第5期。曲聰(2010)等人通過對云南電網公司案例的解析，探討了基于勝任力模型的培訓課程開發步驟及方法。[注]曲聰 等：《基于崗位能力素質模型的培訓課程開發》，《中國人力資源開發》2010年第8期。以上這些質性研究類文獻，讓人們能夠了解勝任力等相關概念及西方的相關研究成果，為國有企業如何構建基于勝任力模型的人力資源管理系統提出了寶貴建議，為勝任力模型在國有企業中的推廣和日后研究都做了良好的鋪墊。但是，也應注意到，大部分質性研究的文獻缺乏實質性的理論創新，因此也就難以為國有企業管理者提供容易落實的操作性指導。

在實證研究方面，目前我國基于勝任力模型的人力資源管理研究文獻還不是很充足，大多數的研究者關注于構建崗位勝任力模型或探究勝任力模型與企業績效等變量之間的關系，而非如何構建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問題。如前文所述，勝任力模型是建立基于勝任力模型的人力資源管理系統的基礎和前提。因此，對勝任力模型構建的深入探究有助于基于勝任力模型的人力資源管理相關理論的發展。此外，可以注意到，部分學者開始關注人力資源管理人員的勝任力模型構建問題，為國有企業獲取和培養適合管理基于勝任力模型人力資源管理系統的人員提供標準和指導。但是，可能由于我們正處在著重研究具體勝任力模型構建與驗證的階段，加之勝任力模型的人力資源管理系統缺乏成熟統一的測量評價工具，因此我們在基于勝任力模型的人力資源管理研究方面的實證研究數量還很匱乏。在有限的實證研究中，我國學者取得了一定的成績。例如，鄧佐明(2011)通過調查問卷法進行了數據的收集，研究了勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用，也為國有企業在培訓和績效考核等方面提供了寶貴的參考建議；趙曙明、杜鵑(2007)通過調查問卷的方式隨機調查了多個省份制造、化工和服務行業中的1000多名不同層級的管理者，構建了基于勝任力模型的人力資源管理體系，為提高國有企業內部管理者甄選、培訓、績效評價等工作提供了理論支持。

第二，從研究涉及的企業類型來看，目前相關文獻中有籠統研究國有企業和民營企業的，也有關注更為具體的企業類型，例如中小知識型企業、商業銀行和家族企業等。

第三，從研究的角度來看，現有文獻有的在整體層面上探究勝任力模型的人力資源管理系統構建方法或應用，也有的研究僅關注某一人力資源管理模塊，例如選拔招聘、培訓開發、薪酬管理、績效管理等。本文認為，今后應在深入分析勝任力模型在各個人力資源管理模塊應用的基礎上，探究如何構建統一協調的基于勝任力模型的人力資源管理系統。

四、小結

通過對相關文獻的回顧與梳理，可以看到國內學者在勝任力研究領域取得了一些令人矚目的成績，但仍有許多需要改進的地方。例如，國內目前對基于勝任力模型的人力資源管理研究大多停留在介紹國外研究成果和理論演繹階段，實證研究較少，制約了基于勝任力模型的人力資源管理本土化，也難以衡量國外已有勝任力模型是否適用于國有企業人力資源管理體系，從而大大影響了勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用性和有效性。此外，對如何構建基于勝任力模型的企業人力資源管理系統這一重要問題的研究還不充分，多數研究只關注勝任力模型在某一個或某幾個模塊中的應用，沒有將各個模塊的相關研究聯結成有機的整體，難以在系統層面上創新基于勝任力模型的人力資源管理模式。

鑒于此，本文提出以下相關建議。首先，可以在學習引進外國研究成果的同時，根據國有企業的文化背景、管理環境和組織特點等開發本土化的勝任力模型，使勝任力模型能夠更好地適應國有企業人力資源管理的發展需要，從而提高國有企業管理績效。其次，要進一步研究勝任力模型在各個人力資源管理模塊中的應用，探究如何將不同模塊的研究成果統一協調為整體人力資源管理體系的研究成果，著力研究如何構建基于勝任力模型的人力資源管理系統，并運用實證研究方法驗證所建系統的科學性和有效性，真正為國有企業提高人力資源管理水平提供理論依據。