淺議企業的用人原則

邊兆杰

摘要：企業的人才就是具有良好的品行，有創造性勞動，對企業發展具有推動或決定作用的人。對現行的企業來說，誰擁有了大批高素質、高水平的專業人才，擁有具有戰略眼光的開拓型企業家，誰就能獲得市場競爭的優勢。本文從幾個方面淺議企業人才的用人原則。

關鍵詞：企業人才；市場競爭；人才選拔；人力資源

一、德才兼備原則

一個人能否使用主要看德才是否兼備，賢能是否合一。我們講的德，就是任何情況下都能堅定不移地貫徹黨的基本原則，以個人利益無條件地服從企業和集體的利益，聽招呼、守紀律，顧全大局，積極熱忱，扎扎實實地工作，并有改革創新精神，有百折不撓的毅力，有廉潔正派的作風。才就是智慧和才能。當今新時期的人才，要有新技術、新知識、新能力。一個企業的領導人，應具有全方位的思維能力，善于預見未來的戰略經營能力，高效率、高效能的管理能力，獨立自主的應變能力，敢于迎接多方面挑戰的競爭能力等。只有具備了這樣一些能力，才是一個才能相稱的現代企業家。

在選才中如不依據此原則，一葉障目，不及其余，勢必導致苦果難咽。前首鋼總經理管志誠、泰安市委書記胡建學都是具有一定管理能力的人，可作風不正，品行不端，為才、色所迷，最終淪為歷史罪人。

二、善用其長原則

德才兼備并非求全責備，人各有所長，也各有所短，關鍵是揚長避短，即對人才全面分析、使用并發揮他的特長，盡量避免他的短處，這樣就能使人才各盡所能。要做到揚長避短，首先要辯證地看待人才，不要求全責備。金無足赤，人無完人，用才之道，在于其長。

善用人才的標準有五條。一是用其所長，避其所短。這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個人都不可能十全十美。聰明的領導在于揚其長，避其短。二是量才使用，才盡其用。飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求；不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業。三是明責授權，信任人才。

三、用人不疑原則

用人不疑是指要起用一個人才，既要用他，就不要輕易地去懷疑他。這個原則與疑人不用是聯系在一起的。在政治思想上、道德品質有疑點的人，或能力上力不勝任的人，決不可草率重用。但重用的人，就要推心置腹，坦誠相待，大膽放權，不亂加干涉。人才才能獨立自主，充分發揮其才能才能使人才忠誠地獻身自己地事業。一要對人才全面進行考察，做到準確無誤：二要對人才赤誠相見，心心相印，引為知己：三要大膽放權，讓人獨當一面，不亂加干涉：四要警惕別有用心的人挑撥離間。

四、內部優先原則

公司的人才來源不外乎內部培養和外部選聘兩個途徑。但是任何一個公司，當面臨內部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優先地位。支持外部選聘優先的理由主要是，外部人員能為公司帶來新思想，能為公司注入新的活力。有三個理由支持高級人才內部選拔。其一，從公司內部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。如果公司經常把提升的機會讓給公司外的人，對公司員工的積極性無疑將是一個極大的打擊。其二，優先考慮從內部選拔人才，將促使公司重視人才的內部培養。公司在任何時候都有豐富的人才儲備，在選才用人時就可以掌握主動權，擁有更大的選擇余地。另外一點更重要：由于人才是公司內部培養造就的，他因而更能深刻理解領會公司的核心價值觀。同時因為他長期受公司文化的熏陶，已經成為公司文化的信徒，所以他也更能堅持公司的核心價值觀不變。而核心價值觀的延續性對一個公司來說是至關重要的。如果公司要依靠新人才能帶來新思想，那么公司就應該反省的是“為什么公司內部人員就不能吸收外面的新思想？”也許是因為通路少了，也許是因為思想封閉，也許是因為文化保守，但無論如何這都是一個警兆。內部優先原則正是企業對外開放性的一塊試金石，只不過意義與常人理解的正好相反而已。

五、親賢疏惡原則

現代企業經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業的長期可持續發展。與人才的親疏關系不應是用人的標準。親者而德才兼備，自然最好，但這多不現實，也沒必要。但是如果親而無才者身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視你，疏遠你。有的人對非親非故者身居要職總存有擔心，總是有些不信任，不放心，這完全沒必要。在一個單位中，賢庸難分，要貫徹親賢疏惡原則，必須做到以下幾點：一是兼聽則明。經常傾聽不同年齡層次、職位層次人的心聲，避免偏聽，有利于做出正確抉擇。某企業領導戎馬出身，偏聽一些人，認為學生出生的人書生氣太濃，不宜做大事，故多用強武之人。忽而有時機與幾個大學生交談，發現平時溫文爾雅的他們個個縱橫跋扈。于是及時調整工作思路，給工作帶來了很大好處。二是民主集中。在正氣較濃的氛圍下，采用民主的方式選舉人才是一種較好的方式。結合我國當前企業中的人員素質，集中有時比民主準確性更大。企業處于轉軌變制時期，人們習慣于墨守成規，敢于開拓、工作認真朝前的人經常遭到多數人的貶乏。這種情況下，集中制選才更準確，畢竟領導集體的素質更高，眼力更準。通過集中制肯定少部分努力工作而郁郁不得志的人的成績，為他們樹立威信，扭轉陳舊、不正之風，把“反組織”向正確方向引導。三是把好組織部門的人選。一定要把高素質，高才能，能容人的人配備到組織部門關鍵位置上去。這樣才可能英雄相惜，形成良性循環。

六、能力比學歷重要

現在許多企業招聘大多要求學士、碩士學位。應該說這本身是一個巨大的社會進步。但是必須清楚的是，看重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養，這才是重視學歷的初衷。企業用人看來已經忘記了這個初衷。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內容也不全面。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關條件，相關度如何對每個人來說也都是不一樣的。領導者必須綜合運用背景分析。經驗判斷，面試考核等多種手段來對企業用人人才的能力、品質、性情、學識等諸多方面做出全面而深刻的評價。

企業要發展，首先要讓人才自由流動，充分發揮市場競爭機制的調節作用，能者上，庸者下，各盡所能，各司其職，促進企業的蓬勃。