LNG（液化天然氣）汽車加注項目人力資源管理策略探索

蔣艾

摘要；當前在國內LNG（液化天然氣）是一種新型的清潔能源，對于LNG汽車加注項目建設中相關人力資源的管理尚無成熟經驗可借鑒，因此探索建立一種適合中國國情、適應LNG汽車加注項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養得出來、用得上”，這既是LNG汽車加注項目建設管理的需要，又是人力資源職業人的歷史責任。文章作者對珠海LNG汽車加注項目人力資源管理的策略與實踐進行了總結提煉，期望能起到拋磚引玉的作用?？蔀閲鴥绕渌罄mLNG汽車加注項目提供參考和借鑒。

關鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略

1、背景

珠海LNG汽車加注項目是廣東片區汽車加注產業規劃的試點項目，目標用戶主要涵蓋公交、長途客運、港口拖車、物流重卡和出租車等。項目預計2013年建成加氣（油）站8座，服務LNG加注車輛超過1600輛，總資產達到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實現年利潤總額4000萬元。

2、現狀

珠海LNG汽車加注項目是國有企業和珠海市公交集團共同投資、聯合組建的主要從事LNG、CNG的加注項目，汽車加注項目的人力資源管理在國內無成熟經驗可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應LNG項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養得出來、用得上”，同時可為中國蓬勃發展的LNG事業積累人力資源管理經驗，可為國內其它后續LNG汽車加注項目提供借鑒，這既是珠海LNG項目建設管理的需要，又是相關人力資源職業人的歷史責任。

3、執行方案

3.1 企業文化

制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業文化，珠海LNG項目公司的企業文化主要表述為；

公司使命；奉獻清潔能源，創造美好生活。

公司發展目標；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運營公司。

公司核心價值觀；尊重員工、快樂工作、互動成長、奉獻社會。

3.2 人力資源管理模式的指導思想

根據珠海LNG汽車加注項目的具體情況，將項目人力資源管理模式的指導思想表述為；科學地進行人力資源配置與開發，建立健全企業人力資源管理體系，為項目建設提供合適人力資源，為項目運營準備人力資源，為中國LNG事業培養和儲備人力資源，處理好以人為本與堅持市場化原則的關系，促進項目的協調發展和員工的全面進步。

3.3 建立人力資源管理體系

為科學地進行人力資源戰略規劃和規范地進行人力資源管理，公司在項目建設之初構建起人力資源管理體系，體系包括勞動關系、人工成本和人力資源開發三個模塊，包含23個工作要素。

3.4 組織機構

根據權變——系統理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業的實際情形不斷的調整和優化，以便發揮組織最大競爭力。根據項目公司覆蓋N個加氣站的管理模式，公司實行直線職能制。分為兩個層級，即經營管理層和生產運行層。

3.5 職位管理（定崗定員）

3.5.1 基本原則

精簡高效的原則；

適度人才儲備的原則；

人工成本投入產出率最優的原則。

3.5.2 輪班方式

LNG加氣站實行24小時營業模式，加氣站操作班共設置三個班，三班二倒制，每班工作12小時（綜合計算工時制），每6天一輪換。

3.5.3 崗位設置

經營管理層中的公司高管職數依據公司章程由董事會確定；部門管理職數原則上實行一部一長制，其中財務部門可根據公司章程設置副職。

生產運行層職數按照崗位工作量和工種設置確定。

3.5.4 崗位分類

公司實行崗位分類管理制度；

經營管理層為管理類；

生產運行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運營操作員屬于操作類崗位。

3.6 工作標準

工作標準（又稱崗位說明書）是開展崗位評價的基礎，是人員招聘的依據。為做好崗位說明書的編制工作，設計編制了系列崗位說明書文件，包括；

崗位說明書模板

公司內部管理機構設置及職能劃分方案

崗位能力模型

崗位說明書編碼說明

崗位說明書崗位職業能力描述分類表

崗位說明書專業分類表

3.7 員工招聘

3.7.1 招聘指導思想

合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質量，又要避免人才浪費；既形成員工的合理結構，又搭建員工的發展平臺。

根據LNG汽車加注行業專業管理人員以及熟練加氣工匱乏的現狀，珠海LNG項目制定了“二類院校、一流學生、自主培養、提前動手”的操作人員招聘培訓方針，降低了招聘成本、穩定了員工隊伍，減少了培養風險，達到了零流失率（新員工）的效果。

3.7.2 招聘來源

經營管理層由股東單位推薦或從社會上招聘有一定工作經驗的人員；

運營操作人員主要從應屆畢業生和技能院校中分批招聘。

3.7.3 招聘條件

學歷；經營管理層以上人員以本科為主，運營操作層人員以中專和技校為主；專業；經營管理層以本崗位專業為主；運營操作層人員以機電儀專業為主；職業資格；運營操作層人員要求通過培訓取得中級（四級）以上職業技能資格；性別；加氣站運營操作層女性比例不大于10%，主要為統計和收銀崗位。

3.7.4 招聘程序

3.7.4.1 公司員工招聘實行“三關”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。

3.7.4.2 事前控制

a）公司制定人力資源規劃方案.b）用人部門根據定員提出用人申請；c）人力資源部門審核用人部門申請；d）公司領導批準招聘立項。

3.7.4.3 事中控制

a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業務考核；d）公司領導批準招聘人選。

3.7.4.4 事后控制

a）用人部門對招聘員工進行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領導批準。

3.8 勞動關系

3.8.1 公司根據汽車加注項目合資合營的特點，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業聘用和勞務派遣三種形式。

3.8.2 股東外派是指員工的勞動關系在股東單位，工作關系在項目公司的用工形式。

3.8.3 企業聘用是指員工的勞動關系在人力資源管理單位，工作關系在項目公司的用工形式。

3.8.4 勞務派遣是指員工的勞動關系和工作關系在勞務單位，由勞務單位派往項目公司完成委托的工作。

3.9 人工成本

3.9.1 公司設計開發了人工成本預算編制模型并運用在實際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預算準確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎。

3.9.2 人工成本預算編制模型的設計步驟為；首先對人工成本科目進行細分，第一步分析會計科目，將涉及人工成本的18項科目從會計科目表中細分出來；第二步設計人工成本預算表，并根據預算表需求設計預算支持明細表；其中，由于人工成本統計科目與會計科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預算表科目從18項擴增到44項，部分科目稱謂實行“雙名制”，這樣既與體現了“以財務為核心”的管理理念，又保持了人力資源統計的獨特性；既細化了預算科目增強了預算的準確性，又維護了會計科目的完整性。（見下表）

3.10 人員培訓

3.10.1 公司人員培訓分為新員工培訓和在職員工培訓.新員工培訓以生產運營時期的崗位技能需求為主，在職員工培訓以項目建設時期的崗位技能需求為主。

3.10.2 新員工培訓計劃

3.10.2.1 培訓目標

以取得“三證”為目標，即；

a）國家職業資格證

人力資源部門牽頭，解決職業準入和技能水平問題；

b）國家特種作業操作證

安全部門牽頭，解決安全操作準入問題；

c）上崗合格證

運行部門牽頭，解決本崗位實際操作能力問題。

3.10.2.2 培訓專業（工種）

3.10.2.3 培訓步驟

第一階段，入職培訓，內培，培訓時間1個月；

第二階段，應知培訓，內培，培訓時間4個月；

第三階段，操作培訓，外培，培訓時間3個月；

第四階段，職業技能鑒定取證，內培與外培相結合，培訓時間4個月；

第五階段，特種作業操作取證，內培，培訓時間3個月；

第六階段，上崗合格證取證，內培，培訓時間3個月。

3.10.2.4 培訓教材

a）入職培訓教材由公司內部組織編寫；

b）應知培訓教材由運行部門組織編輯；

c）操作培訓資料由培訓單位提供；

d）特種作業培訓教材由培訓單位提供；

e）上崗培訓資料由運行部門組織提供。

3.11 風險防范

企業人員有序流動是正?，F象，有利于合理配置企業人力資源；但人員的無序流動既流失是企業人力資源管理最大的風險，為穩定技術骨干人員，擬采取如下風險防范措施；

a）建立良好的企業文化氛圍和生產生活環境；

b）薪酬水平的確定應具有勞動力市場競爭優勢；

c）關鍵崗位實行雙人雙崗制；

d）運營操作人員配置實行備員制。

結束語

建立科學的LNG汽車加注項目人力資源管理體系，把工作“做細致、做扎實、做規范、做科學”，對于探索降低LNG加注項目人工成本，提高人工成本效率的管理模式具有重要的現實意義和戰略意義。