現代企業培訓需求分析

吳煒

摘 要：培訓需求分析是培訓的首要和必經環節，是其他培訓活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。培訓需求分析的三要素模型是從組織、任務、人員三個方面進行分析的，包括三方面的內容：組織分析、任務分析以及人員分析。

關鍵詞：培訓需求分析；組織分析；任務分析；人員分析

隨著現代企業的發展，越來越多的企業開始重視企業的培訓工作，把培訓看作是員工素質和企業績效提升的重要工具。但是很多企業的培訓效果并不理想。有的企業花費了大量人力、物力和財力，投資不少，培訓搞得熱熱鬧鬧，卻收效甚微。無論是員工個人素質還是企業業績，均無太大變化，更不用說理想的投資回報了。究其原因，這些企業開展培訓工作，盲目、隨意和缺乏針對性，沒有進行有效的培訓需求分析。

企業培訓需求分析是指在企業規劃與設計每項培訓工作之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。培訓需求分析是一個復雜的自成體系的系統工程，它涉及人員、工作、組織及其組織所處的環境。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手：

一、組織分析

企業培訓需求的組織分析主要是指通過對組織的目標、結構、政策、績效、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，目的是找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何。培訓需求的組織分析涉及到對培訓計劃產生影響的有關組織的各個部分，包括對組織目標的分析、組織資源的評估、培訓的態度以及環境的影響等方面。

1、組織目標分析

進行培訓需求分析首先要清晰地了解組織目標。當組織目標不清晰時，設計或執行培訓計劃就會有困難，從而導致評估過程中使用的標準不明確。組織目標分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓符合組織的整體目標與戰略要求。根據企業的經營目標和發展規劃，預測企業未來在技術上及組織結構上可能發生的變化，了解現有員工的能力現狀并推測未來將需要的知識和技能，從而分析出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。

組織目標分析有助于提高培訓效能，為實現企業戰略目標發揮員工培訓的保障作用。戰略的實現需要整個企業、各個部門和全體員工共同努力，目標和任務需要分解并最終落實到部門、員工，否則戰略再好也是一紙空文。

2、組織資源的評估

在分析組織對培訓的需求時，了解組織的資源是非常必要的。組織的人力、物力和財力是決定培訓工作的重要因素。

（1）組織的人力資源狀況分析

組織由于人員上崗、退休、調整、年齡等原因會引起對人員儲備方面的培訓需求。因此，企業需要建立人員接替計劃，以盡可能地確保由于提升、退休、死亡、離職的空位有合適的人員。隨著計算機技術的快速發展，可以形成一個人力資源開發與培訓信息資料庫，以隨時監督企業的人力資源情況，當發現人員配置達不到企業要求時，就可以根據企業人員需求制定培訓的重點。

（2）組織的物質資源狀況分析。組織的物質資源主要是指企業的機器設備、廠房，辦公場所等固定資產。對企業的物質資源進行分析也是組織分析的重要組成部分之一。

（3）組織的財務狀況分析。

培訓是一種投資行為，需要投入成本。如果培訓投入超出組織的財力承受能力，培訓費用沒保證，培訓計劃和實施就是一句空話。故進行組織層面的培訓需求分析時，必須附帶進行組織的財務狀況分析，明確整體上能用于培訓的費用額度，以便培訓計劃與實施能看菜吃飯、量力而行，真正做到準確而有效。

另外，需要對培訓的成本與價值進行評估。不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少，如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是可行的；反之，如果不進行培訓的損失小于培訓成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。

3、培訓的態度

實踐證明，企業領導對培訓的支持十分重要。一方面，得到了領導的支持，那么培訓項目和經費就不會成為首要削減的因素；另一方面，管理者對培訓活動持有積極的態度，對員工在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為有積極的作用。如果企業領導如果一味注重生產效益，不愿意讓員工參加培訓那么就會提供不符合生產實際需求目標，培訓需求分析就會打折。

員工對培訓的態度也影響著培訓需求分析的結果。員工自身不愿意接受培訓，就會向培訓方提供虛假的能力狀況，使需求分析不能準確的把握差距，造成培訓目標與企業目標嚴重不符。

所以，為了使需求分析準確，培訓目標和企業需求達成一致，對領導和員工的態度分析非常必要。

4、組織環境分析。

組織的環境包括內部環境和外部環境。內部環境主要是指組織氛圍和文化。組織文化是組織在長期的生存發展中形成的，為組織多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。進行組織文化方面的培訓可以加深員工對組織文化的認識與認同，從而在日常的工作行為中有所體現并促進工作發展。如果組織氛圍不利于人力資源培訓與開發工作，那么培訓的策劃實施就會遇到很大困難。組織的外部環境包括組織面對的法律、社會、政治和經濟問題。這些外界因素會影響對某些培訓的需求。

培訓需求組織分析是培訓需求分析的第一步，其分析的結果將影響任務分析和人員分析，更決定著整個培訓項目的開展、設計與實施。全面、有效的組織分析可以識別企業出現的問題是組織本身限制的原因，還是由于沒有進行培訓的原因，從而決定企業是否有必要開展培訓。

二、任務分析

任務分析是基于工作說明書或某一具體工作任務確定需要在培訓中加以強化的知識、技能和行為方式以幫助員工尋找差距，彌補不足，完成任務。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和完成工作所應具備的知識和技能。進行任務分析的最終結果是有關工作活動的詳盡描述，也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。在科學技術迅速發展的今天，員工的知識、技術和能力是否相適應，不僅影響到企業經濟效益的增減，而且關乎到企業的競爭力。面對越來越高的工作要求，難度越來越大的工作任務，員工培訓應本著干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，成為幫助每位員工適應勝任工作崗位的過程，促使員工職業技能得到提高，降低人力資本的流失。

三、人員分析

人員分析是從培訓對象的角度分析培訓的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓及需要何種培訓。人員分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員工現狀與標準的差距，以確定培訓對象及其培訓內容和培訓后應達到的效果，主要從員工的工作背景、學識、資歷、年齡、工作能力等進行分析。

1、員工年齡、性別結構分析。

不同年齡、性別的員工在某些特質方面存在差異，如：男性管理者與女性管理者在責任心方面存在顯著差異，男性管理者比女性管理者覺察到更大的責任。企業培訓也是一種投資。員工的年齡越小，相對來說，企業預期的投資回報期也就越長。同時，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系，因此，在培訓需求分析時應考慮合理的年齡搭配，并以此決定崗位的培訓內容。因此，在員工年齡、性別結構方面的分析對于培訓需求分析也是非常重要的。

2、員工知識結構分析。

對員工知識結構的分析，不僅是為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經濟效益。在對公司員工的知識結構進行分析時，我們一般從文化教育水平（如正規的學歷教育）、職業教育培訓經歷（如社會辦教育及業余教育等）和專項短期培訓經歷（如各類認證培訓等）三個方面進行。弄清員工的知識結構，從而結合組織和工作任務的需要，制訂有目的的培訓方案。

3、員工專業結構分析

由于員工所在的崗位不同，從事的工作性質不同，承擔的責任不同，可以把員工分為技術研發、生產、銷售、財會、人事行政等類型，不同類型的員工需要不同的專業知識和技能，其培訓要有不同的側重點。在進行培訓需求分析時，人員分析要根據企業已有的員工專業結構，，結合組織任務制訂相應的培訓方案。

4、員工能力分析

能力分析即分析員工實際具備的能力與完成工作所必需的能力之間的差距。如果工作表現差歸因于員工的能力缺失，培訓則可以扮演一個好角色。通?？冃гu估可用于評估員工的能力。然而，績效評估往往只反映誰沒有達到期望值，并不體現為什么沒有達到期望值，這時候培訓管理者應與員工作進一步面談討論改進之處，與員工共同決定發展的方式以獲得最大的收益。

組織、任務、人員三個層面的培訓需求分析是一個有機的系統，缺少任何一個層面都不能進行有效的分析。而在實際應用中，這三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉現象。對一個組織而言，確立培訓需求應取組織整體、工作任務及員工個人三方的交集，以三方的共同需求作為組織的培訓目標。

準確、細致的培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施，建立明確目標和準則。它是開展培訓活動的首要環節，對培訓的有效性具有至關重要的作用，使企業的培訓努力達到事半功倍的效果。

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