新時期校辦企業人力資源管理問題探析

童嘉

摘要：隨著校辦企業規范化建設的深入，原有傳統的校辦企業人事管理政策已不足以滿足新形勢下校辦企業改革與發展的需要。文章梳理了校辦企業面臨的人力資源管理環境新變化，分析了制約和困擾校辦企業人才發展的結構性矛盾突出、保障機制不健全、績效考核方式單一等方面的問題，提出了加強與高校母體溝通、完善頂層設計、重視專業人才培養、探索考核激勵制度、強化保障機制等措施。

關鍵詞：校辦企業；規范化建設；人力資源；管理

一、規范化建設后校辦企業人力資源管理環境的變化

進入21世紀以來，校辦企業進行了大刀闊斧的規范化建設，高校對校辦企業的管理模式基本實現從“行政管理”向“資產管理”的順利轉變，校辦企業人力資源戰略也隨之面臨著一定的調整和改革。如何有效依托校辦企業的特殊屬性關系，逐步探索適應新型管理模式的人力資源戰略，對提升校辦企業的核心競爭力，促進學校和企業協調發展具有重要意義。

（一）產學研協同創新上升為國家戰略，高校迫切需要對接市場的人才

推進產學研合作是高等院校服務國家經濟社會發展的迫切需要。高等院校作為新知識、新理論的策源地，在推動科技進步和創新、探索戰略性新興產業等方面承擔著重要的職能。2012年國家啟動的“高等學校創新能力提升計劃”（以下簡稱“2011計劃”），從國家戰略層面重申了高校在構建面向科學前沿、文化傳承創新、行業產業及區域發展重大需求的四類協同創新模式當中的重要作用，要求深化高校的機制體制改革，轉變高校創新方式，這是繼“985工程”、“211工程”之后中國高等教育系統又一項體現國家科教興國戰略的重大舉措。校辦企業作為我國高校最早探索產學研合作的主要踐行者，多年來在推動科技人才培養、承擔高水平試驗、促進區域經濟發展等方面積累了豐富的經驗，“北大模式”、“清華模式”、“交大模式”在全國甚至世界范圍內都產生了極大的影響力。高校應當繼續不斷深化探索這些寶貴經驗，指導培養相關的優秀人才，提高人力資源的核心競爭力，主動承擔創新驅動的社會責任。

（二）管理模式的變化對校企人力資源戰略提出了新要求

大學作為松散型的管理組織，具有多元化的目標追求，決定了高校對企業管理的軟弱性。實踐表明，國外一流大學的社會服務功能更多的是通過人才培養、技術轉讓入股等方式實現，通過專門的資產管理機構對校有資產進行股權投資進而實現保值增值，而我國校辦企業最初的管理運營模式是以“作坊式”、“家庭式”的形式存在，任人唯親的現象隨處可見。當前，我國高校校辦企業的規范化建設工作大部分已經完成，高校不再直接創辦或經營企業，而是引入專門的資產經營公司進行經營管理?！肮蓹喙芾怼蹦Ｊ綄⑹歉咝＝窈髮π＾k企業進行運營和管理的主要模式。在這樣的背景下，校辦企業亟需一批具有前瞻性眼光、能夠主動對接市場需求、具有較強專業素質的優秀人才，他們是決定校辦企業能否在這場變革中生存壯大的關鍵。

（三）轉型升級對校辦企業人力資本存量構成新挑戰

校辦企業獨特的高校依附性決定了科技型企業將是今后一段時期內我國發展校辦企業的主要類型。根據《2012年度中國高等學校校辦產業統計報告》顯示，2012年度全國普通高校校辦企業總數3478家，其中校辦科技企業988家，占校辦企業總數的28.41%，科技企業創造的收入總額為1370.75億元，占全國高校校辦產業收入總額的65.71%，利潤總額為56.52億元，占全國高校校辦產業利潤總額的52.12%。從以上統計結果可以看到，總數占比較少的科技企業卻創造了一半以上的收入總額。傳統意義上科技含量低、產能過剩的企業必然將經過調整，而轉型升級帶來的管理創新和科技進步對勞動者素質提出更高的要求，越來越多的校辦企業的管理者已經開始認識到這個問題的重要性，并著手進行企業人力資源的戰略規劃和開發。

二、校辦企業人力資源管理的突出問題

（一）人才的結構性矛盾突出

結構性矛盾突出表現在兩個方面。一是校辦企業“人才荒”與高?！叭瞬艓臁钡墓┣竺苋找嫱怀?。早期校辦企業依托高?？蒲?、學科優勢，吸引帶動了一大批優秀教師、學科帶頭人參與到校辦企業的創辦和建設過程中，大多數高校的核心校辦企業都是在這一時期吸收了優秀的高管人員。但隨著規范化建設的推進，由學校資產公司代表學校行使企業投資權，關停整頓了一批不規范企業，其他企業則被推向社會，直接參與市場競爭，在一定程度上降低了對高端人才的吸引力。由此出現了一些校辦企業背靠本高校優勢學科的“大樹”，卻不得不舍近求遠，向社會直接招聘人才來達到“乘涼”的目的。二是校辦企業人才梯隊結構不夠合理。隨著市場競爭的日益激烈，制約和阻礙校辦企業發展的人力資源因素凸顯。企業高層管理人員老化，部分管理者缺乏遠大的企業家視野，特別是隨著經營環境的日益惡劣，原有的優惠稅賦取消，經營管理方法逐漸跟不上；中層管理人員儲備不足，且安于現狀，缺乏創新，不敢突破；專業技術人員知識水平較低，滿足于之前的經驗，缺乏專業指導和學習，停滯不前，逐步陷入惡性循環。

（二）人才保障機制不健全

校辦企業成立之初的目的是為了解決學校辦學資金困難，安置教職工家屬，所以其在高校的總體地位不高。規范化建設完成以后，校辦企業進行純市場化運作，大多數高校校辦企業的人事制度采用的是“老人老辦法，新人新辦法”，原則上不再對校辦企業開放事業編制的名額。這就出現了兩個核心問題。一是造成校辦企業人力資源結構雙重體制的存在。企業部分管理人員和員工存在著事業編制，他們一方面享受著大學的各種福利，另一方面享受著企業的高薪和各項待遇，容易引發矛盾。在這種人事體制下，利益結構更為復雜，這部分職工在對待企業轉型升級、人事任免、薪酬福利等方面擁有更強的主觀意識，從一定程度上增加了企業正常運轉的成本。二是由于當前校辦企業“去行政化”程度不高。事業編制對大部分優秀員工仍然具有較大吸引力。改革之初，由于對前途的擔心，部分優秀的校辦管理人才已經選擇回歸學校。堅守在企業的核心管理人員為了追求歸屬感，對事業編制的需要就更為強烈，由于企業用工性質的不對等，甚至引發了部分校辦企業優秀團隊集體跳槽的行為。

（三）績效考核方式單一

校辦企業規范化建設的目的是為了進一步激發企業的發展活力，關鍵就在于解決人才激勵的問題。校辦企業人員身份差異大，企業類型多樣，職工的工種不同，在績效考核過程中難以有統一的考核方式，會嚴重影響到績效考核的效果。由于很大一部分事業編制的成員存在，很多企業仍然遵循學校的考核方式，參加學校年度考核，忽視了其對企業發展業績、發展方向貢獻的綜合性考慮。部分校辦企業仍然沿用十幾年前的規章制度，缺乏有效的激勵約束機制。由于缺乏切合實際的績效考核方案的存在，對于高層管理人員的考核更多的是以公司總體經營指標作為參照，存在趕時間、趕進度、照搬照抄方法、制度和實施方案的問題。對于企業的普通職工來說，一方面缺乏對于績效考核重要性的了解，單純的認為績效考核只是走走過場，從而積極性不高；另一方面造就了按部就班、得過且過的工作習慣，阻礙考核的推進。

三、應對當前問題的主要對策

（一）不斷加強與高校母體的溝通與聯系

校辦企業的特殊性在于它產生于我國高校飛速發展和擴張時期，北大方正、清華同方等一大批優秀高校企業的發展歷程表明，沒有一家校辦企業的發展能夠完全脫離高校母體的支持。校辦企業必須定位準確，依托高校豐富的人力資源優勢，解決企業面臨的人才匱乏的難題。一是要積極與行業領域的優秀專家學者溝通交流，建立高校與企業的雙向溝通交流機制，通過科研合作、技術轉讓等形式，充實壯大企業的研發隊伍。二是建立人才雙向培養機制。順暢高校青年教師、企業青年骨干人員的交流培養渠道，依托高校教育資源、企業的設備設施，注重對一些掌握關鍵、核心技術等特殊人才的培育，形成“雙向培養，共同成長”的人才培育機制。

（二）不斷完善校辦企業人才需求的頂層設計

校辦企業要適應新形勢的要求，在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須要完善產業人才隊伍建設規劃設計。要倡導規劃先行，破解體制機制難題，不斷改善人才工作環境，確保材盡其用。高校資產公司要充分利用成熟的市場機制，創新市場化配置人才的方法，加大高校企業的宣傳力度，吸引專業的人才服務校辦企業。統籌產業系統現有人員的基本情況、結構比例等，對人才的總體供求做出科學的判斷和預測。認真分析當前產業系統人才隊伍存在的主要問題，加強資產公司的調控作用，引導企業員工解放思想，更新觀念，進一步思考產業人才隊伍建設的主要任務和工作舉措，積極探索企業技術開發和學校學科建設的融合之路。

（三）高度重視各類專業人才的培養

人才是企業興盛之基，發展之本，因此加強校辦企業經營管理、專業技術等人才的培養，鼓勵對現有各類人員進行“再教育”至關重要。首先是校辦企業“領頭羊”的培養，要不斷加強企業領導班子隊伍建設，努力培育“企業家精神”，制定全方位立體化的干部教育培訓制度，開展優秀企業負責人的宣傳和交流活動，注重培養企業家戰略思維和戰略眼光。其次是不斷提升企業管理隊伍素質。積極探索高層次人才的引進和合作方式，建立人才隊伍梯度管理，啟動校辦企業后備干部的選拔工作，加強后備干部的培養、管理和使用。最后是要不斷加強專業技術、技術工人隊伍建設。鼓勵各企業積極謀求轉型升級，加快對企業科研團隊的培養，打造科技含量高、核心競爭力強的產品。鼓勵專業技術人員評職稱，鼓勵企業技術工人提升技能素質，著力培養和打造一只高素質的、具有競爭力的技術骨干隊伍。

（四）努力探索有效的考核和激勵制度

人才成長既要靠自身努力，又要靠環境支持，一個好的環境有利于人才的脫穎而出。要堅決擺脫過去與學?？己瞬④壍拇址判涂己朔绞?，爭取同工同酬，公正合理地對員工的德、能、勤、績進行綜合評價。進一步淡化事業職能對校辦企業的影響，積極引進優秀企業的先進管理經驗和考核方式，建立市場化的考核與激勵機制，為優秀人才創造良好的實現個人價值的環境。深入挖掘校辦企業先進模范，積極開展典型事跡、先進人物的宣傳活動，努力營造學習先進、趕超先進、爭當先進的良好氛圍。通過合理、有效的考核和激勵方式，獎優罰劣，吸引優秀人才能夠長久地留在校辦企業創造價值。

（五）不斷強化人才保障機制

隨著校辦企業規范化建設的推進，職工思想觀念、利益訴求不斷變化，要不斷健全各項關愛措施，建立完善的企業綜合保障體系建設。要主動關心企業職工成長及利益保障。建立產業職工代表大會制度，暢通職工利益訴求渠道，維護職工合法權益；充分發揮工會和團委的紐帶和橋梁作用，支持工會開展活動，努力營造積極工作、奮發向上、朝氣蓬勃的良好氛圍；注重以人為本，重視合法規范用工，充分發揮企業員工在生產經營工作中的積極性、主動性和創造性，穩步提高職工收入，增加員工的幸福感。及時了解和掌握職工的思想狀況，切實解決影響企業職工反映的熱點難點問題。

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（作者單位：浙江工業大學資產經營有限公司）