論新形勢下電力企業人力資源管理的挑戰與對策

郭峻峰

摘要：人力資源在企業中占有不能替代的地位，關系著企業各個方面。在新形勢下，企業的競爭也就是人才與管理的競爭，所以必須加強對人力的管理工作。本文通過闡述人力資源管理對于電力企業的意義，分析了我國電力企業遇到的挑戰并提出了相關對策。

關鍵詞：新形勢下；電力企業；人力資源管理

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

市場經濟新形勢下，企業的管理工作更多展示的是以人為本的管理概念，因此也就更加需要關注企業的人力資源管理。要求企業在進行人力資源的管理工作時，必須在占有人力市場的優勢下，還要懂得選人、育人和留人，這對于企業的長遠發展具有重要意義。所以，企業應將人力資源管理工作放在戰略管理層面上，確保其良好發展。

一、新形勢下，電力企業實施人力資源管理的意義

在當前我國全球經濟貿易的開放以及市場的不斷變換，市場競爭機制不斷加強的新形勢下，電力企業要想在市場上長遠穩定的發展，并取得市場競爭優勢，必須充分認識人力資源對于其發展的重要性。電力企業在經過“十五”國家改造計劃后，其整體性的設備與機構都得到了一定程度的優化，“硬件”質量的完善為其長遠發展提供了條件。與此同時，也對企業的“軟件”提出了更高要求。人力資源的質量水平直接關系到企業的發展力與競爭力，企業應該合適的選擇人，并正確的使用人，此外，還需要懂得育人和留人，通過對選人力到留人整個人力資源過程實施管理，確保企業儲備充足與合適的人才，提供強有力的發展支持。

新形勢下，電力企業實施人力資源管理對企業來說具有戰略意義，必須將企業的人力資源管理工作用戰略性與發展性的觀點來看待，不僅讓合適的人做合適的事情，而且也需要對人力資源進行規劃，確保企業的人力資源管理工作具備規劃性、發展性與長遠性，以利于企業整體戰略目標的實現。

二、電力企業在新形勢下遇到的人力資源管理挑戰

（一）電力企業的地位使其人力資源遇到了挑戰

我國已經實現了從農業階段發展到工業階段的轉變，又從工業階段進入了現在的重化工階段，我國工業化進程的不斷發展與加快，必須得到相應的電力支持，因此電力已經成為生活與生產必不可缺少的條件。隨著居民和企業對電力需求量的不斷增加，使電力企業的地位呈現攀升的趨勢，這種高效與高節奏的發展，對電力企業的人力資源管理提出了更高的要求，必須使人力資源管理工作跟上企業發展趨勢，以確保企業的良好發展。

（二）電力企業體制的改革

電力是我國國家經濟命脈之一，因為其特殊地位決定了電力企業的壟斷地位。雖然我國已經在電力業進行了改革，但是其配電一側依然保持著現狀。因為此種模式的存在，讓電力企業處于壟斷地位，使得企業員工工資水平都較高，這種畸形的高工資狀況也使企業虧損受到了影響，導致企業人力資源管理出現問題?；谶@種情況，國家在2002年讓中國南方電網公司正式成立，這標志著我國電力企業體制改革進入新歷史階段。新的變革必然會對電力企業經營管理提出新的要求與標準，電力企業的人力資源配置必然遇到新的挑戰。企業必須使其人力資源管理理念從基礎性管理向發展性管理理念轉變，以適應新形勢下的管理要求。

（三）電力企業在實施人力資源管理時存在傳統人事問題

1、關于企業人力配置缺陷

在形勢下，必然要求企業的管理理念與管理方式能夠改變與創新。但是，在實際情況中，因為電力企業實施高工資的人力策略，而且沒有建立起有用的人力資源保障與投資體系，導致電力企業出現專業性人才不足、人才儲備缺乏、人才閑置冗余等問題。這些問題的存在，是因為企業不具備科學與合理的人力資源管理制度與觀念，沒有用長遠發展觀來管理人才，導致沒有科學的進行人才的儲備與人才的合理分配。

2、電力企業的績效管理缺陷

對于電力企業來說，因為其壟斷地位的存在，使得企業長期處于有保障無風險的環境保護下。這種狀況的存在，使得企業對員工沒有使用科學與健全的人力資源績效考核管理，導致企業出現了重經驗、輕考核以及唯學歷和重關系的人力管理現狀。對于電力企業的人力資源的管理人員來說，大多不具備人力資源管理專業知識，不具有建立出科學合理的績效管理制度的能力。因此，在這種條件下，企業無法對員工的工作效果實施科學與及時的評估，不能對員工的貢獻給予相應的激勵與評價，使得員工積極性無法得到激勵，導致造成了企業的人才流失，最終使企業的持續發展受到了阻礙。

三、應對電力企業人力資源管理挑戰的對策

（一）使電力企業壟斷地位打破，并積極引入競爭機制

壟斷地位的存在，阻礙了電力企業的長遠發展，為了應對此種問題的存在，應在電力企業引進競爭機制，并讓電力企業的投資主體實現擴大化與多元化，積極引進其他競爭主體，以達到將企業生存危機提高的目的。此外，國家應該轉變對電力企業的掌控形式，讓其由管理者變為監督者，使企業對其經營的自負盈虧負責，以實現企業在實施人力資源管理時，能夠積極的采取相應的改進措施，通過完善人力資源管理，為企業競爭提供有力支持。

（二）完善企業的人員招聘管理

企業應該完善企業人才引進機制，依據企業的實際需要來實施人才的儲備與招聘，并需要排除招聘過程中的人際關系因素影響。在人才招聘考核時，不僅需要注重人才的專業知識與技能水平，更需要注重人才的內在素養，充分考慮人才的性格、價值觀等其他內在因素，從而確定其是否符合企業的職位要求。此外，企業應該使招聘渠道擴寬，以實現從人才市場中吸收更多企業需要的人才。利用多種招聘方式，完成電力企業的招聘計劃。比如實現人力資源招聘的外包，通過將企業部分招聘任務外包于專業性人力服務企業，通過借助服務企業的技術來實現人員的合理配置。這種人才招聘外包形式，有利于提高企業的人力資源管理效率，并杜絕企業招聘環節中的人情關系，能夠有效地減少企業的人力培訓成本。

（三）加強企業的人力資源績效考核管理

為了降低企業的績效評價造成的企業與員工的矛盾，應該在企業內部建立完善的績效考核評價機制，對企業全體員工的工作效果，實施全面、公正以及客觀的評價，在提高企業員工工作績效的同時，幫助企業實現績效考核管理目標。因此，電力企業應該建立起KPI、360°全面考核等其他績效考核方式，以有助于企業實現對員工的績效考核。特別是應該積極引用KPI績效考核方式，明確各個崗位員工的職責，以其工作行為作為考核業績的主要量化指標，此種考核方式的運用，有利于改進企業的績效考核管理缺陷。

結束語

電力企業的人力資源管理面臨形勢下的管理要求，必須改變其傳統的人力資源管理觀念。企業應該正視其在人力資源管理中人員配置以及績效考核等方面的問題，通過不斷分析其管理問題來應對新形勢的挑戰。企業需要不斷優化人力資源招聘方式，實現人力資源招聘的外包等，并積極的采用KPI等績效考核模式。此外，電力企業應該重視人力資源管理的全部過程，以達到完善人力資源管理的目的。

參考文獻：

[1] 藍贈娥.關于加強電力企業人力資源管理的思考[J].人力資源管理 ,2013,(11)

[2] 唐棟彬.試論電力企業人力資源管理的創新發展[J].價值工程,2012,31(35)

[3] 洪葉.電力企業人力資源管理外包決策研究——以JS電力公司為例[D].2013.