反就業性別歧視的法律保障研究

摘要：女大學生就業時受歧視、就業難問題已成為近年來我國社會發展的突出矛盾。反就業性別歧視的法律保障的缺失和不完善是造成女大學生就業歧視問題的最重要的原因之一。本文重點研究運用法律手段，最大限度的保障女大學生平等就業權，促進社會和諧。

關鍵詞：女大學生；反就業性別歧視；法律保障

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2015）20-0064-02

作者簡介：楊慧（1985-），女，北京人，中國政法大學在職研究生，憲法和行政法專業。

一、女大學生就業性別歧視的現狀及原因

從2004年開始大學畢業生“就業難”的問題就日益突出，其中女大學生在就業和再就業中受到歧視的問題非常普遍。勞動力市場人為地給女大學生就業和再就業制造了許多不平等的條件，各類招聘信息中只要“男性”的要求十分常見，一些單位在招聘時規定女性入職5-10年內不準生育。女大學生找工作難已經得到社會各界的公認。

造成女大學生就業性別歧視的原因多種多樣，主要包括以下幾點：

一是社會觀念、社會心理。女大學生就業性別歧視的思想根源主要是中國五千年封建社會中的男尊女卑文化。語言是歷史和文化的反映，在漢語中我們可以輕易找到性別歧視的影子。如用“乾坤倒置”形容秩序顛倒、用“牝雞司晨”比喻婦女竊權亂政，且被視為不祥之兆。原本的“婦”字是“女”加“帚”，盡管經過簡化為“婦”，還是沒有完全擺脫掃地的“帚”。生兒子是“弄璋”，生女兒只是“弄瓦”。女兒猶如貨物商品，倘賣得好價錢就是“千金”，倘若賣不出去就變成“賠錢貨”。傳統文化中重男輕女的思想在就業上表現出來，用人單位常常提高女性的雇傭條件，或者給予女性較差的勞動報酬和勞動待遇，或者在同等條件下給予男性更多的升遷機會。因此女大學生作為女性求職者最重要的主體，首當其沖的遭遇了各種各樣的就業性別歧視。

二是用人單位放大女性生理特點的負面作用。第一，由于女性自身的生理特征，女大學生要懷孕、生育，用人單位不希望承擔女性生育期間單位需要承擔的額外成本，就拒絕使用女性人才。第二，由于男女退休年齡不同，以及女性有生育、哺乳的法定假期，同齡入職的女性的工作年限要遠短于男性，而用人單位所要支付的培訓費用和所要提供的福利待遇是一樣的。第三，女性從事的大量非市場性活動，如生兒育女、操持家務等，不具有市場價值，而且需要占用女性一定的時間和精力。用人單位聘用人員的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動，任何單位都不愿意為女性非市場勞動支付成本。[1]

三是反就業性別歧視的法律保障的缺失和不完善。目前，我國已經形成了以《憲法》為基礎，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》等相關法律、行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章等在內的基本的保護婦女平等就業權的法律體系，具體包括：1.憲法。憲法規范是所有反就業歧視法律規范的立法基礎。[2]《中華人民共和國憲法》規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。2.法律。法律條文中有涉及勞動者平等就業和禁止就業歧視的內容。如《中華人民共和國勞動法》第三條“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”，第十二條“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。3.行政法規。國務院《女職工勞動保護規定》第四條規定“用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工”，第五條規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，直接或間接地禁止就業歧視。4.部門規章。勞動部《關于女職工禁忌勞動范圍的規定》第一條要求“保護女職工身心健康”。就我國目前的法律框架而言，并不缺少相關女性就業權益的保護性條款。然而這些保護性條款，更多的像是一種宣言。在這些規定中，既缺少執行機構，也缺少對應的罰則，這就使得這些規定缺少可訴性。而不具有可訴性的法律規定，則往往會停留在字面意義上而缺少實質可能性。[3]被稱為“中國就業性別歧視第一案”的山西籍女大學生曹菊（化名）訴招聘單位北京某環球教育科技有限公司性別歧視一案，以被告放棄辯護權結案，但一年多的時間里曹菊向勞動監察部門控告被撤銷立案、行政復議、行政訴訟失敗，反映了現有的法律機制并不能為受歧視者提供有益的庇護。法律保障存在的諸多問題，從客觀上助長了女大學生就業性別歧視現象。

二、國際反就業性別歧視法律保障

平等作為人類社會的重要價值，與人的生存、發展和社會的穩定密不可分。就業權是一項為國際社會所公認的重要人權，如何實現平等的就業也成為了國際人權法和各國國內法關注的熱點之一。中國參與了其中大量國際人權文件的制定，也是許多人權條約的締約國，承擔著廣泛的人權保護義務。借鑒、參考國際公約以及其他國家法律的規定有助于解決我國目前就業性別歧視領域的社會矛盾，也有助于提高中國在人權保護領域中的國際形象。

1948年12月聯合國大會通過的《世界人權宣言》內含了勞動就業中兩性的平等權。聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》要求締約各國譴責對婦女一切形式的歧視，協議立即用一切適當辦法，推行政策，消除對婦女的歧視。國際勞工組織1951年第100號《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》、1958年的第111號《就業與職業歧視公約》等國際公約中都有關于勞工權利、特別是反對就業性別歧視的相關規定。

許多國家通過判例法、特別立法等方式為反就業性別歧視提供法律保障。如英國1970年的《同工同酬法》，1975年的《性別歧視禁止法》；日本1972年的《保障男女平等就業法》；法國1983年的《男女職業平等法》；瑞典1991年的《就業機會平等法》；荷蘭1994年的《荷蘭平等待遇法》。美國在1964年至1989年之間，共頒布了6部旨在反對就業歧視，促進公平就業的法律，而且聯邦法院反對就業歧視的判例數不勝數。[4]許多國家的法律法規都對性別歧視的類型、例外、適用范圍、制裁方式、申訴、救濟等做出了詳細的規定，操作性較強，這對反就業歧視的法律保障提供了重要依據。此外，一些國家和地區在制定反歧視的同時設立了相應的專門執行機構保障反歧視法的實施。如美國、澳大利亞設立了“公平就業機會委員會”（Equal Employment Opportunity Commission），并有多種執法機制。并且設置了相應的特別行政機制，如在美國，受害者可以自己起訴，也可以由委員會代為免費起訴。這種救濟對于權利受到侵害的受害者而言相當有效。[5]

上述國際公約及他國法律實踐在以下幾個方面為我國完善反就業性別歧視法律保障做出了較好的示范：一是采用專門立法的方式保障就業中的兩性公平；二是明確界定性別歧視的概念、界限、適應的情形，把法律原則具體化；三是設立相應的執法機構保障法律的實施；四是對女性提供特殊的保護，促進實質的公平就業。

三、如何完善我國反就業性別歧視法律保障制度

從根本上解決女大學生就業性別歧視的問題，必須完善我國反就業歧視的法律保障。在我國，如何完善保護女性就業權益的法律法規，彌補現行法律的不足，已經成為立法規劃的當務之急。[6]結合我國實際，借鑒已有國際公約以及他國在反就業性別歧視領域的立法及實踐經驗，建立適合我國國情的反就業性別歧視法律保障制度，需要從以下幾個方面入手：

第一，在憲法中增加國家保障公平就業的原則。憲法是一國法律制度的基礎，只有在憲法中明確了國家保障公平就業的原則，才能夠正確的指導其他法律的制定與實施?，F行憲法中的平等就業原則，并沒有考慮到女性本身基于生理特點所承擔的自然、社會責任，而是基于女性承擔了比男性更多的社會責任和社會義務，因此，平等的原則并不能實現對女性的特殊保護。

第二，借鑒國際社會反就業性別歧視法律實踐。首先，制定專門、具體的反就業性別歧視法律。就業歧視種類繁多，如果都將其納入勞動法的調整范圍，那么勞動法將變得非常繁雜，也不利于內容細化，因此可以借鑒國際立法實例，制定專門的反勞動就業性別歧視法。其次，修改現有法律條文中對女性就業不利的規定。對勞動就業性別歧視的概念、種類、情形以及判斷的標準、例外的情形進行明確界定。適度限制用人單位的用人自主權，將對婦女的特別保護貫穿于招聘、甄選、配置、考績、培訓、晉升、退休、離職、解雇的女性職業全過程。再次，增加現有法律中實施就業性別歧視應承擔的法律責任的規定。在勞動法、婦女權益保護法、就業促進法中增加實施就業性別歧視者所應負的法律責任。

第三，完善婦女權益保障法，推進生育社會保險制度，均衡企業負擔。目前我國社會保障體系中的養老、失業、醫療保險都推行的比較好。但是現有法律幾乎找不到明確、具體的關于生育社會保險的內容。女性的生育是對全社會的貢獻，應該得到社會的保障與補償，而不應該由女性自身來負擔，也不應該將生育保障完全交給用人單位。國家應該通過完善法律的方式，逐步建立健全生育保險制度。這是解決就業性別歧視的關鍵。

第四，拓寬行政救濟渠道，加強勞動監察制度建設。相比于其他保護手段，勞動監察部門運用行政權力能夠高效、快捷的制止和糾正不法行為，為就業性別歧視的受害者提供有力的行政救濟。實踐表明現行的《勞動保障監察條例》效力有限，因此，應盡快制定《勞動保障監察法》，在法律上明確各級政府在勞動監察制度建設中的作用，明確各級勞動監察部門的職責，并規定相應的法律責任。各級政府也應該加大投入，為勞動監察機構配備相應的人員和物質條件，為勞動監察工作提供有利的執法環境，保證勞動監察機構有效地履行勞動監察職責。[7]

第五，國家還應該建立相應的訴訟制度，把就業性別歧視案件納入法院的受案范圍。通過客觀、公正、具有執行力的司法活動，為遭受性別歧視的受害者提供最后的法律保障途徑。

四、結語

受經濟、文化、法律制度等多方面的影響，目前女大學生就業性別歧視相當普遍，這個問題挑戰著社會的公平與公正，嚴重阻礙了社會的和諧發展。健全反就業性別歧視的法律保障制度對解決女大學生就業難問題具有重要的意義。此外，除了完善法律保障這個底線，全社會都應該共同關注、共同行動、共同努力，減少就業領域的性別歧視因素，為求職者營造一個良性競爭、公平平等的就業環境。

[參考文獻]

[1]鄭茜.女大學生就業歧視問題的若干思考[J].財經視點，2009（2）.

[2]王全興主編.勞動法學[M].北京：高等教育出版社，2008：370.

[3]蔡定劍主編.中國就業歧視現狀及反歧視對策[M].北京：中國社會科學出版社，2007.72.

[4]岳世平.關于女性就業歧視的界定及其消除[J].中共四川省委黨校學報，2010，7（3）.

[5]王全興主編.勞動法學[M].北京：高等教育出版社，2008：370.

[6]蔡定劍主編.中國就業歧視現狀及反歧視對策[M].北京：中國社會科學出版社，2007.77.

[7]肖偉.勞動就業性別歧視的法律對策研究[D].湘潭大學，2008.