國外如何對公務員進行考評

本刊記者 / 施 楊

國外如何對公務員進行考評

本刊記者 / 施 楊

（圖/華蓋創意）

科學公正的考評體系

使公務人員的工作成績得到充分肯定

能最大限度地挖掘出其潛力

擁有一支高素質高效率的公務員隊伍，對國家的政策實施、政府部門的運作都有著極其重要的意義。西方公務員考核評價機制自建立之日起便一直處于不斷地改革和完善之中。由于歷史傳統和國情不同，國外公務員考評機制改革的力度、規模和側重點并不一致，但總體來說，都在一定程度上都促進了本國的經濟和各項事業的發展。

新加坡：多維度評估公務人員績效

新加坡公務人員的“績效和潛力評估”充分體現了重在平時考核的理念。圍繞每位公務人員的現實表現和工作潛能，新加坡公共事務委員會共設計了七張評估表格，分別是：個人素質評估表、工作評估表、工作評估總結表、潛力評估表、潛力評估總結表、對晉升的建議表、對職業發展和培訓的建議表。每年七張表格評估情況均歸入個人檔案，逐年形成動態、全面、可參考性很強的個人綜合表現材料，形成了完備的評估體系。

新加坡公務人員年度考核每張表格的評估項目具體，評估標準簡明扼要，具有很強的針對性和可比性。比如《個人素質表格》主要評估個人品行和工作態度，其評價項目和標準分別是：行為，是否樹立好榜樣并對別人產生正面影響；投入，是否盡最大努力做好工作并具有奉獻精神；正直，是否在工作中和對待民眾時公正、誠實、正直、不偏不倚；主動，是否顯示出智慧和有創意，能夠獨立采取有效行動解決問題。評價結論包括“等次評價”和“評語評價”，其中評價等次分為“永遠、經常、有時、很少、從不”五個?！豆ぷ髟u估表格》相當于“能”和“績”的評價。評價項目和標準包括：工作量，是否維持高效率；工作質量，是否準確、整齊、有條理；組織能力，是否能有效地計劃和控制；承擔壓力能力，是否能在壓力下做好工作；責任感，是否能可靠地承擔與職位相稱的責任；服務質量，是否提供敏感的、有效的和有禮的服務；團隊精神，是否有效地同各階層同事合作工作；知識及應用，是否知識面廣，并能正確運用到工作中八個方面。通過豐富具體的指標，對每個公務人員形成全面生動的描述。

英國：“以人為本”的公務員考核

英國是通才型的代表國家，在公務員隊伍建設中重用通才，公務員考核主要圍繞“人”的能力：個人素質和工作潛力。注重公務員共性的素質要求，這就決定了績效評估的內容比較寬泛。英國規定，為了保持工作標準促進公務員行政服務效率的提高，必須有平時的考勤和定期的考績。平時考核更多地關注公務員的出勤和工作態度。公務員上下班或午休都要簽到，工作日內上午10點到下午6點不得外出兼職。公務員每周工作5天，共計42小時。

英國國家公務員因所在部門各異，工作性質不同，不同類別公務員評估內容的側重有所不同?？己嗽u估的因素主要有10個方面的素質要求：觀察和分析問題能力；溝通與交流能力；崇尚客戶的意識能力；宏觀決策能力；處理人際關系能力；領導管理能力；組織意識能力；高效率工作能力；計劃組織能力和全局意識能力。這10個方面的考核內容都比較抽象，所以在這10個大的能力框架下又各有相應的行為描述，以便用現代化的科學手段加以量化。一般情況下比較注重對工作數量和質量的評估。年度考績由被考人員的直接管理者根據被考人一年的表現填寫《年度考察報告》，提出對被考人的評定意見，最后根據考績決定獎懲。

英國于1854年開始推行功績考核制，其公務員績效考核制度又稱“效率評價”或“工作評價”，即對公務員的工作能力和工作表現進行定期考核，將考核結果記入工作檔案，以此作為晉升和獎懲的主要依據。20世紀70年代，英國政府進一步完善國家公務員法律體系，建立了公務員績效評估制度。在實施公務員績效評估過程中，為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優劣程度，無論是中央政府公務員還是地方政府工作人員的績效考核，都規定評估的不同檔次。但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如設定量化考核指標困難等。

美國：客觀公正的“潛力評估”

科學、公正的考核，能夠使公務員的工作成績得到充分的肯定，將能最大限度地挖掘出公務員積極工作的潛力，獲得更高的工作效率。因此，一些國家不僅設置了合理考核等級，而且對獲得不同考核等級的公務員進行了相應的獎懲。新加坡在營造濃厚“客觀公正”社會氛圍下，就其“績效和潛力評估”賦予了各級公務人員直接上級充分的評估權能，上級負責對下屬7張表格的全面評估，包括撰寫評語、評定等次、談心談話、結果反饋等。上級對其給出評價結果的公正性負全責，公務人員的同級或下屬不參與彼此間的評價。新加坡的績效和潛力評估結果可以直觀地用于官員的培訓和晉升。為確?！皟炐泐I袖人才”后繼有人，新加坡從20世紀90年代開始，把公務員考核評估的重點，由“工作表現”轉到“潛在能力”。

在美國，人事管理中一貫強調“擇優晉升”的原則。因此，公務員的考核評價結果成為升降懲罰的重要依據。對考核評價結果優等者，予以提薪一級，并提供優先提職的機會；對考核評價結果滿意者，予以提薪一級；對考核評價結果不滿意者，酌情減薪、降級或免職。在法國，公務員考核評價結果非常優良或優良者，予以加薪、晉升或縮短晉升期；考核評價結果合乎標準者，予以加薪；考核評價結果較低劣或非常低劣者，予以免職。在德國，考核合格的，每2至4年按期晉檔，優秀人員可提前1至2年晉檔，考核成績很差的公務員，相應滯后1至2年調整工資檔次。由于考核成績與獎懲掛鉤，使之成為促使公務員努力工作、遵紀守法的一大杠桿。在日本，對考核評價結果優異者，予以越級提薪；對考核評價結果優良、良好者，予以正常提薪；考核評價結果劣者，不能提薪，嚴重的要受處分。