高校教師隊伍建設問題及對策

蔡娜

摘 要：教師作為高校的主體之一，是學校的核心部分。教師的整體素質、專業知識水平、科研能力等，直接反映、代表和決定了學校的辦學水平。文章從當前高校教師隊伍建設存在的問題入手，提出了加強高校教師隊伍建設的對策。

關鍵詞：高校；教師隊伍；建設對策

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）10-0076-04

《中國改革與發展綱要》明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師?！盵1]一支學科較為齊全、結構日臻合理、具有較好政治和業務素質、基本上能勝任本職工作的教師隊伍，是教育改革與發展的根本大計。高校必須從提高教師整體素質、專業知識水平、實踐能力等方面入手加強教師隊伍建設，才能在教學、科研、社會服務和文化傳承上做出重大貢獻。

一、高校教師隊伍建設現狀與問題

自近代開始，隨著高校的類型、形式、規模等的改變，我國高校教師所扮演的角色、地位、任務和責任也隨之發生改變。從人才培養視角，當前我國高校教師隊伍建設還存在一些問題。

（一）教師隊伍結構不合理

1.職稱結構不合理。教師職稱反映的是教師的學術水平，高校教師職稱結構層次方面分為四個等級：助教、講師、副教授和教授?？傮w來說，教師職稱結構層次上的比例是不均勻的，不同學校教師隊伍的職稱結構都是不相同的。中華人民共和國教育部的數據顯示：2008 —2012年高校專任教師的數量逐漸增加，且每年增長速度相似。每年處于中級職位的專任教師（講師）人數最多，從2008年的46.3100萬人逐漸增長到2012年的59.2549萬人，且增長速度逐漸變慢。處于副高級職位的專任教師（副教授）人數從2008年的36.2354萬人逐漸增長到2012年的42.4408萬人，且近幾年的增長速度相似[2]。處于高級職位的專任教師（教授）人數從2008年的13.3228萬人逐漸增長到2012年的17.1212萬人，且每年大約以1萬人的速度增長。初級職稱的專任教師在逐漸減少。同教師的數量相比較，副教授和教授的數量較少，且其增長的速度慢于講師的增長速度。然而教授是高校中代表最高學術水平和科研能力的人，我國高校中教授數量偏少。

2.年齡結構不合理。教師的年齡結構在一定程度上可以反映出一所高校發展的現有水平和未來發展所具有的潛力。近年來，教師年齡結構隨高等教育的大規模發展表現出年輕化的趨向。中華人民共和國教育部的數據顯示：2008—2012年我國高等院校專任教師的數量逐漸增加，同時我們也觀察到：2008—2012年30歲到50歲之間的教師居多，是教師總數的主要部分。30歲以下教師的數量呈遞減趨勢，減幅較小。31歲到40歲和45歲到50歲教師的數量逐年增加。51歲以上專任教師的數量雖有所增加，但增幅較小，其總數僅僅是教師總數的少部分。說明我國高校年輕教師越來越多。這使我國高等學校的學術水平、科研能力和教學質量在一定程度上受到了影響。

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3.學歷結構不合理?？傮w來說，中國高校教師的學歷結構有所改善。以前高校教師任職的主要起點是具有學士學位，而現在把碩士作為高校教師資格的起點。但總體上還是難以令人滿意。中華人民共和國教育部的數據顯示：2008—2012年高校專任教師的數量逐漸增加?？傮w看來，本科學歷的教師居多，但近幾年的數量有所下降。碩士學歷的教師數量占居第二，近幾年每年約以2到3萬人的速度增長。博士學歷的教師數量占居第三，近幾年每年約以2萬人的速度增長。說明我國開始重視高校教師學歷偏低的問題，并得到一定的改善。但高校大部分教師仍學歷偏低，具有本科學歷的教師偏多。

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（二）教育行業工作人員工資區域性差異大

目前，我國很多高校教師的工資待遇與教師的工作條件得到了改善，但還是不太理想。高校教師的收入與律師、醫生等職業收入相比，處于低收入狀態。因此，當教師的收入和福利不能滿足他們的物質和精神需求時，相當數量的教師失去了教育教學的熱情，造成了很多骨干教師的流失。來自于中國統計年鑒中的數據顯示：2012年全國教育工作人員的年平均工資為26625元。發達地區教育工作人員的年平均工資遠遠高于欠發達地區的年平均工資。在北京，從事教育工作人員年平均工資為全國最高42034元。海南、山西、青海、云南等地教育工作人員的年平均工資均少于20000元。說明我國不同地區教育工作人員的工資待遇差距較大，總體不高。同時，來自安徽省統計年鑒中的數據顯示：2012年安徽省城鎮非私營單位行業就業人員年平均工資中，高等教育工作人員的年平均工資為49562元，低于采礦業、電力、熱力、燃氣及水的生產和供應業、煙草制造業、黑色金屬冶煉和壓延加工業、建筑安裝業、航空運輸業、軟件和信息技術服務業、貨幣金融服務、資本市場服務、鐵路和運輸業等行業。其中，煙草制造業年平均工資最高為89018元，幾乎是高等教育工作人員的2倍。

（三）學術大師缺乏

高校教師隊伍建設的重要任務之一還包括聘請和培養學術大師，即學術帶頭人。在我國，各高校所擁有學術帶頭人、教學名師等的數量是不同的。橫向看來，作為“211工程”院校的南京師大、湖南師大、陜西師范大學擁有的師資力量有所差距。據這幾所院校的官網數據顯示：南京師范大學現有專任教師1855人，1名中國科學院院士，6名國家級有突出貢獻專家，8名“百千萬人才工程”國家級人選，3名長江學者特聘教授，5名國家杰出青年科學基金獲得者，3名國家教學名師。湖南師范大學現有1700余人的專任教師，1名中國科學院院士，1名中國工程院院士，4名“長江學者獎勵計劃”人選，7名國家“百千萬人才工程”人選，7名國家有突出貢獻的中青年專家，3名國家教學名師。陜西師范大學現有專任教師1620余人，360 余名教授，560余名副教授，4名雙聘院士，5名國家突出貢獻中青年專家，5人是“長江學者獎勵計劃”講座教授、特聘教授，2名國家級教學名師?？v向看來，與南京師范大學相比，江蘇師范大學作為江蘇省一所普通師范院校，其官網數據顯示：江蘇師范大學現有1416名專任教師，215名教授、456名副教授，1名長江學者特聘教授，9名雙聘院士量級人才。二者師資力量具有一定的差距。說明我國各高校學術帶頭人、教學名師等的分布具有不合理性。很多高校缺少學術帶頭人，從而使高校的發展處于停滯不前狀態，學術水平偏低，學科建設不完整，科研能力偏低。同時，學術帶頭人和學術創新團隊有著密切的關系，由于高校的學術大師缺乏，相當數量的學校沒有真正的學術創新團隊。

（四）科研實訓平臺數量區域性差異大

當前，對于高校許多專業來說，包括管理類專業、經濟類專業、農學類專業、教育類專業、技術類專業、社會科學類專業、理學類專業、工學類專業、醫學類專業等，都需要一支教學能力較強和專業理論水平較高，而且實際應用能力較強的教師隊伍。這就要求我國高校大量培養“雙師型”教師[3]。當前，大部分高等院校缺乏這樣的教師，原因在于我國各省市所擁有的科研機構的數量不同，部分高校缺乏實訓平臺。來自于中國機構信息網的數據顯示：一般發達的省市擁有的科研機構較多，欠發達的省市擁有的科研機構較少。比如：江蘇省擁有科研機構最多，為3592所，西藏擁有的科研機構最少，僅僅為26所。明顯可以看出兩者之間差距較大。各地區科研機構數量的不同，導致該地區高校所擁有的實訓平臺的數量具有很大差異，從而影響該地區教師的整體水平。

（五）教師的專業自主性偏低

當前，很多高校在學術與行政上的權力都具有不平衡的特點，行政權力大于學術權力，導致相當數量的教師在教育教學、科學研究、處理其業務范圍內事務時，受到各種限制，規定其必須符合行政部門的政策、規定，教師無法通過自己所學的知識做出明確的選擇，無法自由的教學和進行學術研究。教師的工作必須按照學生的身心發展規律進行。同時，在教材內容的確定，教材、教學計劃的編制等方面要符合一定的政策要求。在教育教學與科學研究上，高校教師又要符合上級行政部門的要求。高校教師的學術權力被剝奪，影響教師真實水平的發揮以及降低了教師的教學質量和科研能力。

總而言之，我國高等學校中教師隊伍建設還存在一些問題。高校教師隊伍的不合理性影響著教育事業的發展。因此，我國高校的當務之急就是解決教師隊伍中存在的不合理性。

二、加強高校教師隊伍建設的對策

教育是民生之基，教育事業的發展與進步依靠教師。加強教師隊伍建設是我國高校辦學質量提高的重要手段，也是促進我國教育事業發展的重要手段。各高校應該采取措施優化教師隊伍。

（一）優化教師隊伍結構

想要促進高校改革與發展必須合理聘用教師，建立合理的教師隊伍結構。首先，高校應協調助教、講師、副教授和教授之間的人數比例，引進更多的教授，提高高校的教育教學水平和科研水平。其次，協調高?！袄?、中、青”教師的比率，中年教師是高校教育教學與科學研究的基礎，一所高校未來所具有的潛力體現在青年教師這個主體上，而老年教師是在各個方面起著引領的作用。所以協調好高?！袄?、中、青”教師的比率至關重要。最后，高學歷人才的多少反映高校的水平，所以高校應該提高研究生教師比例，提高教師隊伍質量；大力引進企業優秀人才，提高具有較強實踐能力的教師比例，在企業與學校之間創建實踐平臺，培養出適合社會需要的專門人才：教師隊伍的穩定，兼職教師不可缺少，要聘請一定數量的兼職教師。

（二）提高教師的工資待遇

教師是振興我國教育的重要砝碼，我們有責任和義務為教師提供良好的工作環境和工作條件。想要穩定教師隊伍，首先，國家財政部要從兩個方面入手提高教師的生活福利待遇，縮小教師工資的區域性差異。一是保證經費，完善學校教育設備設施等硬件建設；二是應加大教育性財政支出，提高教師工資。同時，鼓勵社會機構、團體進一步輔助國家加大教育經費的投入，完善高校辦學。其次，進一步完善各地區高校教師醫療、養老等社會保障，包括養老、醫療、住房等；同時，每年節日和地方性補助、年終獎都應與國家公務員待遇保持一致。最后，各級財政部門應建立教師工資增長機制，提高教師的工資待遇，穩定教師隊伍。

（三）注重教師團隊建設

高校的改革與發展既要依靠大師，又要依靠學術創新團隊。所以，一方面各高?？梢砸蛐Ｖ埔?，制訂計劃，采取一定的方式培養符合自己的名師，包括境內的學術交流、研修，境外的培訓、項目資助等。另一方面，通過提供高薪的待遇，以良好的工作、學習和生活條件引進一批領軍人才、海歸博士、國內博士和一般專業的博士，組建具有本校特色的學術創新團隊。如，在年度進人計劃待遇暫行規定中明確提出以高新聘請學術帶頭人，針對不同級別的學者提供不同等級的待遇，其中包括教師薪金、科研經費、生活補貼、安家費、房屋補貼等等。這樣有利于其引進國內外有名的學術大師，有利于學校學術水平和科研水平的快速提高。同時，各個高校都應該建立具有本校特色的學術團隊，促進高校的改革與發展。

（四）創建高校實訓平臺

當今世界的發展要求高校教師的整體水平要跟上時代發展的步伐，不僅要具有較高的專業知識水平，還要具有較強的綜合能力。高校自身應采取一定的措施加強對教師的培訓。一方面，國家可以制定相應的政策，協調各省科研機構的數量，保證各省高校實訓平臺的均衡。同時，國家應加大對各省科研機構建設的投資，促進高校實訓平臺的建設。另一方面，高?？梢酝ㄟ^建立自己實驗室、創辦研究所、掛職鍛煉、頂崗實習、校企合作、技能競賽、以老帶新等，加強新進教師的在職培訓[4]，創建實踐平臺，針對具有不同薄弱點的新進教師加強培訓，使他們能盡快勝任自己的工作崗位。通過創建高校實踐平臺，促使新進青年教師學會合理使用教學手段、編寫規范化的板書及更好地駕馭教材等，提高青年教師的實踐能力和專業知識水平，培養雙師型教師；通過針對性培訓，使老年教師能夠熟練應用現代教學技術和現代教學設備，促進其知識的更新。

（五）提升教師學術權威

各高校應因地制宜，采取相應的措施，提升教師的學術權威，實現教授治學。教授是高校教育教學和科學研究的主力軍，關乎高校的發展質量。高校應給予教授更大的權力，實現教授治校。在教育教學方面，教授可以通過自己常年積累的經驗，針對不同的學生采用不同的教學方法，充分發揮教師的引導作用，發掘學生的潛能，促進學生進步與發展。同時，高校應積極鼓勵教授和其他教師參與教材、教學計劃的編制，選擇適合本校學生的教材內容。在科學研究方面，高校應給予教授大量人力和物力支持，鼓勵教授們進行科學研究，發揮他們的創造力，為高校的發展作貢獻。在日常工作中，高校盡量避免制定一些無用的規章制度來限制教授的選擇和智力的發揮，使其在專業領域內具有較大的獨立自主性。通過教授來治理大學，調動他們的積極性、主動性和創造性，實現學術自由，使教師和學生的創造力得到充分發揮及知識傳承和創新的效率得到提高。

教師是高等學校的核心。在20世紀的今天，高等學校只有建設一支結構合理、門類均衡、高水平的教師隊伍，才能在教學、科研、社會服務和文化傳播上做出重大貢獻，才能建設高水平的大學，才能保證高校培養出德、智、體、美全面發展的人才，為我國的政治、經濟、文化服務，提高我國的綜合實力和國際競爭力。

參考文獻：

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職教論壇，2012，（31）.

[4]佟穎.新時期高校教師隊伍建設幾點思考[J].教育研

究.2014，（3）.