機關部門績效考核體系設計實例分析

王桂濱

摘要 ：為轉變機關工作作風，形成公平的競爭環境，夯實機關管理基礎，推動機關管理創新，機關部門績效管理越來越引起各方的重視。本文從實際工作出發，將機關部門績效考核體系構建、績效考核指標編制、評分方法定義和考核結果應用等多方面研究成果以實例的形式展現出來，為機關及相關單位績效管理改革提供了可行的思路和方法。

關鍵詞 ：機關 績效考核 考核維度 考核指標 評分方法

傳統意義上，機關單位一向被稱為“鐵飯碗”，一方面，機關單位工作環境穩定，不會給員工造成太多的競爭性壓力；另一方面，機關單位工作性質多為事務性管理，員工拿著固定的工資，缺乏創新的動力，造成了機關管理效率不高。因此，為轉變機關工作作風，夯實機關管理基礎，提高機關履職工作效率，機關單位引入績效管理已是大勢所趨。為推動機關建設，形成公平的競爭環境，某機關單位部門內部開展了績效考核方面的專題研究，在績效考核體系和考核指標設計等方面形成了一定的方式方法和實踐成果。

一、績效考核體系

為推進績效管理，該機關部門首先成立了績效考評小組，主要成員由上級領導、部門領導和下屬員工代表組成?？荚u小組負責部門考核體系的構建、考核指標的編制、績效考核的推動和考核分值的評定等。

1.績效考核維度

經過考核小組反復研究，結合部門工作目標和業務性質，將該考核體系確立為關鍵績效指標、部門專項指標、通用管理指標和否決性指標四個維度。關鍵績效指標：由戰略及年度、季度工作計劃分解而來，主要體現管理層對各部門的總體要求，不同的考核期限內部門的關鍵績效指標是不同的。部門專項指標：指根據部門的工作性質而制定的考核指標，專門針對部門的工作特性進行評價，不同部門的部門專項指標是不同的。通用管理指標：用于考核各部門內部管理水平的考核內容，包括上報材料、費用報銷、安全檢查等方面，該類指標屬于通用管理指標的范疇。否決性指標：如發現滿足否決性指標的行為發生，某個維度的考核結果直接判定為0分，未發生得1分，一般針對重大問題或違反相關法律法規的行為。

每一個指標維度被賦予一定的權重，在不同時期可根據情況對權重進行適當調整。該部門根據實際情況，將關鍵績效指標（KPI）權重設為0.5，部門專項指標（DPI）權重設為0.2，通用管理指標（MPI）權重設為0.3，否決性指標權重為0或1?？冃Э己酥笜梭w系=（關鍵績效指標+部門專項指標+通用管理指標）*否決性指標。

2. 考核指標編制

從戰略平衡計分卡（BSC）的財務、內部管理、外部管理、學習與成長四個方面出發，部門考核主要側重對部門工作目標完成情況的考核，同時也對組織的內部管理、學習成長等方面也設計了考核指標，以激勵員工創新工作方法，發揮更大的主觀能動性。機關部門目標是對部門進行考核的基礎，建立以目標任務為導向的績效考核指標體系尤為重要。在實際應用中，該部門考核指標設計采用了非此即彼、扣分法、說明法、層差法和比例法等相結合的方式。

2.1、非此即彼：非此即彼主要針對必須完成的指標的完成情況進行評分，即完成得滿分，完不成得零分。例如：“制度建設”指標的具體要求為“9月份完成并發布A制度得2分，未發布不得分”。

2.2、扣分法：扣分法是針對每項指標建立分項考核標準，根據描述設置扣分的分項要求，如該指標分項均完成得滿分，部分項未完成則扣相應分數。分項指標最低得分為0分，不倒扣分。例如：“客戶管理”指標的具體要求為“3天內未對客戶需求響應扣1分/次”。

2.3、說明法：說明法主要對指標的完成過程進行逐項限定評分，充分體現了完成指標的邏輯性、完整性和規范性，并對完成指標的結果和效果分層給予評分。例如：“經費控制”指標的具體要求為“經費使用計劃性2分；每季度按計劃使用得1分，共3分；年度經費發生總數90%-100%得4分，80%-89%得2分；80%以下不得分”。

2.4、層差法：層差法側重對指標完成的結果進行分層評價，完成結果達到一定的標準給予相應的分值，完成的標準越高越好，得到的分值越高。例如：“服務創新”指標的具體要求為“獲得獎勵的，省級一等獎以上得3分，二等獎2分，三等獎1分”。

2.5、比例法：比例法主要對指標完成的結果進行分級歸類，將完成結果達到的比例或比率歸到相應的區間，并給予相應的分值，越接近目標越好。例如：“應收賬款”指標的具體要求為“年內收回100%得1.5分，收取90%以上得1分，100%以下不得分”。

3. 考核結果計算

3.1、指標性質。對于定量考核指標，考評小組直接參照相關評分標準對分項予以評分；對于定性考核指標，采用自評與上級考評相結合的方式。其中，上級考評由直接分管領導進行考評，權重為100%；自評不占權重，僅作為績效面談的依據。

3.2、計算公式。計分類考核指標共分為3類，其中關鍵績效指標（KPI）一般共計100分；部門專項指標（DPI）共計40分；通用管理指標（MPI）共計60分。根據分值情況，給予不同維度的考核指標一定的權重分數。否決類考核指標一旦發生，其所在計分類值將判為0分?？冃Э己朔种?∑Pi*Ki=0.5KPI+0.2DPI+0.3MPI?？冃О俜种品种?績效考核分值/績效考核滿分值*100%*100

二、 績效考核管理

1. 確認考核等級。所有指標的得分乘以權重后的求和為最終的考核分數。轉化為績效百分制分值后，根據部門的考核分數來確定最終的考核等級?？己说燃壙煞譃閮炐?、良好、中等、基本合格、不合格五類。優秀：考核得分90分以上；超越了對部門的常規要求；完全超過預期地達成了工作目標。良好：考核得分80～89分；完全符合對部門的常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。中等：考核得分70～79分；符合對部門的常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標?；竞细瘢嚎己说梅?0～69分；基本符合對部門的常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。不合格：考核得分59分以下；不符合對部門的常規要求；不能達成工作目標。

2. 考核結果應用。部門考核結果將作為部門年度考核的重要依據之一。具體體現為：1）、部門考核結果乘以相應權重后計入部門領導考核成績，與部門領導的考核得分直接相關，可賦予部門領導相應的考核得分系數。2）、部門考核結果作為部門績效面談的重要依據，部門領導參考考核結果與下屬部門進行績效面談，共同探討改善部門績效的方法。3）、部門考核結果與部門員工考核分布比例相關，例如部門考核為“優秀”則本部門有20%員工評為優秀；“良好”則本部門最多有10%員工評為優秀；“不合格”則本部門員工不能被評為優秀。

三、 考核實施步驟

1、梳理部門績效考核流程，明確部門績效考核的各個環節，提前做好各項準備工作。2、做好部門內部宣貫工作，向部門職工傳達績效考核試點的思路，淡化老員工的抵制情緒。3、成立由部門領導和員工組成的考核小組，讓員工參與到績效考核指標設計和評價中去。4、根據考核體系進行績效考核指標設計，識別出部門內那些是關鍵績效指標、部門專項指標、通用管理指標和否決性指標。

5、設定績效考核指標的評分方式和檢查標準?？尚械臋z查標準和量化的評分方式有助于考核指標的落實。6、對全體員工進行培訓，使員工理解考核體系，并應用績效考核結果對員工進行評價。7、根據月度、季度、年度考核周期，及時組織考核小組對相關指標進行評分，并動態跟蹤指標完成情況；8、及時向員工溝通，年底反饋績效考核結果，根據評為“優秀”的比例給員工發放績效獎勵，使績效考核成果固化。