基于整體公平感調節視角下的就業能力與留任意向關系研究?

李群等

摘要：基于公平啟發理論及特質激活理論，以“持學歷”新生代農民工為樣本，在深度訪談和問卷調查的基礎上，探討就業能力對留任意向的影響及邊界條件。結果表明：內部就業能力和整體公平感對留任意向具有顯著正向影響；外部就業能力對留任意向具有顯著負向影響；整體公平感對內部就業能力與留任意向的關系、外部就業能力與留任意向的關系均具有調節效應。

關鍵詞：就業能力；整體公平感；留任意向；“持學歷”新生代農民工

中圖分類號：C939 文獻標識碼：A

引言

作為獲取和保持工作、在工作中進步以及應對工作中變化的能力，就業能力是20世紀中后期被西方廣泛探討和使用的概念?，F有研究表明，就業能力與離職傾向的關系具有不確定性：有些學者認為二者是正相關關系，即高的就業能力會導致高的離職傾向（De Cuyper et al.，2011）[1]；有些學者認為二者之間的關系不明顯或者沒有關系（周文霞、辛迅，2013）[2]；還有些學者認為，在公司不再承諾就業安全的背景下，提升員工的就業能力可以提高員工的留任意向（Benson，2006）[3]。也就是說，就業能力和留任意向（離職傾向）之間可能存在某種邊界條件。公平啟發理論指出，由于個體獲得的信息具有片面性，故在對組織公平進行評價時會出現信息的“替代效應”，員工會利用其它類公平信息進行彌補以形成對該類公平的判斷，因此員工的組織公平感是一種綜合性的公平評價即整體公平感。而根據特質激活理論，特質能否有效的表達取決于支持該特質表達的情境，且該情境提供的與特質一致或相反的條件會對特質與行為的關系產生影響，這說明作為一個重要情境變量——整體公平感和就業能力這一特質的交互作用會影響員工的留任意向。

當前，新生代農民工（以下簡稱新民工）已成為經濟發展和社會進步的重要推動力，尤其是接受過大專及以上教育的“持學歷”新民工，其作用更是與日俱增（鄭春，2012）[4]。他們就業能力較高，不僅關注工資待遇，而且注重自身技能的提高和職業上行發展的實現。然而，隨著國內產業結構升級的持續推進和不斷深入，大部分新民工離職頻繁，但相當一部分“持學歷”新民工不僅長久的留在企業而且成為企業未來發展的人才儲備。由此，面對環境的變化，這些具有較高就業能力的“持學歷”新民工所呈現出的留任現象成為一個值得關注的問題。借鑒以往的研究，本研究基于公平啟發理論與特質激活理論，以“持學歷”新民工為樣本來研究就業能力、整體公平感與留任意向的關系，希望研究結論在豐富和發展就業能力理論的同時，能為管理者提供切實的操作性指導和政策性建議。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 概念界定

就業能力。各國學者雖從不同視角對就業能力進行了深入研究，但目前仍沒有統一的定義。Groot等（2000）將就業能力區分為內部就業能力和外部就業能力，前者是指在現有企業保持被雇傭的意愿和能力，后者指轉換到另一個企業的相似或不同工作的能力和意愿[5]。Fugate（2004）從個體角度出發，提出職業認同、個體適應性、社會和人力資本共同構成了就業能力[6]。之后，Ronald等（2005）提出了“全面就業能力”的概念，認為個人就業技能、工作搜尋、適應性等是就業能力的決定因素[7]。本研究采用Groot等（2000）的定義和觀點，將就業能力劃分為內部就業能力和外部就業能力。

留任意向。由于大部分研究是把留任意向看成是離職傾向的反面，故目前的研究多集中于離職傾向。少量關于留任意向的研究主要集中在對其前因變量的探討上，包括組織和員工個體兩個層面：前者如組織對員工的關愛、良好的工作環境和上下級關系（Kuto，2006）[8]；后者如高的工作滿意度和工作安全感（Iverson & Roy，1994）[9]。本研究繼續沿用Tett等（1993）關于留任意向的觀點，將其看成是員工通過思考后決定繼續留在組織中的行為[10]。

整體公平感。目前關于組織公平的分類主要有三分法和四分法：前者包括分配公平、程序公平和互動公平，后者包括分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。但隨著對組織公平的深入研究，一些學者發現，對組織公平的評價不是單純的來自于某一種或者某幾種類型的組織公平感，而是幾種公平感的交織，其行為的驅動也是來自于對組織整體公平的感知，而非某種類型的組織公平。因此，應該將注意力放在整體公平感上（Ambrose & Arnaud，2005）[11]。

1.2 研究假設與研究模型

1.2.1 就業能力與留任意向

根據Groot等（2000）的觀點，內部就業能力主要包括對發展空間、培訓機會、社會網絡等的知覺程度，這與March和Simon（1954）提出的“員工個體設想的工作、工作關系的可預測性、工作滿意度和組織內部流動等是決定員工離職傾向的因素”基本吻合，表明內部就業能力與留任意向之間存在因果關系。事實上，內部就業能力越強的新民工，其與工作相關情境之間所形成的關系網絡越密切，工作內嵌入的程度就越高（王幫俊、楊東濤，2014）[12]，在現有企業保持被雇傭的意愿和能力就越強，留任意向也就越強。同時，他們也會考慮離職所帶來的損失，如熟悉的環境、可能的晉升機會等，進而表現出低的離職意愿。也就是說，內部就業能力越高，留任意向就越強，反之則越低。

H1a：內部就業能力對留任意向具有顯著正向影響。

外部就業能力是轉換到另一個企業的相似或不同工作的能力和意愿。對于“持學歷”新民工而言，他們具有一定的專業技能和學習能力，談判能力和流動性也比較強，尤其是在外部勞動力市場對他們的技術需求較大時，他們會通過比較組織內外的條件，選擇對自身發展最有力的方式。根據March和Simon（1954）的觀點，員工的離職傾向取決于員工所了解的其他企業的數量、他們所勝任職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度即外部就業能力。換言之，當員工感知到在組織外部存在有利于其發展且較易獲得的某種機會時，該員工就會產生離職傾向。也就是說，外部就業能力越高，留任意向就越低，反之則越強。

H1b：外部就業能力對留任意向具有顯著負向影響。

1.2.2 整體公平感、就業能力與留任意向

雖然國家保護農民工權益政策的力度不斷加大，但近期的研究結果表明，當前新民工普遍遭遇到同工不同酬、培訓機會少、晉升空間窄等不公平待遇（秦偉平、趙曙明，2014[13]；李群、楊東濤，2014[14]）。根據公平啟發理論，新民工會通過整體公平感對自己所處的地位進行判斷，并會對其留任意向、組織公民行為等態度及行為變量產生較強影響，即整體公平感越高，留任意向就越強，反之則越低。如果他們的整體公平感較高，他們會感受到來自組織的平等、信任及支持，內群體感知被加強?；诨セ菰瓌t，他們會通過自己的就業能力回報組織較高的績效，表現出高的留任意向。反之，則認為自己不屬于組織，通過自身就業能力為組織創造績效的意愿就比較低，并會對組織產生消極的態度及行為，留任意向也比較低。換言之，整體公平感會調節就業能力與留任意向的關系。

H2：整理公平感對留任意向有顯著正向影響。

H3：整體公平感對就業能力與留任意向的關系具有調節效應。

但本研究認為，整體公平感對不同類型的就業能力與留任意向之間的關系具有不同的調節效應。就業能力維度不同，其所代表的就業能力的內涵也不同，整體公平感對其與留任意向關系的作用也會不同。例如，當感知到的整體公平較高時，內部就業能力強的新民工的留任意向會更強；反之，則會削弱內部就業能力對留任意向的影響。如果新民工外部就業能力越強，其發現工作機會的可能性就越高，留任意向就較弱。但是，如其感知到組織具有較高水平的整體公平時，則會減弱由外部就業能力帶來的對留任意向的負向影響。

基于以上的分析，本研究提出如下研究假設：

H3a：整體公平感正向調節內部就業能力與留任意向的關系。

H3b：整體公平感負向調節外部就業能力與留任意向的關系。

綜合假設模型如下：

1 研究設計

1.1 研究樣本

本研究的研究對象主要來自于江蘇?？紤]到“持學歷”新民工的理解能力不同，筆者在常州進行了預調研，效果較好，之后進行問卷發放。此次調查共發放問卷900份，并委托受過培訓的研究人員進行現場輔導?；厥諉柧砉?21份，問卷回收率47%，剔除連續6個題項相同選項、缺失題項超過5個等，最終獲得有效問卷243份，問卷有效回收率27%。具體如表1所示。

1.1 測量工具

本研究對內部就業能力、外部就業能力、整體公平感和留任意向的測量均采用國外比較成熟的量表。就業能力采用Rothwell等（2007）開發的兩維度量表，共16個題項[15]，其中內部就業能力的Cronbachs α系數為0.724，外部就業能力的Cronbachs α系數為0.925。整體公平感采用Ambrose等（2009）開發的量表，共6個題項[16]，該變量的Cronbachs α 系數為0.877。留任意向主要參考了Rosin等（1991）開發的量表，共4個題項[17]，該變量的Cronbachs α 系數為0.812。

以上量表的信度均在0.7以上，符合測量要求。根據以往研究，員工的性別、年齡、工作時間、職位性質等作為重要控制變量，因此在本研究中也選取這些變量作為控制變量。

2 數據分析

2.1 同源方差的檢驗

由于問卷都是由同一名“持學歷”新民工填寫，故可能存在同源方差問題。本文采用Harman單因素技術檢驗同源方差的問題，發現第一個主成分占了總方差的33.931%，并沒有占到多數，所以同源方差并不嚴重，基本不影響結論的可靠性。

2.2 變量區分效度的驗證性因子分析

本研究采用AMOS20軟件進行驗證性因子分析。由表2可知，四因子模型擬合效果最好，這說明本研究的四個變量之間具備良好的區分效度。

1.1 描述性統計分析

如表3所示，內部就業能力與留任意向顯著正相關（r=0.559**，p<0.01）；外部就業能力與留任意向顯著負相關（r=-0.550**，p<0.01）；整體公平感與留任意向顯著正相關（r=0.451**，p<0.01），H1a、H1b和H2得到初步驗證。

1.1 假設檢驗

首先，就業能力對留任意向影響的檢驗，其結果如表4所示?？梢钥闯?，內部就業能力的標準回歸系數為0.393，t值為7.208，p<0.001，說明內部就業能力對留任意向具有顯著正向影響，假設H1a得到了驗證；外部就業能力的標準回歸系數為-0.376，t值為-6.890，p<0.001，說明外部就業能力對留任意向具有顯著負向影響，假設H1b得到了驗證。

其次，調節效應的檢驗。本研究采用分層多元回歸方法檢驗調節效應。在進行檢驗之前，對自變量和調節變量的交互項進行中心化處理，以降低多重共線性的影響，并同時進行多重共線性的檢驗。

在對假設H3a、H3b進行檢驗時，將留任意向作為因變量，進行了三步回歸：首先，將控制變量（性別、年齡、工作時間、職位性質）引入回歸方程，得到模型1；接著，將自變量（外部就業能力、內部就業能力）、調節變量（整體公平感）引入回歸方程，得到模型2；最后，將交互項（外部就業能力×整體公平感、內部就業能力×整體公平感）引入回歸方程，得到模型3。從模型2的結果來看，H2得到進一步驗證（β=0.361，p<0.001）。從模型3的結果來看，兩個交互項均顯著，且比模型2對留任意向的解釋能力增加了2.7%（△F=6.233，p<0.01），這證明了調節效應的存在，具體分析結果如表5所示。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，畫出相應的調節效應圖，具體見圖2和圖3。

從模型3的結果可見，假設H3a得到了支持，即整體公平感對內部就業能力和留任意向之間的關系具有顯著正向調節效應（β=0.175，p<0.001），即整體公平感越高，內部就業能力對留任意向的影響就越強，反之則越弱，具體見圖2。假設H3b也得到支持，從分析結果看，整體公平感對外部就業能力和留任意向之間的關系具有顯著負向調節效應（β=-0.144，p<0.05），即整體公平感越高，外部就業能力對留任意向的負向影響就越弱；反之則越強，具體見圖3。

結語

本研究實證結果表明：內部就業能力對留任意向具有顯著正向影響，外部就業能力對留任意向具有顯著負向影響，整體公平感對內部就業能力與留任意向之間的關系具有正向調節效應，對外部就業能力與留任意向之間具有負向調節效應。上述研究厘清了就業能力不同維度對留任意向的影響，在一定程度上闡釋了當前就業能力與留任意向（離職傾向）之間關系具有不確定性的原因：即如果將就業能力作為一個變量分析其與留任意向的關系，其對留任意向的作用會因為內部就業能力對留任意向的正向影響、外部就業能力對留任意向的負向影響而相互削減，進而無法將就業能力與留任意向的關系清晰的展現出來，本研究結論是對現有研究的進一步深化。同時，基于個體會通過在組織的親身體驗或他人經驗得出關于組織本身、管理者等的公平程度的總體性評價的現實，本研究突破了以往基于維度劃分研究組織公平的視角，從整體公平感的視角來研究就業能力對留任意向的作用，并發現整體公平感的高低影響就業能力和留任意向之間的關系，是對現有研究的進一步豐富和拓展。

上述結論對企業人力資源管理有重要指導意義：首先，提升員工的整體公平感。在新民工成為社會經濟發展重要推力、尤其是“持學歷”新民工對企業作用與日俱增的當下，管理者更應該注重提升員工的整體公平感，而不是僅關注分配公平、互動公平或程序公平。其次，提升員工的就業能力。隨著無邊界職業生涯時代的到來，員工和組織之間的關系已轉變為交易型關系。一些企業認為，提高員工的就業能力不僅會增加成本，還將增加員工的離職風險。事實上，當企業不再承諾就業安全，通過提升員工的就業能力可以提高員工的留任意向，且很多員工在尋求職業時也將能否提高就業能力作為其擇業的主要標準之一。當然，在提高員工就業能力的同時，企業還需輔以良好的工作情境，營造較高的整體公平感氛圍，以在增加內部就業能力對留任意向正向影響的同時，降低外部就業能力對留任意向的負向影響。

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