基于發展中心理論的企業基層管理者領導力開發初探

潘健飛+王福甜

摘 要：企業基層管理人員是企業戰略的執行者和中堅力量，對于企業的戰略性發展至關重要。而基層管理人員的領導力開發程度則很大程度上決定了管理人員的工作效率和企業的管理水平。本文主要從發展中心理論分析如何進行企業基層管理人員的領導力開發，并最終促進基層管理人員的管理水平提高。

關鍵詞：發展中心；企業基層管理者；領導力開發；培訓

伴隨著經濟全球化程度的加深和市場競爭的加劇，對基層管理者領導力的培訓與開發將成為企業戰略發展的重中之重?；鶎庸芾碚呤瞧髽I發展戰略的執行者，在企業經營管理中起著承上啟下的作用，其領導力的快速提升已經成為了企業戰略實現的關鍵環節。如何更有效地開發和提高企業基層管理人員的領導力，也就越來越受到企業高層和相關研究者的重視。而作為領導力開發的一種系統的方式和過程，發展中心的理論開始進入人力資源與組織管理的領域。本文嘗試應用發展中心理論對于企業基層管理者的領導力開發進行初探

一、發展中心理論簡介

發展中心（Development centre，簡稱DC）是指用評價中心（Assessment centre，簡稱AC）的方法發現個體的優勢和不足，以形成促進個體和組織績效提升的發展計劃，及其持續改進的過程（Ballantyne，1995）。發展中心不強調針對某一工作崗位進行人員測評和選拔，而是更多關注于個體能力發展的具體程序和方法，以提高個體勝任力和組織績效。在一個認同工作效率的時代，發展中心被認為是能夠將評價中心價值最大化的有效方法。當然事實上，發展中心也承擔一定的挑選和評價職能。不管是某一具體工作，還是為了進入某一特殊的發展通道，如高潛力人員快速發展計劃（high-flyer schemes，Williams，1999），都是如此。它在本質上就是運用評價中心的技術用以識別個體優勢和不足，進一步診斷發展需要，通過后續能力開發活動，促進職業生涯發展，幫助個體和組織獲得成功。

二、企業基層管理者領導力開發簡介

（一）基層管理者的概念與職能?；鶎庸芾碚哂址Q一線管理者，在銷售型企業中，基層管理者可能被稱為銷售經理、產品經理和客戶經理等?；鶎庸芾碚咧饕撠煹穆氊煵糠质欠止芑鶎硬块T的具體工作。企業的良好運行需要企業全體員工的共同努力，不管是企業的決策階層還是員工亦或是基層管理者，這三者都是缺一不可的?；鶎庸芾碚吣芊裢瓿蛇@項工作關系到企業的組織深度和組織寬度，對于高層的決策的落實實施和企業的戰略發展有著重要意義。

（二）領導力開發。正如John Antonakis、AnaT.Cianciolo、

RobertJ.Sternberg所說：“領導力在具體環境中很容易識別，但要準確地對它定義卻很難。由于領導力本質的復雜性， 目前還沒有大家都能接受的確切定義， 也許永遠都找不到?！?在本文中，我們認為，領導力表現為（潛） 領導者所發出的、作用于（潛）追隨者的一種指向目標實現的力量。領導力的主體是領導者，而非被領導者或追隨者。從領導力運作的過程，領導力具有產生發出、發揮作用、出現效果三個方面的內容，即領導力表現在領導者個體素質在領導活動中的凝聚、在領導活動中的作用發揮和領導活動后的效果生成中。

三、基層管理者領導力開發過程中存在的問題

作為企業基層管理者，必須具備溝通、協調、組織、實施、控制和評估等基本管理素質和相關能力。在調查研究中，我們發現基層管理人員領導力開發過程中以下幾個問題最為突出。

（一）管理經驗不足，不思進取。有的基層管理者有著豐富的工作實踐經驗但是管理能力較低；有的基層管理者管理素質較高，能力較強，但缺乏來自實踐的管理風范和領導能力。此外，有的基層管理者缺乏開拓進取的精神，只滿足于工作任務的完成，而不考慮工作的不足之處和如何改進和提高工作效率形成工作規范，得過且過，不思進取。這種情況在許多國有企業的基層管理中普遍存在，使企業很多工作需要針對市場被迫改變，而不是隨市場變化一起改變甚至先于市場改變做出企業發展戰略的改變。

（二）基層管理者流動性大，培訓開發成本大。作為基層管理者，他們的工作強度大，處理具體工作和管理實務并抓，而且普遍待遇較低。當他們的工作到一定程度時，對于薪酬的邊際效應遞減，而對于休閑、地位的期望增大，如果本單位不能滿足他們對事業或地位的追求，他們可能就會辭職跳槽，另尋其主。因此，有不少企業因為擔心自己成為別的企業的培訓開發基地，浪費了本企業的人力資本投資，就減少或者不愿意對基層管理者進行包括領導力在內的相關培訓和開發。

（三）缺乏創新意識，存在經驗型管理現象。有些基層管理者所在企業良好的發展業績，使得基層管理者形成了一種管理慣性思維。而一些基層管理者滿足于過往成就，固守以往經驗，在轉變企業增長方式，不斷調整收入結構，優化資源投入等方面同樣缺乏新的方法和管理模式，這樣的基層管理者是現代企業的絆腳石，缺乏創新的管理猶如牢籠的束縛，在現如今市場經濟下，使得企業發展邁不開步伐。

（四）與上級缺少有效的溝通渠道，溝通不夠。作為基層管理者，上級的所有決策和工作要求，全都由基層管理者來實施，其管理事務繁多，業務量也很大，與上級的有效溝通成為工作有效完成的重要因素。如果基層管理者和上級溝通不夠，不能就工作進展和工作中出現的問題進行有效溝通，就會使得使上下級之間出現一些誤解；而且有的上級對基層管理者進行的工作不理解，一出現問題動輒就指責和批評，而不是進行有效指導。在對基層管理者的領導力進行開發培訓中需要注意到這一方面。

四、企業基層管理者領導力開發體系的創新性設計

在企業培訓中，企業基層管理者培訓是一個重要的組成部分，要建立科學完善的培訓體系，則必須把培訓管理納入企業管理體系當中。通過培訓使基層管理者在管理、技術、運營等方面的領導管理能力得到全面的提高。

（一）建立領導力開發體系的基本原則。應以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，構建多層次、全方位的開發體系。首先，所有的企業行為都必須以企業戰略為中心?；鶎宇I導者的領導力開發必須依據企業總體發展戰略，結合企業人力資源發展規劃和實際情況，有針對性地做出符合企業自身持續發展的領導力開發體系。其次，高效的領導力開發體系就是要滿足企業當前發展的核心需求，企業的核心需求就是：適銷對路的產品，精誠團結的員工團隊，積極向上的企業文化。最后，考慮不同基層管理者的特點，運用具有針對性的領導力開發方法，建立起多層次、全方位的領導力開發體系，確保培訓開發效果在管理實踐工作中的得到有效落實。

（二）建立領導力開發培訓體系。培訓機構、培訓形式、和培訓評估等是領導力培訓開發體系的重要組成部分，我們從以下幾個方面對領導力培訓開發體系進行優化設計。

（1）培訓機構方面。為了提升企業培訓開發的效率和適合度，企業應該從其資金、人員需求及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構如企業大學；而規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模時，可以求助于外部培訓機構，而對培訓師、培訓內容、培訓方式等方面的選擇必須要符合企業的實際情況和需要，不可盲目和僵化模仿。 （2）培訓形式方面。企業基層管理者需要提高管理能力，培養專業技能，提升個人素養，轉變思維方式，同時提高人際交往能力。在對其培訓的形式上可采取集中培訓的方式，除傳統的講授形式外，可加入討論、演講、模擬、座談等形式，增加學員與講師、學員與學員間的互動機會以增強學習效果。對于培訓內容的規劃可以采取自主管理的方式。此外，基層管理人員的培訓應具有長期規劃，延伸至員工的日常工作中。 （3）培訓評估方面。培訓的效果評估是對培訓所取得的成果進行評價。評估的方法根據不同的維度有不同的分類。從培訓時間上可分為：培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估；從評估層級變化上分為：反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層評估。人力資源部門可以在領導力培訓開發活動中可將三者結合起來，有效提高培訓評估準確性，對受訓者能力的培養和個人素質的提高具有現實意義。

五、基于發展中心的領導力開發對企業的意義

企業作為從事經濟活動的組織，追求經濟效益是企業生產經營的最終目的。隨著知識經濟的發展和全球經濟一體化日益加強，企業管理的內容逐漸增多、難度不斷加大，對企業管理者提出了更高的要求。

（一）發展中心有助于幫助基層領導者提高戰略思維能力。發展戰略是企業通過協調和配置在市場上的活動來創造價值的過程。戰略的內容不僅包含了制定公司的戰略，也包括具體執行方式和步驟。企業的未來取決于企業家的報負和個人判斷。在此基礎上如何提高企業基層管理人者的戰略意識和能力，可以在發展中心實踐基礎上進行科學評價、發展和提升，幫助企業從長期規劃、資源配置，培育企業核心競爭能力的角度發展企業。

（二）發展中心有助于幫助基層領導者提升資源整合能力。沒有足夠的資金，發展戰略、客戶價值、管理理念和產品規劃對于企業都無法實現。隨著國內外競爭者的快速加入，如何積極拓展融資渠道，改善融資方式是企業持續發展需要關注的課題。除了資金，包括戰略分解、產品市場定位，甚至是市場營銷、客戶服務等在內的各種具體工作，都需要整合社會優秀資源。而整合資源需要從意識、技巧、策略入手。發展中心實踐已經表明了對于這一素質的訓練價值。

（三）發展中心有助于促進企業進行管理變革。經過二十年的發展，我國涌現了一批具備一定國際知名度和競爭力的企業。但部分企業也開始出現僵化、對外界不敏感等某些大企業病的特征。如何通過開發領導任力，促進領導者推動持續變革，包括進行組織架構調整，強化人力資本投入，持續研發等，幫助企業實現跨越式發展。在此情況下，發展中心實踐有助于幫助企業基層領導者，通過發展活動，突破心智模式，重新進行個人和組織的定位，通過提升基于變革的領導力開發，激發企業活力。

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