基于人力資源管理角度的中小企業執行力探析

摘 要：執行力是中小企業獲得成功的關鍵性要素，執行力的實施者是組織的人力資源管理部門，本文基于人力資源管理的功能角度入手，分析當前中小企業執行力的問題，并提出相應的解決對策，希望對中小企業在執行力方面能夠有所借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；執行力；功能；措施

一、人力資源管理與執行力的理論概述

1.人力資源管理及執行力含義

人力資源管理是指各種社會組織對員工的錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項功能，開展的具體活動有協調營運部各部門工作安排，完善公司各項制度，建立公司人事檔案，組織各級別人員培訓，對各級別人員升、降職進行考核，掌握人事變動情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等職能。

執行力是指組織為了貫徹戰略意圖，完成預定計劃目標的操作能力，是企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度，執行力是決定企業可持續發展的關鍵，是企業實施戰略目標的根本，也是企業面對復雜市場環境得以生存的根本所在。

2.人力資源管理與提升執行力的關系

通過優化企業的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業提升執行力帶來巨大的推動作用，可以把人事工作中一些必要的常規的程序流程化、標準化，把人事管理部門從瑣碎、冗雜的事務性工作中解脫出來，從事一些高附加值的人力資源管理工作。

二、基于人力資源管理角度中小企業提升執行力中的問題

1.缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業運行的物質載體，是企業人力資源管理具體操作規范體系，是達到企業的戰略目標，實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。企業發展到一定規模后，跳不出“近親繁殖”的陳規，企業人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發揮和企業的正常發展。由于中小企業缺乏科學的人力資源管理制度，導致人才大量流失，而公司規模小又難以吸引優秀人才，但是在得到了個別優秀人才的前提下公司又難以留住這部分關鍵人才導致人才流失嚴重，人力資源不足。

2.人力資源無規劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無規劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問題。公司缺乏人力資源規劃導致“留才”“育才”難，使得公司現在面臨無人可以的危險境地。招聘流程隨意，對于不重要的崗位或者是剛畢業的大學生公司態度隨意，使得許多有潛質的大學生高興而來敗興而去。在薪酬設計方面缺乏科學性，很少能體現出基本薪酬和激勵薪酬以及間接薪酬的合理配比。

3.缺乏崗位分析，權責不明確，忽視培訓與員工發展

企業沒有規范、科學的工作崗位說明書，沒有具體明確各個崗位的職責權限，導致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發生問題的時互相推諉、扯皮。企業對人力資源開發的重視程度不夠，積極性不高，認為花錢培養人才是浪費，主動性不強，僅僅滿足于企業當時的現狀，不重視內部提升，忽視組織內部人力資本的提升。

三、解決和改進中小企業企業執行力的措施

1.獲取和維持

（1）招聘活動的實施。組織開展的招聘活動是在崗位空缺的基礎上，尋找合適的人填補職位空缺的過程，具體包括了確定招聘計劃、選擇招聘渠道（如內部招聘和外部招聘）、招募的方法、對應聘者進行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實施、其它選拔方法（如心理測試等）、員工錄用決策。提升執行力在招聘環節應該注意：首先要有明確的招聘計劃以及對空缺職位的確定，招聘計劃必須要和公司的發展戰略相吻合，制定出全面的執行流程并確定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活動的評估及人力資源的有效配置。招聘結束后必須對招聘活動進行有效的評估，由人力資源部門對整個招聘活動做出監督并拿出可靠的數據說明此次招聘的效益。通過招聘評估對成本與效益核算使招聘人員明確知曉費用支出情況，同時了解到企業資源的利用率情況。通過招聘評估有利于降低今后的招聘費用，幫助組織控制成本，而且通過對錄用員工的績效評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進。對招聘的人力資源進行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創造其發揮作用的條件，用人之長，實現人得其職，職得其人的目的。

維持是建立并維持良好的工作關系，包括共同愿景的建立、員工之間、個人與組織之間以及主旨之間的關系的協調、勞資關系的協調與改善等。中小企業由于缺乏嚴謹的工作制度，在調解個人與組織，組織與組織之間經常發生扯皮拆臺的現象。各部門權責不明晰是導致這一問題的關鍵原因。

2.開發

（1）自我開發。自我開發是被開發者向開發目標自我努力的過程，同時也是被開發者自我學習與自我發展的過程。自我學習的形式有多種，如各種經驗與經歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過知識、技能與品性的學習，獲得個人的成長。自我申報，員工對自己的工作內容和適應性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發愿望與計劃的過程。組織認真了解和分析員工提出的職業生涯規劃并且給予大力的輔導和幫助，為員工的職業生涯做好導師。

（2）職業開發。職業開發是一種通過職業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式，針對在職員工而言，培訓是一種有效的進行職業開發，提升人力資本的形式。在培訓實施過程中，要從實際出發做好培訓需求分析，制定培訓的規劃，組織培訓活動，對培訓的結果做出及時的評估，選擇正確的培訓方法，最后要建立起培訓制度并在企業推行。為了使員工能夠正確認識到培訓對自身提高的重要作用，企業要加強職業生涯管理，根據組織目標要求與工作者個人的需求差異，對工作中的特點、任務、方式、關系與職能進行一方面或多方面的改進。并在此基礎上進行工作專業化整理，對工作進行分解，讓每個員工從事一部分工作，使得工作操作得以專門化與標準化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達到全面開發的目的。對工作進行擴大化設計，擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，培養出全面發展型人才。實踐鍛煉，強調環境對員工的影響，把被開發者派到特定的工作環境與崗位中，接受某種影響與見識，提供發展的平臺，進而達到提高思想覺悟、能力素質或者技能的目的。

（3）組織和管理開發。創建學習型組織，通過組織文化改變員工的態度、價值觀以及信念，以適應組織內的各種變化，包括組織設計、組織重組與變革帶來的變化與影響。把人力資源開發的思想、原則與目的滲透到日常管理活動之中。在平日的日常管理工作中需要企業各職能部門時刻不忘記開發人才的理念。

3.報酬

（1）認真完成工作崗位的評價，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實現內部公平的重要基礎，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書即在此基礎上的職位評價是進行職位評價確定薪酬等級的依據。做好薪酬調查，把握好崗位分析與評價，明確企業自身的發展戰略是企業薪酬達到對外具有競爭力對內具有公平性的目標。

（2）建立激勵薪酬和福利。在激勵薪酬方面設計個人激勵和群體激勵薪酬制度，建立個人激勵薪酬制度有助于實現對員工的激勵改善企業的績效塑造企業的文化。建立群體激勵薪酬制度，使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增加團隊合作，從而更有利于整體績效的實現。在福利方面除了體現國家法律規定的保險之外，可以體現企業的自主福利設計，以提升員工對組織的依附感和認同感。

4.調控

（1）目標設計及過程指導。目標在設計過程要針對具體的工作崗位職責的基礎上開展，同時也要考慮到企業及部門的目標，建立起緊密的聯系。針對執行力作出單獨的績效考核，在考核開展之前針對考核的目標對員工進行激勵和輔導，在考核過程中管理者要對員工的行為進行監控并及時的糾正，有目的的開展培訓活動，對于出現的問題提供咨詢。所以考核結果要把定性和定量結合起來，不能僅僅是單純的數字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績和不足。

（2）考核反饋。根據考核的結果及目標達成情況，與員工開展績效反饋面談，指出員工在績效考核期間的問題，并從企業和個人雙方出發共同制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進正常進行，要對績效改進計劃的執行情況進行跟蹤，將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，并根據考核結果做出培訓發展計劃。

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作者簡介：孫琳琳（1979- ），女，云南師范大學商學院，副教授，從事人力資源開發與管理研究