淺析核電業如何吸引人才

劉明曄

摘要：隨著核電業的蓬勃發展，其對高素質人才的需求也越發迫切。但由于一些因素的影響，核電業對人才的吸引力往往不如金融等熱門行業。本文分析了影響核電業對人才的吸引力的主要因素和核電業在吸引、使用人才方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了提高核電業吸引力的解決方案。

關鍵詞：核電業；吸引人才；人才管理

中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-02

隨著世界范圍內的環境問題日趨嚴峻，對低碳、清潔能源的需求日益迫切。核電作為一種低碳能源，其發展愈發吸引人們的關注。核電是技術與資金投入均高度密集的產業，發展核電業需要大量高水平的科學、技術與管理人才[1]。

以建設一臺百萬千瓦級核電機組為例，其建設周期約在5年左右，需要多達上千人的各類專業技術和管理人才，且其中相當一部分應是具備豐富從業經驗的高層次人才。根據我國“十三五”規劃，按到2020年新增30座百萬千瓦核電站估計，核電人才的需求量在1.2萬人以上。目前看來，這一人才缺口十分巨大。

由于核電業自身特性，其對人才的吸引力受到很多因素的影響和制約?？紤]到核電發展對人才的高度依賴性和核電人才需求的緊迫性，如何提高核電業對人才的吸引力這一問題應該引起核電企業經營管理者的高度重視。

一、影響和制約核電業吸引人才的因素

（一）公眾態度

公眾對于核技術最直觀的認識可能源于原子彈爆炸，因此，核工業與核技術在公眾印象里一直與“高科技”和“風險”息息相關。歷史上的美國三里島核事故、前蘇聯切爾諾貝利核事故和2011年的日本福島核事故，使得核電安全一直是公眾擔心的問題。

關于公眾對核能的態度，英國社會心理學家Nick Pidgeon等認為，當人們考慮到風險問題時，由于選擇有限，只能不情愿地接受核能[2]。而在面對行業選擇時，人們往往會受到公眾對待核電行業消極態度的影響，公眾對待核電的這種“擔憂”和“謹慎”的態度在很大程度上降低了核電業的吸引力。

（二）工作地點

工作地點不僅包括工作場所的地理位置，還涵蓋自然環境、生活條件、風俗習慣以及區域性政策等諸多因素。核電業產業鏈很長，提供的工作職位眾多，但其最主要的工作地點仍集中在各個核電站。核電站的選址條件苛刻、安全要求嚴格、對以核電站為中心80公里的“安全距離”內的人口密度需要嚴格控制，所以通常建立在較為偏遠的地方，生活條件不如大城市便利；潛在的醫療、教育資源也較匱乏。除了工作地點偏僻外，在核電站工作的員工還不可避免地會面對以后的家庭定居、醫療保障和子女教育等方面的問題。因此，工作地點的局限性也使得一部分人才不會優先考慮到核電站工作。

（三）薪酬待遇

薪酬待遇包括收入水平、勞動強度、休假制度、工作與家庭的平衡、激勵和晉升機制等各個方面。由于市場經濟和就業時企業和人才的雙向選擇，人才往往趨向到經濟發達地區和金融、IT等較為熱門的行業工作[3]。另外，受到社會對核電態度的影響，學生、家長對核電可能存在的輻射會產生恐懼，也會考慮較為偏僻的工作地點和艱苦的工作環境等因素，故而與同樣收入水平的其他行業相比，核電業的競爭優勢并不明顯。

（四）培養周期

核電人才不僅需要堅實的數理基礎和專業的核科學技術知識，還須具備工程技術能力和經驗 [3]。要成長為合格的核電業人才，學校提供教育僅能夠打下基礎，之后還需要漫長的實踐過程來積累相關經驗。由于核電業的高標準，核電人才的培訓投入高且周期遠長于其他專業。以核電廠運行環節操縱員為例，新員工考取操縱員執照平均需4年，之后還需3年才能考取高級操縱員執照[4]。這樣，核電業的運營人員需要6到8年的培養周期。這意味著在核電業內人才晉升較慢，會在一定程度上降低人才投入核電業的積極性。

二、核電業在引人用人方面存在的問題

（一）忽視公眾態度的影響

很多核電業管理者只注重對核專業人才的吸引，而忽略對公眾進行普及性的核教育和提高核電的公眾接受度。在一項職業選擇影響因素的調查[5]中，超過40%的被調查者認為，社會對行業的評價和公眾對行業的普遍態度是他們在選擇行業時最先考慮的因素。公眾態度的影響早在學生選擇專業時就開始顯現，對于核電業來說，忽視公眾態度影響在無形中損失了一批原本可能選擇核電相關專業的優秀學生，實際上降低了對人才的吸引力。

（二）高層次人才流失嚴重

由于歷史原因和現實情況，目前我國核電業存在著后繼人才匱乏的局面。目前上世紀五、六十年代培養的核電技術骨干已經或即將退休；而另一方面，由于市場經濟影響，新一代的核電人才流失較為嚴重[3]。核電人才的培養周期長、經濟投入大，在這種情況下，高層次人才的流失使得前期投入的大量時間和經濟成本沉沒，可能對核電企業造成較大損失。同時，高層次人才流失可能造成人才斷層，新進人才在積累專業知識和經驗方面難以得到傳授和幫助，成長速度緩慢。較高的人才流失率會降低企業的競爭力，嚴重影響核電業的發展。

（三）人才管理觀念較為落后

盡管我國各大核電企業相繼提出人才發展戰略，但對人才重要性的認識還不夠充分，還存在著把人才視為“成本”而非“資源”的現象，尚未深刻體會到人才是企業發展的核心競爭力。在部分企業中，仍存在著對人才以“使用”為主，忽略對人才的培養的問題；員工的個人發展與企業發展目標的聯系也不夠緊密。

另外，核電的專業性很強的特點，使得某些核電業經營和管理者存在“核電只需要核相關技術專業人才”的觀念誤區，只把精力集中吸引在核專業技術人才上，忽略了其他重要專業（如建筑、管理、計算機等）人才的引進，這將使得業內人才專業分布失衡，很多工作無法有效開展。

（四）競爭機制尚不完善

薪酬待遇的實質是對員工貢獻的回報，其意義不僅在于為員工物質生活提供保障，還代表了企業對人才價值的認可。目前核電業尚未全面建立起“優勝劣汰”的競爭體制，論資排輩的現象仍普遍存在，很多年輕人才適應不了這種“熬年頭”式的晉升制度，最終選擇離開核電行業，造成了人才的流失。

三、提高核電業對人才吸引力的解決方案

（一）加強公眾核教育，提高核電的公眾接受度

公眾對核電的接受度會潛移默化地影響社會對這一行業的評價，進而影響核電對人才的吸引力。因此，核電業經營和管理者應該在公眾核教育上投入更多精力，運用科學有效、易于理解的方式，加深公眾對核電業的了解，消除人們對核的憂慮和恐慌。當公眾對核電的接受度得到提高時，他們了解核電的意向也會加強，這種積極的社會氛圍能夠使得更多人才考慮投身核電行業。

（二）樹立全面、正確的人才觀

1.注重人才培養

核電業從業人員需要豐富的工程實踐經驗，而畢業生在大學期間往往缺乏足夠的實習和培訓，因此，在吸引到人才之后，如何對人才進行培養，使其能夠迅速積累經驗，熟悉工作內容是核電業發展的關鍵?？梢酝ㄟ^組織專業技術人員和管理人員集中培訓、舉辦國際交流和訪問活動、推行企業和高等院校聯合辦學模式等方式對核電人才進行培養。

2.引進多專業、多層次人才

核電業不僅需要單純的核技術人才，還需要例如控制、土木、文秘、商務、管理等許多其他專業的人才。這就需要樹立多樣、多層次的人才觀念，應該根據核電業發展的各個環節對不同層次人才的需求，確定需要引進人才的專業和層次分布。這樣能夠不斷拓寬人才引進的通道，使得更多的人才投入核電行業。

（三）建立科學合理的激勵制度

在美國心理學家Victor Vroom的“期望理論”中， 提出了“個人努力--個人成績（績效）--組織獎勵（報酬）--個人需要”的期望模式，并指出需要處理好努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人需要、需要的滿足與個人動力之間的關系。對于核電業來說，根據期望理論，其激勵制度應該遵循以下幾點：

1.保證公平公正地評價各崗位、各個人才的相對價值；

2.激勵制度必須與員工個人績效掛鉤，能夠切實地達到激勵員工的目的，避免收入水平單純取決于工作年限和“吃大鍋飯”等現象的存在；

3.核電業提供的薪酬待遇與其他行業相比，需要具有一定的市場競爭力。

（四）改善工作環境

核電站的地理位置不可改變，但可從環境設施、衛生安全、公共交通等方面對員工的工作環境進行改善。這樣，員工的工作熱情和工作效率得以提高，形成的良好口碑后也可持續吸引人才。

四、結束語

綜上所述，我國核電的大規模發展依靠大量相關專業人才支撐，對人才的需要迫在眉睫。結合核電業自身的特點和目前存在的問題，應努力從提高公眾對核電的接受度、在核電業內樹立起全面、正確的人才觀、建立科學合理的激勵制度等方面入手，提高核電業對人才的吸引力。

參考文獻：

[1]張志儉.中國核電工業發展的人才因素與人才培養.2007年三代核電技術報告會，2007.4.

[2]Parkhill K A； Lorenzoni I； Pidgeon N F. Laughing It Off？Humor Affect and Emotion Work in Communities Living with Nuclear Risk 2011（2）.

[3]程建平.核電人才培養的戰略思考.中國核能行業協會2008年中國核能可持續發展論壇，2008.5.

[4]謝波.核電規模發展階段員工培訓問題與對策分析.中國核電.2013（4）.

[5]宋劍祥.影響職業選擇的因素分析與對策探討.中國大學生就業（理論版），2014（8）.