試論企業海歸人才的管理

遲紹丁

摘 要：自90年代以來，大批的海外求學者選擇回國發展，被稱為“海歸”，中國經濟綜合實力較強的地區吸引了眾多優秀“海歸”落腳，這些優秀的“海歸”人才帶來大量外國先進知識，因而如何將知識體系應用在國內背景下的企業并實現知識的有效應用和成功轉移成為目前引進“海歸”人才企業值得探討的問題，本文針對企業引進“海歸”人才的管理進行相關探討以實現“海歸”人才的價值。

關鍵詞：企業；海歸人才；人才管理

“海歸”人才是人力資源中重要的組成部分，“海歸”人才的開發和管理是提高中國人才競爭力的重要手段，“海歸”人才無論是在技術、語言及職業意識上都有較強的優勢。為能夠對企業“海歸”人才做到科學管理，更好的發揮“海歸”人才的優勢作用，必須完善企業“海歸”人才引用制度。以更好的利用“海歸”人員的優勢促進企業發展。

一、海歸人才的特點

海外留學人才作為一個獨特的人才群體，具有以下三方面鮮明的特點：一是，專業特長。大部分“海歸”人才在國外有一定的學習及工作經驗，熟練掌握外語，擁有專業技能，回國后可以將自己掌握的技術和管理應用到國內企業中；二是，愛國主義?！昂w”人員普遍帶有強烈的愛國主義和報效祖國的愿望，他們時刻關注著祖國的發展，對于故土有著一定的感情和情懷；三是，雙背景、雙語言?！昂w”人員長期在海外學習生活，既了解國外的經濟發展態勢、貿易政治、消費心理及市場需求，又對中國的國情熟知，加之有良好的雙語基礎及語言表達能力，故此在國際貿易中將發揮重要作用。

二、海歸人才的管理

1.公司期望值的管理

企業合理運用“海歸”人才，是激發“海歸”人員內在潛能的關鍵舉措，對于“海歸”人才，企業要明確對“海歸”人員的期望值，不要一味的神化“海歸”，將“海歸”人員的能力過度放大，最終對“海歸”人員的期望值超出其能力范圍。例如：一個企業引進“海歸”是為了提升技術水平，海歸的加入確實對企業的技術起到了很重要的提升作用，但是在工作中發現“海歸”人員并不合群，比如他并不適應中國國情，拒絕與客戶喝酒，不愿意利用業余時間與下屬進行團建，提升感情等等，究其原因是企業對“海歸”人才的期望值定位不清，不斷的提升對“海歸”人員的期望，期望他懂技術，又希望他會營銷、會管理，懂人情世故。因此造成企業對“海歸”人員的滿意度降低，甚至導致“海歸”人員離開企業，為了能夠更好地接納海歸人員，充分利用其帶給企業的利益，企業要明確”海歸“人才在企業中的價值定位，期望值不應過高或過低，造成評價偏頗。應對“海歸”人員進行綜合評價給與明確的價值定位。

2.海歸期望值的管理

相對于企業期望值的問題，“海歸”對企業的期望值也需要進行明確的定位，一方面，“海歸”人員必須弄清楚回國的目的以及目標，“海歸”人員要明確是主動還是被回國的，以及回國的目的，“海歸”在國內企業工作將會獲得什么，失去什么，能否接受這樣的結果，從而更好地選擇企業，選擇工作，正確應對企業在對“海歸”人員進行管理時出現的矛盾，以免因目的不清，文化沖突所造成雙方的不快。另一方面“海歸”人員要擺正心態，應以在企業成功為主要源動力，以此來明確在企業中的發展方向及關注點。如果源動力不明或不以成功為動力，將會導致“海歸”在工作中注意力的轉移，從而影響其專業技能的發揮，產生消極工作情緒。例如：某些“海歸”在企業工作中重視面子，要求公司給與“頭銜”，總覺得在國內企業工作受到了委屈，當企業不能滿足這一要求時，“海歸”將會逐漸的轉移注意力，產生負面情緒。與此同時不以成功為源動力使得“海歸”的關注點不在事業上，將會發現公司領導比較專制、談合作需要在酒桌上等等。不以成功為源動力的海歸，久而久之會對企業的發展帶來負面影響，不能能發揮企業引進海歸的真正用途、浪費資源，導致企業在引進了“海歸”的前提下并沒有太大的作用，引進等于沒引進。

3.實現海歸人才對接企業期望值

在海歸正確定位企業期望值的前提下，企業合理要求“海歸”人才技能的同時，應合理、科學的將“海歸”人才與相對應的接口企業進行期望值的對接，以實現“海歸”才能的充分發揮，與企業需求點的提升，達到雙贏的效果。因此實現海歸與接口企業的期望值對接直觀重要，筆者建議主要從以下幾點進行：

（1）發揮“海歸”人才的專業技能

“海歸”作為掌握專項技能并有著熟練的第二語言人群，熟悉外國經濟需求，了解消費心理，懂得貿易政策，這些都對企業具有重大的吸引力，“海歸”對于企業來說無異于重要的敲門磚，因此國內企業引進“海歸”人才已成為一種趨勢，對于企業招聘“海歸”的目的來說，關鍵是要創造價值，”海歸“人才具備良好的專業技能及語言條件，大多數企業聘請“海歸”也是為了利用“海歸”所掌握的國外先進技術及豐富的海外經驗，因此，企業必須擅長利用“海歸”的專長來為企業服務，為其專業技能的發揮提供良好的條件，同時注重資源的優化組合，完善資源的配置以促進專業技能在企業的良好運用，使其專業知識和海外經驗能夠得到淋漓盡致的發揮，以促進企業的發展。

（2）為”海歸“人才量身定制培訓計劃

不斷的吸取本土文化，了解企業文化有利于海歸人員能夠更好地投入到企業角色中來，“海歸”人才在專業技能及國外經驗上的專長在企業內發揮著至關重要作用，但是由于文化的沖突，一些“海歸”對國內的企業文化及企業基本行為習慣會存在不適應的問題，如：企業內部管理專制大于民主，同事間需要占用個人時間通過聚餐去促進同事間感情、更不適應通過陪酒來獲取客戶等等一系列行為，為了針對“海歸”人才的水土不服，企業內部需要完善針對海歸的培訓計劃，取長補短，對海歸人員的知識短板及行為習慣進行本土化培訓，為其了解國內基本情況及企業文化提供條件，以求“海歸”能更加了解、適應中國的國內經濟發展情況，從而使“海歸”人才能夠更加得心應手的在企業里發揮“海歸”人才的優勢，為企業創造更多的價值。

（3）多元化管理團隊，提升管理文化

由于與國外環境存在經濟重點，習慣差異，“海歸”人員在工作中將會有特長及短板，企業為了獲取更大的價值需要企業在工作中求同存異，取長補短，建立多元化管理團隊，提升企業內部管理文化的發展，以平衡“海歸”人才的知識構成。例如：某企業招聘海歸艾倫，企業在工作中發現海歸艾倫對于技術和管理有著充足的經驗，但是對于中國國內市場及國外營銷掌握明顯不足，因此企業通過建立項目組，將艾倫與另外兩名人才組隊建立管理團隊，企業為其配備了兩名領域專業化人才，一名是了解中國國情、具有豐富市場經驗的中國人，另一名是對國外營銷以及市場拓展頗有心得的美國人，讓擅長管理的艾倫帶隊，輔以國內市場人才及國外營銷人才，以這種取長補短，互利互惠的形式，在團隊中共同發揮其擅長的才能，通過建立管理團隊方式，達到促進企業資源的合理分配，人才得到優化配置的作用，以使企業能夠更加健康的可持續的對人才進行合理利用，促進企業長足發展。

四、結束語

企業的競爭力最根本的是人才的競爭力，對于企業引進“海歸”的目的來說，關鍵是要創造價值。通過合理定位“海歸”的期望值定位，在招聘“海歸”時注重“海歸”人員進行應聘的主要源動力，實現企業需求與招聘的價值相對接的管理體系，科學的對“海歸”人才進行管理，實現資源的優化配置，才能幫助“海歸”實現其社會價值，實現“海歸”回國的真正意義。

參考文獻：

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