國內外勝任力理論的研究熱點及其演進
——基于1990-2016年文獻計量學分析

○杜芳 羅中樞

一 勝任力解讀

勝任力的理念最早可以追溯至古羅馬時期，那時的人們就構建出勝任力剖面圖來描述“一名好的羅馬戰士”該具有的屬性。管理科學之父泰勒通過“時間—動作”實驗發現了優秀工人和一般工人完成工作時的動作差異，被稱之為早期的“管理勝任特征運動”(Management Competencies Movement)。1973年，美國著名學者麥克利蘭(Maclelland)教授為美國甄選外交官設計了一套勝任力指標體系，為勝任力的研究和發展奠定了基礎，勝任力是指與工作或工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。*McCleland D C.:《Identifying competencies with Behavial Event Interviews》，《 Psychological Science》，1998(7)，pp200-209.隨后，勝任力逐漸發展到代替智力來測評工作人員是否勝任某個崗位工作。國內在20世紀90年代引入勝任力的概念，一開始在企業得到廣泛的運用，近年來，隨著研究的深入，勝任力在公共部門也彰顯出極強的闡釋力。*陳云川,雷軼：《勝任力研究與應用綜述及發展趨向》，《科研管理》2004年第6期，第202—208頁。本文試圖通過1990年到2016年ISI Web of Science數據庫收錄的3394篇英文文獻和CNKI數據庫收錄的1378篇中文文獻作為研究樣本，運用可視化分析軟件CitespaceIII，繪制勝任力科學知識圖譜，對國內外勝任力的研究熱點、發展趨勢和前沿動態進行分析和預測，以期為勝任力理論在國內的實踐和發展提供可資參考的計量學論據。

二 勝任力數據來源與分析方法

勝任力數據來源于1990—2016年的國外ISI Web of Science數據庫和國內CNKI數據庫，運用計量軟件CitespaceIII，繪制勝任力發展趨勢圖，分析國內外勝任力研究熱點及發展趨勢，以期為勝任力未來的發展提供可資參考的科學依據。

(一)數據來源

1.英文部分：ISI Web of Science數據庫，檢索年限為1990—2016年，主題詞為”Competency”，經過數據處理，最終獲得有效記錄條目3922篇。如圖1、圖2和表1所示。圖1是研究國家分布情況；圖2是研究機構分布情況；表1是研究學科分布情況。具體情況如下：

圖1 國外勝任力研究國家分布圖 圖2 國外勝任力研究機構分布圖

表1 國外勝任力分布學科基本信息表

由以上圖表得出結論如下：

圖1列出了勝任力研究國家分布情況，得出結論：以美國和加拿大為代表的北美地區研究實力最強，美國發文1330篇，加拿大發文144篇，占總發文量的比例為37.6%；英國、法國、德國、西班牙、荷蘭、土耳其、瑞士、意大利、挪威等歐洲國家的發文量占比14.8%；亞洲地區包括中國、日本、韓國、新加坡、印度、以色列等國總發文量213篇，占比5.4%；該地區科研實力逐漸增強，其中，中國發文量總共124篇，綜合排名第8，表明勝任力領域在中國出現蓬勃發展之勢。大洋洲以澳大利亞和新西蘭為研究代表，總發文164篇，占比4.2%。

圖2列出了勝任力研究機構布局情況。經統計，前26名學術機構中，22個機構均來自于美國，總占比88.7%。其他四個研究機構包括加拿大多倫多大學、巴西圣保羅大學，西班牙巴倫西亞大學和新加坡南洋理工大學，總占比11.3%。這表明國外勝任力的研究國家和實力主要集中在美國高校，其領軍地位遙遙領先，是其他國家不可比擬的。

表1列出了勝任力前六大研究學科的分布。主要分布在心理、教育、護理、金融、管理和公共部門中，心理學占比23.8，教育學占比20.8，其他占比分別如表所示。中心度是指研究的聚焦能力，一般中心度不低于0.1都是具有極高的聚焦能力。表中除Nursing(護理學)而外，其他學科都具有極高的研究聚焦力。

2.中文部分：CNKI數據庫，為進行對比研究，檢索年限也設定為1990—2016年；主題詞為“勝任”“素質模型”，經過數據處理，最終獲得有效論文1378篇。如圖3和圖4所示。

圖3 勝任力時間分布圖 圖4 高產作者信息表

根據圖3得知，國內勝任力起步較晚，先后經歷“萌芽-蓬勃-穩定”的發展階段。1990—2000年，勝任力的發文量趨近于零；2000—2003年，勝任力研究處于萌芽階段，此階段圍繞管理勝任力展開討論，被引頻次最高的前三篇論文都在此階段，說明勝任力作為一個全新的領域開始引起國內學者的關注。2004—2011年，勝任力研究處于蓬勃發展期，2008年首次突破100篇的發文量，達到108篇，2011年發文量達到最高點156篇。該階段總發文量783篇，占比56.8%?？梢缘贸鰟偃瘟ρ芯恳呀浀玫綄W者的廣泛關注，并且隨著研究的深入，勝任力在不同的部門和崗位彰顯出強大的解釋力。2012年至今，勝任力發文量維持在120篇左右的高發文量，表明勝任力研究趨于穩定的研究范式，并且不斷在新的領域和部門進行嘗試。圖4列出了高產作者及其發文量。

(二)國內外勝任力對比分析情況

本文采用CitespaceIII知識圖譜軟件。按照規定格式導入中英文期刊論文，時間切片設置為1年，閾值取前50，運用最小生成樹(Minimum Spanning Tree)算法，繪制科學知識圖譜。

根據以上操作步驟，將網絡節點設定為“主題詞”(term)，繪制國外勝任力熱點知識圖譜(圖5)和國內勝任力熱點知識圖譜(圖6)。其中，主題詞出現次數越多，主題詞越大，節點圈也就越大，節點圈中顏色是隨著時間的推移從冷色到暖色的。*陳悅、陳超美：《引文空間分析原理與應用：Citespace實用指南》，北京：科學出版社，2014年，第79頁。

圖5 國外勝任力研究熱點基本信息 圖6 國外勝任力發展軌跡圖

由圖5得出國外勝任力研究熱點主要集中在Competency(勝任特征)、Education(教育)、Performance(績效)、Model(模型)、Skill(技能)、Knowledge(知識)、Competence(勝任力)和Student(學生)。由圖6推出國內研究熱點不僅集中在“勝任力”“勝任特征”“勝任力模型”“勝任特征模型”“素質模型”“人力資源管理”和“績效管理”等在國外也同樣也是研究熱點的領域，同時，結合中國特殊的國情和環境，還聚焦在“行為事件訪談法”“層次分析法”“國有企業”“高職院?！薄肮珓諉T”等。表2為國外勝任力前19個研究熱點的出現頻次和中心度，出現頻次越多，中心度越高，越表明是該領域的研究熱點。表3為國內30個勝任力研究熱點的被引頻次和中心度。

表2 國外勝任力研究熱點信息表

表3 國內勝任力研究熱點基本信息表

綜上所述，國內外勝任力基本遵循大致相同的發展脈絡，先后經歷“勝任力是什么及如何構建”和“勝任力在不同部門是什么及如何構建”兩個階段。第一階段1990—2005年，主要集中于勝任力及勝任力模型內涵及其構建、勝任力與績效的關系、勝任力培訓和預測等方面；主要停留在“勝任力是什么及如何獲得”的階段；第二階段是2006年至今，勝任力理論發展成熟之后逐漸在各個部門發揮作用，先后在醫院部門、企業部門、公共管理部門等其他專業部門，側重點在于“不同部門勝任力是什么及如何培養”的問題。近年來，涌現出情緒勝任力、創業勝任力、團隊勝任力、文化勝任力、逆境勝任力等研究領域，說明其研究領域不斷向多元化發展。最后，國內勝任力在發展過程中呈現出自身的特點：勝任力在公共部門和民族地區彰顯出強大的解釋力，層次分析法作為勝任力模型的輔助賦值法，得到廣泛的推廣和應用。

(三)勝任力國別研究實力分析

在對國內外勝任力進行分析的過程中，我們將網絡節點設置為“Country”，運行CitespaceIII，可以得到各國勝任力研究實力分布圖譜，如圖7所示。

圖7 各國研究實力分布圖

根據圖7得知，在勝任力研究領域，美國居世界之首，并且占有絕對的優勢。這是因為勝任力理論的緣起及發展首先都是在美國。第二類涵蓋德國、加拿大、澳大利亞和日本。這些國家整體經濟發展快，學術實力比較強。第三類主要包括中國、韓國、荷蘭、意大利。其中，亞洲國家的學術實力逐漸增強。中國作為亞洲國家的大國代表之一，正不斷通過自己的努力，提高整個國家勝任力研究水平?？梢?，勝任力發展雖然起步于美國，但在不同的國家已經展現出蓬勃之勢。

三 國內勝任力發展趨勢及其預測

國內勝任力發展經歷了與國外大致相同的發展脈絡：先后經歷“勝任力是什么及如何構建”和“勝任力在不同部門是什么及如何構建”兩個階段。因此，其研究熱點主要集中在：勝任力概念及勝任力模型、勝任力模型的驗證方法、勝任力對績效的影響研究、勝任力在國內不同部門的研究。

(一)勝任力概念和勝任力模型

與國外相比，勝任力的概念自1973年美國著名學者麥克利蘭提出后，于90年代傳入中國，研究熱點主要集中在“勝任力”和“勝任力模型”概念內涵上。中國學者先后對勝任力概念進行過界定。例如：王重鳴(2000)認為勝任力是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。*王重鳴、陳民科：《管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗》，《心理科學》2002年第5期，第12—23頁。仲理峰、時勘(2002)認為勝任力是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意識的、態度的、感知的動力的或傾向性的等等。*仲理峰、時勘：《家族企業高層管理者勝任特征模型》，《心理學報》2004年第1期，第200—210頁。關于勝任力模型的概念，國內學者基本沿用國外勝任力模型——“冰山模型”“洋蔥模型”和“一般勝任力模型”，其中，以“一般勝任力模型”為主要理論基礎形成基于崗位的勝任力模型，主要通過問卷或行為事件法分析員工的行為來評估員工的素質是否符合崗位的內在要求。*時勘、王繼承、李超平：《企業高層管理者勝任特征模型評價的研究》，《心理學報》2002年第3期,第12—23頁。例如：徐芳(2003)運用行為事件法和問卷法得出研發人員勝任力包括影響力、概念性思維、成就導向、分析性思維、主動性、自信心、人際理解、注重次序和質量、信息搜尋、專業知識和客戶服務導向。楊帆(2005)界定了勝任力模型的建立需要通過甄選績優員工與一般員工、明確績優的勝任力指標、描述評價等級及標準、建立基本模型、評估模型的有效性、進行指標效度驗證、專家評議小組論證修正、反饋面談。劉學方(2006)推出家族企業勝任力模型包括組織承諾、誠信正直、決策判斷等。馮明(2007)探討了對比分析勝任力模型構建的五類方法“行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法和多維度法”，認為具體使用哪種方法視具體情況而定。*劉學方、王重鳴、唐寧玉、朱健、倪寧：《家族企業接班人勝任力建?！粋€實證研究》，《管理世界》2006年第5期,第211—223頁。魏鈞(2007)運用行為事件法得出調查印證、分析判斷、風險意識和溝通內控四大勝任力類群構成風險性經歷勝任力模型。

綜上所述，與國外相比，國內勝任力模型表現出其獨特性：(1)勝任力模型是概念化的，工作崗位所要求必須達到的每一項勝任力指標都是可以概念化的；(2)勝任力模型是多維的，勝任力模型是一個多維立體結構，要想達到高績效的勝任力，必須考慮多維度的實現和協作；(3)勝任力模型是動態的，不僅與具體的工作情境有關，也與所處的組織環境、行業環境及宏觀環境有關。不同的工作環境會有不同的勝任力，同樣的勝任力在不同情境下也會表現的不一樣；(4)勝任力模型具有戰略性的，科學適用的勝任力模型不僅支持在職人員高績效的完成工作，同時長遠的考慮到未來人才的使用和培訓。

(二)勝任力模型的驗證方法

勝任力模型構建出來之后需要通過進行驗證，國外一般通過因子分析法進行驗證。國內勝任力模型驗證方法除繼續運用因子分析法而外，在國內還呈現出自己的特點，主要運用“層次分析法”*呂云超：《基于勝任力模型的高校輔導員職業能力評價》，《中國行政管理》2016年第5期，第84—87頁。進行賦值及驗證。例如：江衛東(2007)和徐紅明(2007)運用層次分析法分別對企業主管勝任力模型指標體系和船員適任性指標進行賦值及排序；周蕓(2009)運用層次分析法對人力資源經理勝任力模型進行指標賦值評價。景晶(2010)對高校圖書管理員進行賦值評價;張建(2011)對鄉鎮公務員進行驗證；毛翠云(2012)對創業勝任力進行研究；周榕(2014)對遠程教學勝任力進行研究；王郁(2015)對健康管理師核心勝任力進行分析研究；鄧會勇(2016)對高薪技術企業基層主管勝任力測度模型進行研究。

那么，國內勝任力模型為什么會采用層次分析法作為驗證方法？這主要是因為國內勝任力模型主要沿用國外“一般勝任力模型”作為模型理論基礎，而該模型恰恰以完整的指標體系來反映出整個勝任力模型，而層次分析法主要適用于對指標體系進行賦值及優先排序，因此，通過層次分析分析勝任力模型指標體系，可以清楚的看到每一項勝任力的數值及優先排序，更客觀的將分析結果展示出來。

(三)勝任力對績效的影響研究

與國外相比，國內同樣將勝任力與績效的關系作為研究熱點。*張新懷、陳金龍：《CEO公仆型領導、員工導向組織文化與組織績效——市場競爭性的調節作用》，《 華僑大學學報(哲學社會科學版)》2016年第4期，第85—94頁。西方傳統觀點認為智力對績效的影響是十分顯著的。但是隨著研究的深入，學者們逐漸對這一觀點產生了質疑。麥克利蘭通過“運用勝任力而不是智力”的研究表明傳統運用智力來測量績效的方式是十分有限的；Depinet和Barren(1989)實證得出智力與工作績效之間的相關性十分微弱；Neisser(1996)認為單純依靠智力水平來測評工作績效的科學性十分有限；Spencer(1993)認為高績效行為往往是一組通過特殊組合的勝任特征；Borman和Motowidlo(1997)認為勝任力模型各維度對“任務-關系”二因素的影響；任務績效更容易受到知識與技能的差異的影響，而關系績效則與責任性、合作、堅持性具有極強的相關性。Jansen(2001)實證得出不同的勝任特征與績效存在差異相關性。*唐亞林,魯迎春：《基于PSG勝任力框架的英國公務員能力建設推進戰略及其啟示》，《中國行政管理》2011年第11期，第91—95頁。王重鳴(2002)研究得出管理素質和能力對工作績效存在明顯的正相關關系。金楊華(2004)研究管理勝任特征與績效的關系，得出問題解決能力對任務績效有積極作用，而誠信責任則更多影響關系績效。*金楊華、陳衛旗、王重鳴：《管理勝任特征與工作績效關系研究》，《心理科學》2004年第6期,第24—29頁。王登峰等(2007)探討了勝任特征既可以影響德才，德才反過來也可以影響勝任特征。趙輝(2008)探討了地方黨政領導干部勝任力對績效預測作用，勝任力不同維度對工作績效的預測效應也不同。林忠、王慧(2008)分析了財政干部勝任力應具備“政策推演、綜合思維、組織構建、制度建設、業務素養和領導授控”等勝任特征，并一一分析了各勝任特征對任務-關系績效的預測作用。楊雪瑩(2009)認為可依托勝任力做一個勝任-績效測評系統。周紅云(2010)基于勝任力推導出員工價值評估與激勵機制；劉曉英(2011)運用勝任力對企業高層管理人員進行績效評價；梅繼霞(2013)以湖北省為例，運用勝任力理論分析公務員績效考評體系；陳芳(2013)探討能力席位視角下公務員勝任力指標體系，將層級分為“科級-初級”，將類型分為“通用型-專業型”；*陳芳、李鐵斌：《基于勝任力的測查式公務員培訓新探——以湖北省省直機關處級公務員為例》，《中國行政管理》2012年第7期，第48—51頁。李欣(2014)認為鄉鎮領導干部團隊勝任力與工作績效存在密切的關系，成就導向和團隊認知對工作績效中的任務績效影響最大。潘娜(2014)得出中國勝任力模型在公共部門的應用和推廣不及發達國家，重點剖析了公務員勝任力研究中高績效者的選擇及困境，得出公務員受訪對象回答有回避和趨同現象，公務員模型在具體應用過程中應用有限、缺乏動力。

綜上所述，國內勝任力與績效關系的特點主要表現在：第一，用勝任力替代智力來評價績效得到不斷的推廣和論證；第二，勝任力對績效的影響作用在不同的企業、部門和崗位表現出差異性；第三，隨著二者研究關系的進一步深入，勝任力對績效的預測作用逐漸在公共部門嶄露頭角，但因為公共部門績效存在公共性等不可估量的特征，在運用過程中需要清晰地界定公共部門績效標準和識別績效優秀人員。*胡冰：《勝任力管理:公共部門人事管理改革的新視角》，《中國行政管理》2011年第4期，第77—79頁。第四，勝任力模型在邊疆和民族地區的適用性和闡釋性不斷得到論證和實踐。

(四)勝任力在國內不同部門彰顯出強大的解釋力

勝任力在中國特有的一些職業群體和部門先得到廣泛的推廣和實踐。例如：勝任力在高職院校中小學校長(2005年)、黨政領導干部(2006年)、公務員(2007年)、領導干部(2008年)、教師勝任力(2008年)、鄉鎮干部(2010年)等部門運用，彰顯出極強的解釋力。本文選取最具有中國特色的公務員進行分析，具體如下：

公務員部門勝任力有如下主要特點：

第一，從公務員勝任力自身的特點進行分析；*杜興洋、田進：《基于公務員勝任力的職業發展路徑研究——以湖北省為例》，《中國行政管理》2011第11期，第105—109頁。鄭學寶等(2004)分別以廣東省為校標，分析了黨政領導干部的“知識、能力、素質和個性特征”。李春玲(2009)從人崗匹配的角度探討了青年公務員的勝任力。王偉英等(2009)對公務員勝任力模型存在的問題進行探析，認為勝任力模型有待完善評價技術。胡月星(2011)分析了文化水平高低對領導干部勝任力的影響。權英(2012)探討了公共部門非領導職務公務員的勝任力包括“人格特質、業務能力、道德品質、服務意識、法制觀念”等五個維度。陸曉光等(2013)提出了基于勝任特征的領導干部公選模型，包括職位基本條件和職位勝任特征兩部分。赫連志巍等(2014)構建了公共服務均等化導向下的政府公務員勝任力模型(包括創新管理、全球化服務、公共服務效率、先進的行政理念、完備的政府職能、網絡化服務)。

第二，從公務員不同行政級別和職務級別出發構建勝任力模型；趙耀(2005)針對國家機關干部構建勝任力模型(完成任務能力、機關業務能力、人際交往能力、個人素質能力和管理能力)；胡月星(2006)分析并構建出我國基層廳局級和縣處級黨政領導勝任力模型；葉龍等(2008)從素質“輸入-篩選-輸出”三個環節詳細分析并構建出國家部委公務勝任素質模型，包括“德能勤績廉”五大維度。張廷君、張再生(2010)將中國公職人員劃分為“領導職務”與“非領導職務”兩類，并從技術、知識、能力和品德四個維度構建既有差異，又有聯系的兩類勝任力模型。*張廷君、張再生：《基于勝任力模型的中國公職人員選任體系革新》，《中國行政管理》2010年第8期，第64—67頁。左憲明等(2010)通過三個維度“必備知識、必要工作能力和個人特征”來構建領導干部勝任力模型。胡月星(2011)構建了司、處、科公務員勝任力模型。陳灝杰等(2014)認為領導干部勝任力包括知識范疇、技能范疇、自我意向、個性特質、動機需要。

第三，勝任力研究領域逐漸延伸到民族邊疆地區。李曉寧等(2007)認為民族地區干部公務員的勝任特征應包含全面掌握和執行黨的民族政策的能力、較好的協調和合作能力、具有創造性人格和非權力影響力、跨文化適應能力和溝通能力。張曉燕等(2010)構建出貧困民族鄉鎮公務員勝任力包括主動性、成就導向、團隊合作、團隊領導和組織知覺力；葉樊妮等(2010)構建了四川民族地區基層干部領導勝任力模型，包括知識、工作能力、素質、個性四個方面。鄭燁等(2011)構建了新疆少數民族地區公務員勝任力模型，包括知識、技能和素質三個維度，并對每一項勝任力需要達到的普通級、專業級和優秀級進行了鑒定。

(五)勝任力其他新興研究領域

勝任力其他比較新穎的研究熱點包括情緒勝任力、逆境勝任力和團隊勝任力等。

情緒勝任力是工作中與績效相關的個體情緒智力。Goleman在其《Primal Leadership》中提出情緒勝任力理論，認為情緒勝任力是一種能夠創造承諾環境，使追隨者可根據適應性和技術情況，運用情緒特質來完成組織活動的能力。江啟靖(2009)詳細介紹了Goleman的情緒勝任力模型由自我勝任力和社會勝任力兩個部分構成。胡信布等(2013)以陜西省廳級干部為例對領導者情緒勝任力模型進行實證研究，得出中國情景下的領導者情緒勝任力模型包括自我意識(自我評價、自信)、自我管理(自我控制、主動適應、樂觀誠信)、社會意識(同理心、組織意識)和關系管理(善于溝通、團隊協作、培養他人和勇于變革)。

逆境勝任力是指某一工作中的帶領企業改變逆境而促成企業成功的卓越領導者與不能改變逆境局面而導致企業失敗的領導者區分開來的個體潛在深層次特征。逆境勝任力具有可塑性、可衡量性和動態性三個特征。馬建新(2009)針對當年金融危機，構建企業領導者逆境勝任力模型。

團隊勝任力是指促進團隊工作，是團隊工作成功的潛在的團隊深層次特質的組合。團隊勝任力一般包括三個方面：團隊成員作為個體的基本能力和素質；作為團隊成員存在協調合作的素質和意識；對于團隊領導者基本素質要求和領導能力的考察。李欣(2014)分析了鄉鎮領導干部團隊勝任力模型包括主動學習、創新思維、關系協作、團隊認知、領導組織和成就導向6個維度。王建民等(2015)提出了中國企業國際化高管團隊勝任力模型包括思想觀念、知識經驗、行動能力3個維度。

四 結論

總而言之，國內外勝任力基本遵循大致相同的發展脈絡，先后經歷“勝任力是什么及如何構建”和“勝任力在不同部門是什么及如何構建”兩個階段。不同國家間勝任力發展水平存在差距：北美、歐洲發展勢頭強勁，中國作為發展中國家，其勝任力發展呈現蓬勃之勢。最后，國內勝任力在發展過程中呈現出自身的特點：勝任力在公共部門和民族地區彰顯出強大的解釋力，層次分析法作為勝任力模型的輔助賦值法，得到廣泛的推廣和應用。

結合國內外發展差距和自身特點，建議可從如下幾個方面努力：(1)勝任力的發展要基于中國的特殊國情出發，在借鑒國外研究思路和研究方法的基礎上，勝任力指標的選取要結合中國的本土化，克服勝任力在中國“水土不服”的現象，比如運用扎根理論法進行勝任力指標的采選就是一個比較科學和適用的辦法。(2)在汲取國外勝任力模型的構建方法和驗證方法的基礎上，可以針對具體情況尋找和創新研究方法，比如運用層次分析法驗證國內勝任力模型就是一個比較創新和可行的辦法；(3)勝任力不再是靜止的概念，而是隨著外界環境而不斷變化的動態概念。勝任力不是某一個崗位上達到優秀績效的靜態指標，而是隨著外界不斷發生變化的動態指標，每一個勝任力指標都是立體的概念，其橫向寬度和縱向長度也在不斷地收縮變化。(4)加強公共部門勝任力模型的發展，將勝任力研究領域拓寬，研究層級下沉，研究職務級別拓寬。從中國實際國情出發，可將勝任力模型構建延伸到民族地區、邊疆地區等非內陸地區；勝任力研究層級下沉到基層，從高行政級別下沉到低行政級別；研究職務從研究領導型向非領導型轉變；(5)研究視角多元化的轉變，比如情緒勝任力、逆境勝任力、團隊勝任力和創業勝任力等的研究；這些研究視角不僅新穎，而且對發展中的中國具有極大的意義。在中國的期刊論文中，涉及這些方面的研究只是零星出現，其研究層面大多也停留在介紹國外研究的狀態，因此，可加強這些方面的研究，以期拓寬國內勝任力研究領域。(6)研究勝任力最根本的目的在于對績效的預測作用，勝任力對績效的預測作用在私人部門發揮了極大的作用，但對公共部門績效的預測作用發揮較少，因此，應繼續加強公共部門勝任力對績效的影響研究，尤其是動態勝任力對績效影響的動態變化。