A市衛生行業績效考核制度探析

徐漫慈

摘 要：績效考核是事業單位管理的一項重要內容，也是事業單位人事制度的一項重要改革。建立一個科學完善的績效考核體系，對實施績效工資制度乃至整個事業單位的發展來說都將起到重要作用。在進行調研基礎上，本文分析了目前A市衛生行業績效考核工作中的特點，針對一些共性問題，對衛生行業如何建立完善的績效考核制度提出相關建議和對策。

關鍵詞：衛生行業；績效考核；問題；對策

一、目前衛生行業績效考核的現狀

國家、省要求專業公共衛生機構、鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位從2009年10月1日起實施績效工資。為配合績效工資的實施，A市衛生局制定了《A市市直公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核暫行辦法》，對象包括市疾控中心、市中心血站等6家公共衛生機構。衛生行業事業單位績效考核按對象劃分，分為上級部門對衛生事業單位的考核，以及單位對職工的考核兩類。

二、A市衛生行業績效考核存在問題

前期的量化測評為A市衛生行業績效考核積累了不少經驗，教育、衛生行業近年為配套績效工資分配制度改革而開展的績效考核工作，也在考核內容、形式上作了豐富和發展。但作為統一的制度建設，目前，A市衛生行業績效考核制度建設仍處于探索階段，A市衛生行業試行的績效考核也還存在這樣或那樣的問題，而大部分的A市衛生行業目前維持的統一指標、統一形式的傳統考核模式，也與現代意義上的績效考核機制存在差距。

（一）尚未確立與單位及崗位職責任務相掛鉤的量化績效考核指標體系

A市大部分衛生行業對不同層級和類別的工作人員采用相同的考核指標，考核內容都以“德、能、勤、績、廉”籠統概括，理論水平、業務能力、協調能力、創新能力、表達能力、工作數量、工作效率、工作成果等指標沒有具體的說明，比較抽象含糊，且不同崗位的指標項目一樣，分數權重也一樣，不能客觀體現不同崗位之間的被考核者的素質能力的差異性，也不能真實準確反映他們完成崗位職責任務的實際效果

（二）采集量化績效考核指標完成情況的工作量非常龐大

考核等次的確立，是在對被考核人的指標完成情況進行評分的基礎上進行的，因此，績效考核的一個重要過程就是對考核指標完成數據進行收集分析?？己酥笜硕ǖ迷匠橄?、越概括，則數據收集就越主觀、越空泛；考核指標定得越具體、越細化，則數據就越客觀實在，但工作量也越大，會導致單位或個人疲于應付考核，影響正常工作開展。衛生行業初步建立起以崗位職責任務為基準的考核指標體系，但由于各部門、各崗位職責任務都不同，同一崗位的職責任務也涉及多項量化指標，這些量化指標疊加在一起，就形成龐大的數據量，其采集、保存和定期統計分析的工作量相當大，非投入大量人力和設備不可。

（三）平時考核與年度考核、聘期考核互相脫節

A市衛生局制定的《A市市直公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核暫行辦法》中，“考核周期原則上每年進行1次”，也未提及到平時考核。聘期考核還沒有單位進行過，過去基本上聘期滿后只需辦理續聘即可。平時考核與年度考核、聘期考核的互相脫節，使考核者對被考核者的評價受“近因效應”影響，只憑年末幾周或幾個月的表現而做出全年表現的評價，不能全面、客觀、真實反映平時工作績效。

（四）績效考核結果的實際運用渠道還比較單一

到目前止，A市衛生行業考核結果的實際運用渠道大多數是兌現績效獎金，職務晉升、評職稱也有年度考核合格的要求，但優秀等次并沒有體現優勢，且有史以來評為不合格的人員幾乎為零，故未發現因考核不合格而解聘的個案。這并非現實中的工作人員人人合格，而是眾所周知考核機制主觀評價和人為因素仍起主要作用，礙于情面，有權審定考核等次的單位領導集體都不輕易作出不合格的評價意見。

三、對改善A市衛生行業績效考核工作的幾點建議

（一）由行業主管部門主導建立科學合理的績效考核指標

考核指標是對職責任務的細化和量化，注重定性與定量相結合。制定考核指標，要充分發揮衛生行業主管部門的監督指導作用，擺正衛生行業主要提供社會服務的位置，圍繞衛生行業提供的社會服務項目多少、水平高低、群眾滿意度作為崗位績效的主要衡量指標；同時，承認不同衛生行業內設機構、工作崗位的工作性質、工作內容、工作重點、工作職責的差異性，針對這種差異性進行工作崗位職責任務分析，確定每個崗位的工作職責，制定崗位說明書，并以此為依據建立科學合理的考核指標，確保指標數據收集、分析的科學性、實用性和可操作性。

（二）建立與考核指標及程序相適應的績效考核評價信息系統

搭建系統的要素主要是：崗位考核項目指標、崗位各指標加減分規則、各指標得分權重、個人、科室及單位的周期得分及排名、考核等次建議等。借助計算機網絡技術，信息系統應實現實時績效記錄、在線評議、數據共享和自動統計分析，從而簡化績效考核工作，減少工作量。

（三）建立合理考核周期，將平時績效考核與年度績效考核相結合

平時考核是檢驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業績依據。在進行年度考核的時候，參考平時考核結果，避免年度考核中的“因近效應”，從而提高了績效考核的準確度。

（四）加強績效考核結果的應用

績效考核能否作為有效的管理工具，關鍵要將考核結果予以應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要把績效考核的結果與職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來，作為參考的依據。一是依據考核結果拉開工資報酬差距，建立績效工資制度，增設績效考核獎金，考核獎金按季度發放，打破以往平均主義或輪流坐莊的陋習。