淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用

摘 要：人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，同時也是企業發展的關鍵性因素。目前，人員激勵已經成為了現代人力資源管理的重要問題，而雙因素理論就是在當今的人力資源管理背景下產生的一種人力資源管理方法，并被逐漸地應用于當今社會發展中的多個方面，因此，雙因素理論的內容和有效運用成為了人力資源管理中所要關注的重要內容。

關鍵詞：雙因素理論；人力資源管理；激勵

一、雙因素理論的基本內容

雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

二、雙因素理論的運用方法和原則

雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。

保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足；反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策

（一）薪資分配制度要合理

員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

（二）競爭和評價機制要完善

在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。

（三）工作安排要到位

對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

（四）員工的成就感要激發

在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。

（五）員工的成長要關注

企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

四、結語

綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。

參考文獻：

[1][美]哈羅德·孔茨，海因茨·韋里克.管理學[M].北京：經濟科學出版社，1996.

[2]孫東波.Herzbery雙因素理論對我國企業管理的啟示[J].管理探索，2006，（5）.

作者簡介：蔣彥青（1986–），女，河南焦作人，鄭州電力職業技術學院經濟管理系教師，專業：教育經濟與管理，研究方向：現代教育管理理論與實踐研究，最高學歷：碩士研究生。