探究如何強化績效管理提高人力資源管理效率

肖琳

摘 要：本文對人力資源管理進行探究分析，闡述了如何強化績效管理，以此來提高人力管理效率。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；效率

人力資源管理是現代企業發展的核心，然而績效管理在人力資源管理中占據了舉足輕重的地位，因此推行績效管理是企業發展的必然，正確認識績效管理的作用要根據本企業的具體情況來推進績效管理的實際工作，使得績效管理工作在推進中逐步得到提升，進而來提高企業的優勢競爭力，使得企業實現利潤最大化。

1 現階段企業績效管理與人力資源管理存在的問題

1.1 人力管理存在的問題

許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用，由此導致中小企業人力資源管理效果未達到預期目標，整體管理效果不明顯。同時企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。管理人員素質不符合要求，是影響中小企業人力資源管理水平提高的重要制約因素。

1.2 績效管理存在的問題

企業績效管理存在的問題，主要體現在工作無法正常開展，或者即便已經開展但是執行起來有困難，追究其原因在于績效計劃制定的不夠合理，如果績效目標制定的太高、太大，對于目前實行起來有困難那么就會打消員工的工作積極性，起到了適得其反的效果，績效計劃制定失敗。反之，如果績效目標制定得太低，難以激發職工的工作熱情，不能夠提高管理效率，那么就失去了績效目標制定的意義。因此，績效目標制定是否可行合理非常關鍵，科學合理的制績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵，也是充分實現人力資源管理水平的關鍵。

2 優化績效管理，提高工作效率的措施

2.1 提高戰略高度，進行系統整合

戰略性績效管理是通過認識和傳遞企業員工工作的績效水平的信息，使組織戰略得以逐步實現的一種方法。傳統的績效考核是比較單一的，在考評中難以將企業的組織戰略、組織文化等考慮在內，然而這些組織戰略、組織文化等背景因素對企業的績效管理的成功與否影響越來越大。因此，在績效管理的方法上，戰略績效可順理成章的取代傳統的績效考核。

在戰略性績效管理中，還應制定一套完整的戰略體系，這一戰略體系不僅包含戰略性績效的戰略總目標，還應將戰略總目標根據不同情況和不同階段進行相應的劃分，在各階段的戰略目標中，注意各部門之間的協調性，發揮各部門在績效管理中的優勢，實現系統的整合。

2.2 拓展參與人員范圍，實現績效管理目標

企業為能夠更好地提升績效管理水平，人力資源部門倡導“以人為本”的管理理念，這一管理理念的提出，不僅表明企業員工是績效管理的主體，還在一定程度上強調績效管理的人員參與范圍?？冃Ч芾硎且粋€系統的工程，在績效管理的參與人員中，上至高級領導，下至基層員工，無論是領導還是員工，在績效管理工作中都發揮著不可替代的作用。

此外，績效管理作為人力資源部門的核心工作，必須以提升人力資源管理效率為主要目的，為能夠更好地促進人力資源管理效率的提升，績效管理必須立足于長足發展，既要把握現在，又要放眼未來?？冃Ч芾淼拈L遠發展，必須擁有企業員工一致的奮斗目標，只有在目標明確的情況下，企業長足發展才能得以實現，因此，在績效管理中，人力資源部門應號召企業全員參與到績效管理過程中，并能夠在全體員工的團結合作中，修正績效戰略，改善企業績效，努力實現雙贏，促進人力資源管理效率的提升。

3 如何更好地進行績效管理提高人力資源管理效率

3.1 明確思路優化績效管理

一些企業的管理者始終沒有意識到好的績效管理對于提升人力資源管理的重要性，只是做做表面工作，對此情況，我們應該讓經營管理人員走出去，向先進的企業學習優秀的績效管理模式，并通過人工成本對標來找差距找出不足進而提升本企業的績效管理水平的同時提高人力資源管理效率。完整的績效管理體系要求企業應具備較高的基礎管理水平及企業的組織結構分工明確、權責比較明晰，各崗位責任制應建立健全、工作流程和內容清晰完善，崗位說明書全面真實反應各崗位情況、薪酬體充分體現效率與公平的原則，充分發揮激勵機制作用，企業的計劃預算體系完整，企業管理者擁有較強的溝通力、執行力，企業文化健康進步，企業的戰略目標制定的長遠化、系統化。同時績效管理要在公司的長期戰略的發展視角來制定，要將個人的特長、個人的發展計劃與企業發展的目標相一致，做好溝通輔導工作，將績效計劃、績效溝通輔導、績效目標及企業的戰略目標保持一致，讓科學的績效管理來提升人力資源管理效率。

3.2 績效管理體系要將量化指標考核有機結合

量化指標是一段時期的任務指標，它是比較單一的數據，不是能夠完全將績效管理的整個過程真實客觀的反映出來，單純的依據量化指標可能會讓我們的經營管理人員做出不正確的決策，因此我們在績效管理的過程中應分階段的細化考核，針對每一階段的具體情況進行跟蹤考核，這樣的話可以隨時發現問題隨時解決問題，做到步步跟蹤步步糾正，使得績效管理任務與目標始終保持一致。當然，所謂的步步跟蹤步步糾正是相對而然的，如果過程考核的太細化會造成員工的壓迫感和不信任感，喪失工作熱情，反而事倍功半。因此，企業的經營管理者要想做好績效管理一定要把握好“度”，只有這樣才能讓績效管理為人力資源管理有效的服務。

3.3 適當的激勵機制

激勵機制作用可以充分調動企業員工的工作積極性、主動性，發現并挖掘員工的潛在能力最大程度的提升個人績效，并帶動促進整個部門績效水平的提高，達到1+1大于2的效果。當然建立激勵機制要將正激勵與負激勵平衡使用，不能走極端。僅僅有負激勵就不能調動企業員工的主動性，缺乏工作熱情的工作不好帶來績效水平的提升，反之只有正激勵沒有負激勵會讓員工沒有緊迫感也不可能很好的提升績效管理水平，績效管理要注重，鼓勵員工自我培養開發提高能力素質，進而提升個人和企業績效；體現對人的尊重，鼓勵創新，保持組織活力，使員工和企業得到同步成長。

4 結束語

加強企業績效管理，提高人力資源管理效率需要培養大批具有人力資源管理理論知識的專業管理人員，而現任人力資源管理人員，亦必須自覺主動地開展自我培訓，提高專業能力。

參考文獻

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