高校輔導員職業認同提升的策略研究

劉妍

[摘 要]輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，但輔導員職業認同卻不盡如人意，表現為工作強度大、肯定度低、忠誠度弱等，究其原因主要輔導員引進上缺乏規范的準入標準、工作壓力難以緩解、職業發展路徑不通暢這幾個方面。要解決這些問題，可採取規范輔導員入職標準和職業培訓、提供充分的組織支持、努力實現自我提升、建立公平薪酬分配制度的正確策略。

[關鍵詞]高校；輔導員；職業認同

[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）09-0083-02

高校輔導員作為大學生的人生導師和健康成長的知心朋友，是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，在高校育人過程中發揮著重要的作用。盡管教育部門出臺了一系列政策制度，賦予高校輔導員適當的角色和定位，但是在實際工作中，仍存在被輕視、被忽略和被誤解的現象，導致高校輔導員職業認同不盡如人意，限制了我國高校輔導員隊伍建設的持續發展。

職業認同是指個體對職業積極的態度和強烈的投入感，具體表現為個體維持該職業的愿望以及職業的喜愛程度。[1]輔導員的職業認同是指輔導員對所從事的工作的肯定性評價。研究表明，高校輔導員的職業認同與其工作滿意度之間存在著顯著相關性，具體表現為輔導員對自身職業的定位和認識越清晰明確，則職業的投入感和忠誠度越高，工作積極性也越高，從而提升工作滿意度和自我效能感。因此，輔導員的職業認同是建設輔導員隊伍和發揮輔導員作用的重要因素。所以，分析輔導員職業認同的現狀及成因，并在此基礎上提出促進高校輔導員職業認同的策略，具有一定的現實意義。

一、輔導員職業認同現狀分析

在大學里，輔導員是大學生思想政治工作的組織者和實踐者，但是輔導員遠沒有像其他專職教師那樣受到學生和其他教師的認同和喜愛，在工作崗位上很難找到成就感，職業認同不高。具體表現在工作強度大、肯定度低、忠誠度弱的情況。

（一）輔導員工作強度大

《教育部關于加強關于高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號）文件中明確規定高校輔導員總體上要按照1∶200的比例配備，但實際工作中輔導員所帶的學生數一般都會超額，有的可能是1：400，甚至是1∶800，所以輔導員的工作任務量非常大。輔導員處于學生部、校團委、教務部、組織部、保衛部等各部門的聯合管理，承載著思想教育、管理、心理、團學、黨建、就業、維穩、后勤等多項工作，還包括學生的日常管理，比如開班會、查宿舍、申請教室、日常請假、組織文體活動、培養學生干部等，只要和學生擦邊的工作都是輔導員負責的工作。有調查顯示，高校輔導員中有64.1%表示自己處于非常忙碌的狀態，基本都在從事學生管理工作[2]，被形容為“白加黑”、“5+2”，工作量之大可見一斑。

（二）輔導員工作肯定度低

雖然國家對輔導員的定位是大學生成長指導者、引路人，工作重心是學生的思想政治教育，但是在考核中很難被充分顯示，反而是顯性的事務性工作成了評價體系的重要部分。大量從事重復固定的工作內容，很難有突出明顯的工作成果，耗盡了輔導員的工作熱情。雖然輔導員希望通過自己的努力讓學生進步，讓家長認可，獲得上級領導的關注和重視，但是這份工作效果的呈現是一個長期過程，很難立竿見影。這使得輔導員工作成效被忽視，產生挫敗感，繼而影響輔導員的職業認同。

（三）輔導員工作忠誠度弱

在高校，輔導員隊伍存在隊伍不穩、流動性大的情況。主要原因是在職業選擇前，一些輔導員對工作缺少全面的認知，調查顯示，有高達55%的人是因喜歡高校穩定、想當老師但一時無法應聘教師崗位而選擇從事輔導員工作。由于很多輔導員將這份工作視為過渡性的平臺，一旦有機會就轉為教師崗位和管理崗位，導致人員流動頻繁。在職業認知過程中，許多人發現這份工作瑣碎繁雜、工作壓力大、發展空間小、待遇不高，這些因素導致了輔導員職業周期短，認為其是“青春職業”而不是一份能終生從事的事業，影響輔導員隊伍的穩定性。

二、影響輔導員職業認同的因素

（一）引進上缺乏規范的準入標準

由于高校體制機制等諸多因素的影響，高校輔導員在引進上，缺少規范的準入標準。雖然近年來輔導員在質量上有了大幅度提高，很多新引進的輔導員具備本科、碩士甚至博士學歷，但在實際操作能力和專業知識背景的匹配上仍存在不足。學校在招聘時未從專業背景角度出發，準入機制不統一，多數輔導員未經過心理輔導、生活輔導、職業輔導的培訓，準入技能不達標。由于學非所用，一些輔導員在入職后缺少相關的職業知識和技能，開展工作常停留于表面，容易感到力不從心，工作效果不佳，工作難以被肯定。

（二）工作壓力難以緩解

由于輔導員是高校危機事件的直接責任人，工作長期處于應激狀態。他們手機24小時開機，突發事件必須第一時間出現在現場，即使是凌晨也常被召喚送學生去醫院，到派出所去認領學生，休息時間也要深入宿舍與學生交流。目前大學生家庭條件普遍較好，許多都是獨生子女，在家里往往受到的寵愛較多，受的委屈較少，導致其心理脆弱，自我管理能力差，遇事往往容易鉆牛角尖，走極端，非常容易引起突發事件。輔導員在面對突發事件容易產生焦慮、抑郁、易怒不安等心理問題，有調查顯示75.56%的輔導員覺得有心理壓力，10.17%的輔導員覺得有很大的心理壓力。這種不確定事故引發的工作壓力，讓輔導員很難緩解。

（三）職業發展路徑不通暢

在2006年5月，教育部24號令明確規定了 “輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。所以輔導員的發展通路一般有兩條：一是從事專業研究，發展成為專職教師；二是從事事務管理，出路是學校的管理干部。專業技術職稱在“思想政治系列”中評定，依次按照助教、講師、副教授、教授的順序晉升，享受相應的待遇；管理系列的職稱認定，依次為副科級輔導員、處級輔導員等，和學校管理崗位人員一同評選?？赡芸雌饋磔o導員既可以走評定職稱之路，又可以向黨政干部發展，但兩條發展通路的競爭都非常激烈，機會渺茫。尤其是第一條通路，輔導員不能像專業教師一樣能夠從事教學的工作，工作重點也不是進行學術研究，研究成果很難與思想政治專業教師競爭。所以多數輔導員選擇行政干部的發展方向，但是可競爭的崗位不多，讓輔導員處于非常尷尬的位置，感覺沒有發展空間。

三、高校輔導員認同提升策略建議

輔導員是大學生思想政治建設的重要力量，加強輔導員隊伍建設，提高輔導員工作水平，提升輔導員積極主動的工作態度，關鍵在于輔導員職業認同的提升。

（一）規范輔導員入職標準和職業培訓

在美國，各州都有一所大學設有高等教育行政管理專業，部分大學還設有學生事務管理方向的博士點，輔導員除了學習心理學、教育學、社會學等相關課程，還要學習輔導原理、測驗和量表評價技能方面的專業知識、表現出了非常高的專業化輔導水平。所以輔導員在選拔時應對專業知識和技能有相應的要求，重點從心理學、教育學、管理學、社會學、法學、思想政治等專業選拔優秀的畢業生來擔任輔導員。

在從業初期，提供系統專業的職業資格培訓，有計劃有步驟地對輔導員進行崗前培訓和在崗培訓。通過講座、沙龍、課題申請、外出培訓等方式讓輔導員交流學習經驗，也可以選擇有經驗的輔導員幫助剛入職的輔導員盡快投入工作，進行職業探索和職業規劃。

（二）提供充分的組織支持

充分的組織支撐是增強輔導員對職業認同的基礎和前提。高校要按照教育部的規定，明確崗位條件、崗位職責和崗位待遇等內容。在崗位設置與聘任的過程中，充分聽取輔導員的意見，增強學校工作的公信度。在流動出口上為其將來的職業轉型創造條件。除此之外，更要重視給予輔導員情感性的支持。輔導員也是培養學生成才，幫助學生成長的教師，也渴望得到學生和其他教師的尊重。因此組織在情感上給予輔導員足夠的支持，鼓勵其大膽開展工作，讓輔導員感受到來自組織支持的情感體驗，提高輔導員對組織的認可度、滿意度和忠誠度。

（三）努力實現自我提升

當今社會知識更新日新月異，輔導員如果不接受新知識，掌握新技能，就不能更好的勝任高校繁重復雜的工作。首先，輔導員要養成自主學習的習慣，努力適應輔導員崗位的新變化和新要求。其次，輔導員要珍惜各種培訓機會，通過理論與實踐結合的方式，分層次、分類逐漸形成輔導員職業發展的良性機制，可以為輔導員完成專業過程向專家化方向發展邁進提供強有力的支撐，同時有助于輔導員自我成長和工作的開展，幫助高校輔導員自我反思、自我更新和自我拓展能力的提升。

（四）建立公平薪酬分配制度

輔導員的薪酬分配一般以崗位為基礎，薪資增長主要以職稱的調整和資歷的增加為依據。操作相對簡單，但是容易造成輔導員積極性受挫，人才流失的后果，起不到有效激勵的作用。如果在以崗位為中心的薪酬模式基礎上，增加職業能力在分配中的比重，將職業知識、技能的提高也設為評估薪酬增長的因素，將有助于提高輔導員工作的積極性。另外，開展學生咨詢、輔導工作，以及參與學生社團活動等工作若可以進行合理的收費，將能有效提高輔導員的咨詢輔導能力，也將拓寬其經濟收益渠道。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 董秀成，吳明證.普通高校輔導員的職業認同與工作滿意度的關系[J].心理科學，2010（1）.

[2] 朱俊英，王群.加強高校輔導員自我認同的研究[J].思想政治理論教育，2015（10）.

[責任編輯：劉鳳華]