敬重教職員工是實現“中國夢”的社會需求

吉兵

[摘 要]高校教職員工在現代社會生活中，真正得到社會各界的敬重和關注，是一個極為重要的課題?！敖逃d、國家強”是全球已形成的共識。敬重教職員工的自尊需要，首先應從高校教育管理部門開始。注重做好對院校教職員工的日常服務管理和職業生涯規劃。

[關鍵詞]高校；教職員工；服務管理；職業生涯

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.223

1 前 言

在現代大學教育管理中，關心、愛護、培訓和開發教職員工越來越受到重視，但做到這些還是遠遠不夠的。士為知己者而存，這充分強調了彼此敬重、相互信任的心理力量是極為強大的。對教職員工的敬重與信任是現代信息社會調動教職員工積極性的重要因素，作為教育管理者要在日常的教育管理中盡量做到“敬重”，敬重教職員工的人格、敬重教職員工的工作、敬重教職員工的合理需要。

教育管理者可從如下方面去完善滿足敬重教職員工需要的服務管理。

2 對教職員工的日常服務管理

父母是孩子的第一任教師，大學是孩子們走向社會的最后一座學校。大學既是年輕學子們身體成熟的階段，同時也是其世界觀、人生理想目標設立的關鍵時刻。因此，校園的一切人文景觀，服務設置，都會對年輕學子產生潛移默化的陶冶。校園教職員工要為人師表，其影響尤為明顯。教育管理者對此必須有清醒的認識。

2.1 人事制度服務

高校的人事管理制度必須充分考慮教職員工的工作特點。教育管理理念應確立：①保持教職員工工作環境和心理空間有充分的“自主性”。教職員工工作時間和空間的非規定性，決定了教職員工工作環境的自主性。教學科研等一系列教育教學活動，都不是僅在辦公室或課堂就能完成的。②在人類進入信息化的今天，都不適宜僅采用“考勤制”、“簽到制”等來管理教職員工。只有在合情合規合法的條件下，建立較為寬松的考勤制度、工作規則，才能給教職員工工作時間和心理空間有充分的“自主性”，才能真正體現對教職員工的敬重，才能使教職員工圍繞組織目標，發揮個人的最大限度的創造性和積極性。

教職員工從其角色定位是大學的主人，用主人翁的定位觀念制定人事制度服務，才是對教職員工工作性質和特點的認可，才能體現對教職員工的信任和敬重。教育管理者給予教職員工充分的信任和敬重，毋須事必躬親，才有可能給教職員工創造一個和諧、寬松的環境。在這樣的觀念下，才會為教職員工創造懷著快樂的心情為學校自覺積極工作的氛圍，其工作的自覺性和積極性將會加強而不是減弱，從而實現高校的自主管理機制。

2.2 選拔制度服務

為確保高校有長久的發展動力，必須為有能力、有才華并愿意獻身于高校教育事業的工作者創造提升的機會。用選拔作為激勵手段是符合人性的需要特點的。權力是激勵人們奮斗的最大動力之一。在教育管理制度中，要有與權力、地位等選拔相關的激勵內容。擁有權力是地位的象征，是得到敬重的表現。同時，結合我國教職員工人事管理情況，要使選拔制度發揮有效的激勵作用，還要注意把選拔和職稱掛鉤。職稱是教職員工專業技術等級稱號，也是教職員工獲取工資高低的主要依據。職稱高低將會影響教職員工的受敬重程度，把職稱作為選拔制度中的主要內容是可起到較好的激勵作用的。

2.3 表彰激勵服務

表彰激勵服務的內容，除了與前面所述的相關外，尤其要突出精神方面的表彰，如教育先進工作者、優秀教職員工、突出貢獻獎等，無論哪方面的內容，都要求做到有法可依、實事求是，與教職員工工作業績相一致，這才能體現出表彰應有的含金量，才能得到應有的公認和敬重。要努力避免因人際關系和領導關系而影響表彰的結果?，F實中，由于很多教職員工骨干把精力放在學生身上和恪守工作責任，較少跟同事交流或溝通，任勞任怨而最終評不上先進或得不到應有的表彰。出現這種情況，會對部分骨干造成影響，他們有些甚至提出調動以示不滿。因此，管理中的表彰激勵服務一定要科學、公正、公平和公開，要有相應的客觀的表彰量化依據。

2.4 培訓開發服務

對教職員工的培訓目的，是為了適應當前教育工作的需要；而對教職員工的開發則是為了進一步提高高校教學質量和滿足未來培養新一代大學生適應社會高層次的發展需要。因此，教育管理者不能把教職員工僅僅當作是實現教育管理活動目標的工具，更應將促成教職員工的個人發展看作是管理活動的內在要求，從而實現個人目標和學校目標的有機統一。馬斯洛需求理論中尊重的需要和自我實現的需要是人類發展的持久性動力，所以，教育管理者在制定學校目標時要充分關注教職員工個體的需要和發展。教職員工的個體發展目標，主要包括以下領域：①管理工作；②教科研工作；③課堂教學；④課外活動；⑤學生思想品德教育工作；⑥教職員工個人的專業發展。為此，教育管理者應該把教職員工這些方面的成長，作為一個重要的學校目標，在措施上要建立和完善教職員工的培訓機制，從財力、物力上積極支持教職員工進修和培訓，使教職員工能及時吸取先進的教育理論、方法和經驗，啟迪教職員工的智慧，開闊教職員工的眼界，促進其不斷進取、敢于爭先。教育管理者必須要充分認識：高校的發展源于全體教職員工的群體智慧，表現為全員共同參與完成高校目標，并全方位、全過程參與高校的改革活動，具有個體與高校組織融為一體的自我發展意識、自我約束機制和自我實現的價值追求。因此，選拔進修制度的建立不僅能激勵教職員工的發展，也能有效地促進高校目標的實現。

2.5 教職員工參與制度

因為教育管理者只有更多地分權給下屬，依靠決策參與和民主監督來實現自己的領導，才能有效地將個人目標和組織目標有機地統合起來。這要求在參與制度上明確規定有一定的參與形式、參與途徑、參與程序等考核備查機制，才能保證參與落到實處。這些機制包括公開聽證機制、民意調查機制、咨詢審議機制、選舉投票機制、批評建議機制、失職舉報機制等?？傊?，在管理措施出臺之前，應做到多方面征詢教職員工的意見，真誠傾聽來自基層的“聲音”，力求達成共識。對于不同的意見，應要認真對待，仔細聽取，吸收其中的合理成分。這樣不僅能充分發揮教職員工的聰明才智，使教職員工得到應有的敬重，同時使教育管理者的決策更加符合實際，更易于實施和有效。

實現管理目標不僅是管理者的事，更重要的是全體教職員工的事。所以，制定學校管理目標必須要有教職員工的積極參與，使教職員工在參與制定目標的過程中受到激勵，使管理目標得到廣大教職員工的認同。

對涉及教職員工切身利益的平時和年終獎金分配、生活福利、身體檢查與療養等問題的改革方案，必須有廣大教職員工的參與，才能有助于教職員工主人翁精神的形成。

通過廣大教職員工的參與，可以促使教職員工以做好學校工作為己任，自覺自愿地貢獻自己的智慧和才干；通過參與認同，使管理者與教職員工之間實現相互理解，相互支持，形成和諧愉快的心理環境和相互推動的力量。情感上的認同使教職員工努力工作，把學校的事當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛能。

3 教職員工的職業生涯制度安排

職業生涯是由個人對其職業生涯進行規劃、選擇調整、和開發的活動過程，同時也是組織采取有效的手段，通過對組織成員的職業生涯進行合理規劃和開發，努力實現個人職業發展需求和組織目標的過程。

3.1 教職員工個人職業生涯設計

職業生涯是人人關注的個人發展問題，是每個人職業發展的整個歷程。關注教職員工的職業生涯發展是社會進步的必然要求，是滿足教職員工職業發展目標的有效途徑。如果在教職員工的成長與發展中，高校給予教職員工必要的指導和幫助，就能夠及時發現人才，保證教育管理者的質量的連續性，同時又能滿足教職員工的個人榮譽、自尊和自我發展需要，保證教職員工的積極性和創造性的發揮，教職員工就會用優秀的業績和百倍的忠誠回報高校。高校的最終目標是通過全體教職員工的努力工作，建設有我國社會特色的高校，為滿足實現中國夢的社會需要作出應有的奉獻。

3.2 組織對教職員工的職業生涯規劃

高校必須制定相應的教職員工的職業生涯規劃，要提供機會讓教職員工發揮其才能，鼓勵教職員工創新發展，使教職員工在創造中體驗成功的樂趣。按照馬斯洛的人的需要理論分析教職員工的目標，他們是為達到自我實現的需要，同樣尋求伴隨工作帶來的樂趣；他們力求在工作上有所突破，不斷發展自己的教育教學水平，因此，管理者在教育科研管理中除了要滿足教職員工的進取需要，還要根據教職員工興趣、特長、價值觀、氣質、智商及情商等特點，為其確定職業生涯發展目標，制訂職業生涯實施的計劃與部署，充分調動教職員工的主動性和創造性，鼓勵并把責任最大限度地賦予他們，堅信他們能完成，從而使他們各得其樂。

3.3 組織對教職員工職業生涯的制度安排

有效服務教職員工的職業生涯，就必須通過幫助、指導教職員工的職業生涯發展來進行激勵：一是要強化人力資源規劃，為教職員工提供有關信息；二是要重視培訓與開發，為教職員工設計不同的升遷途徑；三是要為教職員工提供職業咨詢，正確把握個人發展狀態、理解高校的要求。四是要更新觀念，注重個性展示；五是要制定相關政策，誘使人才脫穎而出。教職員工在組織的職業生涯制度安排中，自己的職業生涯就會得到較好的設計和發展，就會產生與之相應的動力和行動。

總而言之，在教育管理的過程活動中，教育管理者考慮了上面所述的教職員工各種需要，并切實制定了相應的敬重教職員工的服務制度、服務措施，那么無論教職員工處于什么樣的需要狀態，都能對他們起到很好的激勵作用。當然，由于管理既是一門科學又是一門藝術，在措施的具體內容的制定上和實施過程中，均須因人、因校、因時、因事而變，才能更好地滿足建設“中國夢”的社會需要。

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