民辦高校教師滿意度的影響因素分析

陳婷婷

摘 要：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，本文以××學院教職工為研究對象，旨在分析其工作滿意度的構成因素以及個人背景對工作滿意度的影響。本文通過問卷調查，運用方差分析、因素分析等得出影響該校教師滿意度的構成因素有：收入福利、自我實現、工作感受、意見管理、組織氣氛、工作培訓、人際關系、人事管理八個方面。最后，通過分析結論提出了針對性的教師管理意見。

關鍵詞：民辦高校；滿意度；構成因素

一、引言

（一）研究對象。以××學院所有教職工為研究對象。

（二）問卷設計。本調查采用的是自編的“××學院教師滿意度調查問卷”。問卷由兩部分組成：第一部分是被調查教師的基本情況，如性別、年齡、職稱等，用作統計時的分類變量；第二部分是編制的封閉式問卷題目，這是問卷的主要部分。共編制

41個題目，采用李克特五點量表的計分方式，分為完全不同意、比較不同意、基本同意、同意、完全同意五個答題選項。

（三）樣本量的確定以及問卷的回收。本調查的研究對象是××學院的全部教職工，采用簡單隨機抽樣，抽樣誤差限e±0.05，調查估計值的置信度為95%，該校共有教職工N=2000，由于事先沒有關于教師滿意度的估計，方差取最大即■=0.5，預計回答率為0.8，通過計算確定共發放試卷403 份，回收試卷 382 份，根據篩選原則，其中有效問卷285份，有效率為94.4%。對本問卷的題目進行獨立T檢驗，來檢驗被試者在每個題目平均數上的差異顯著性，結果顯示13題、26題、40題顯著性值>0.05，不具有鑒別力，在后續分析中刪除。

二、因素分析

（一）因素提取。本研究采用主成分分析法提取特征值大于1的公共因素，進行3次因素提取后，得到8個公共因素，這8個因素的累積方差貢獻率為61.134%，對這8個公共因素的命名如下：收入福利、自我實現、工作感受、意見管理、組織氣氛、工作培訓、人際關系、人事管理。

（二）效度與信度分析。本問卷的公共因素累積方差貢獻率為69.203%，說明本調查問卷具有很好的結構效度。對整個量表與8個因素的分量表信度進行計算，經統計分析結果全量表的Cronbachα 系數=0.884，總量表和8個分量表的Cronbachα 系數均在0.6以上。本量表的信度系數可以認為己經達到了本調查的研究目的的要求。

三、工作滿意度分析及結論

（一）工作滿意度總體狀況。為從總體上了解被試者的總體滿意度和在8個公共因素上的工作滿意度差異，本調查以量表中各個公共因素的平均分為因變量進行單因素描述統計分析，結果如下：因素一3.065，因素二3.1175，因素三3.232，因素四3.2825，因素五2.9801，因素六3.096，因素七3.6632，因素八2.7298，總體平均分3.145763?？梢钥闯?，××學院教師的總體滿意度3.146在一般到較滿意之間，偏向一般狀態，總體水平較高，說明本校教師對學校的歸屬感較高；各公共因素中，收入福利、自我實現、工作感受、意見管理、工作培訓、人際關系的滿意度狀態和總體滿意度基本相同，在一般到較滿意之間，其中人際關系滿意度最高偏向于較滿意；人事管理的滿意度最低；組織氣氛在一般到不太滿意之間偏向一般。

（二）個人背景因素與工作歸屬感滿意度的關系。為詳細了解個人背景因素對工作滿意度可能產生的影響，本調查分別以量表中的個人背景因素為自變量，工作滿意度各因素為因變量進行單因素方差分析，以此來發現影響工作滿意度的因素。

方差分析結果中，如果Sig.<0.05，則差異顯著，反之，則差異不顯著。如果差異顯著，則繼續進行多重比較。本調查采用SPSS軟件對性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、戶籍及子女數進行差異性分析得出的結論如下：

（1）性別差異：本調查的結果表明，男女教師在總體工作滿意度和各因素上的滿意度差異不顯著。具體來說，××學院的男教師在以下幾方面的滿意度略高于女教師：自我實現、人事管理；女教師在其他方面略高于男教師。

（2）年齡差異：本調查的結果表明，不同年齡的教師在收入福利、工作培訓上滿意度差異顯著，50-60歲的教師在收入福利上滿意度顯著低于其他年齡段教師，30-40歲教師在工作培訓上滿意度顯著低于其他年齡段教師。在總體滿意度及其他因素上差異不顯著。

（3）婚姻狀況差異：本調查結果表明，不同婚姻狀況的教師在總體滿意度及各因素上的差異不顯著。具體來看，在總體滿意度上，已婚教師的滿意度略高。具體來說，未婚教師在工作感受、組織氣氛和人事管理上的滿意度略高于已婚教師；已婚教師其他方面的滿意度略高于未婚教師。

（4）學歷差異：本調查的結果表明，不同學歷的教師在總體滿意度和各因素上的滿意度差異不顯著。在總體滿意度上，博士的滿意度最高，碩士的滿意度最低。

（5）職稱差異：本調查結果表明，不同職稱的教師在收入福利、工作培訓、人事管理上的滿意度差異顯著，副教授在收入福利、工作培訓上的滿意度顯著低于其他職稱的教師，講師在人事管理上的滿意度顯著低于其他教師。在總體滿意度及其他因素上的差異不顯著。

（6）戶籍差異：本調查結果表明，不同戶籍的教師在總體滿意度及各因素上的滿意度差異不顯著。具體來看，非本市的教師在總體滿意度上滿意度略高；各因素中，本市教師在收入福利上滿意度較高；非本市教師在其他方面的滿意度較高。

（7）子女數差異：本調查結果表明，不同子女數的教師在收入福利上在總體滿意度及各因素上的滿意度差異不顯著。具體來看，1個子女的教師在總體滿意度上滿意度最高，2個子女的教師滿意度最低。

（8）崗位差異：本調查結果表明，不同崗位的教師在收入福利上滿意度差異顯著，行政人員在收入福利上滿意度顯著低于專職教師和教輔人員。在總體滿意度及其他因素上的滿意度差異不顯著。

四、對高校教師管理的建議

（1）加大分配制度改革力度，切實提高教師物質待遇。從前面的分析可以看出，收入福利問題是××學院教師最重視的問題，是影響教師滿意度最重要的因素，方差貢獻率為24.669%。實際上收入福利問題也一直是困擾我國教育發展的老大難問題。因此高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切實提高教師的物質待遇。

（2）針對不同群體采用不同的激勵措施。研究結果表明不同年齡、職稱和崗位上的教師在收入福利上的滿意度有顯著性差異。因此，學?？梢葬槍τ酗@著差異的不同群體的教師采用不同的激勵措施，即分層管理的思想。這樣才能使政策的實施有更強的針對性和適應性，做到有的放矢。

（3）提高工作本身的激勵性，重視教師自身素質的提高。調查結果表明，教師的工作感受和工作中的自我實現對工作滿意度影響是很大的。為此，學校應該盡量為教師創造培訓的機會，并在財力和時間上給予支持，這樣才能為教師自身素質的提高排除后顧之憂。

（4）重視年輕教師的培養。從前面的分析可知，年輕教師，尤其是30-40歲的教師，他們各個因素的滿意度都不高。因此對他們更應該加以重視，如果他們的滿意度一直在較低水平，必將造成教師隊伍的不穩定，這對教師隊伍的建設是極為不利的。因此要及時關注年輕教師的自身需求，提高他們對學校工作的滿意度，從而使他們以更大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

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