人力資源開發與智力資本提升的關系探析

趙浩天

摘 要：通過文獻研究的方法，提出了人力資源開發包含培訓與開發、組織開發及職業生涯開發等三大要素。人力資源開發戰略可以分為培訓與開發戰略、組織開發戰略和職業生涯開發戰略。智力資本是以知識為核心，強調通過員工間互動與組織系統，來促進知識的創造、積累與成長，并進一步為組織帶來競爭優勢的資本，其可分為人力資本、組織資本及社會資本。有效實施人力資源開發戰略可以提升企業的智力資本，從而驅動企業的價值創造。

關鍵詞：人力資源開發；智力資本；角色

人力資源開發戰略（Human Resource Development Strategy， HRDS）源自于企業戰略（Torraco & Swanson， 1995），而把人力資源開發視為戰略性伙伴，通過人力資源開發來提升智力資本，是一種嶄新的觀念（Wognum & Mulder， 1999），本文將針對其相關問題做進一步探討。

一、人力資源開發及其戰略

（一）人力資源開發的要素。人力資源開發（Human

Resource Development， HRD）這一個名詞最早是由Leonard

Nadler 于 1969 年“美國培訓與開發協會”（American Society for

Training and Development， ASTD）在邁阿密（Miami）召開的研討會中首次正式使用，Nadler & Nadler （1990）將人力資源開發定義為“在一段時間內提供的有組織系統性活動，以提升績效與個人成長?！倍?McLagan （1989）指出，人力資源開發是整合并運用培訓與開發、組織開發及職業生涯開發等三要素，以作為增進個人、群體與組織效益的一種專業性活動，因此，個人與組織整體的開發被作為重點，同時考慮到兩者現在與未來的需求，人力資源開發是培訓與開發、組織開發與職業生涯開發三者的綜合運用，個人開發是短期導向的績效改善活動，著重于改善影響某一項工作的知識、技能、態度和行為；生涯開發是較長期和復雜的績效改善活動著重于改善影響整個組織營運的員工能力；組織開發是最長期也是最復雜的績效改善活動，著重于績效問題的綜合分析和績效改善技術的運用。

綜合已有研究成果，人力資源開發包括三大要素。一是培訓與開發，其重點是強調經過有計劃的學習，促進個人的能力，以執行目前或未來的工作，注重個人在工作上的角色；其執行方式是強調個人的學習。二是組織開發，重點在于強調確立健全的組織內外關系，以幫助組織內的團體開始計劃，并有效管理將面臨的轉變；注重組織內個人與團體之間的關系與開發過程；其執行方式是影響個人與團體之間的關系，以造成對組織的正面效果。三是職業生涯開發，其注重組織內個人與團體之間的關系與開發過程；去影響個人經由自我充實、自我教育以增進知識，以及提高個人與組織的能力，最后促成個人與工作的配合。

（二）人力資源開發戰略的內涵。將人力資源開發作為一種戰略，其重點在于促使人力資源開發功能的發揮，以支持企業營運活動，及為企業持續提供具有競爭力的專業工作能力。對組織而言，HRD 真正的戰略價值在于它是以績效為基礎的，它必須直接對重要的企業目標做出貢獻，必須以關鍵的企業績效需求為基礎；它展現出它的戰略性能力，提供戰略性的組織規劃教育和學習，并且主動參與戰略性組織規劃的過程；它對于戰略的本質是有體現的，在戰略性組織規劃的本質中，擔任一種慎思熟慮的角色。人力資源開發是具有短期績效導向和長期戰略導向的學習活動，短期績效導向以員工個人和企業整體績效的提升來著眼，長期戰略導向則是以企業長期開發并配合員工的職業生涯開發為重心，因此，本文認為人力資源開發戰略是以績效需求為基礎，且具備戰略能力，可增進個人及組織的開發及學習活動。綜合以上學者之觀點發現，本文定義人力資源開發戰略是以績效需求為基礎，且具備戰略能力可增進個人及組織的開發及學習活動，目的在提升個人及企業的整體績效，而人力資源開發戰略包含培訓與開發戰略、組織開發戰略和職業生涯開發戰略三個方面，分別分析如下：

（1）培訓與開發戰略（training and development strategy）：培訓與開發戰略內容需有完善的培訓規劃、專業知識的強化、加強跨功能性知識、加強人際關系的培訓及階段式教育培訓規劃等，且其是以績效為基礎，可展現出培訓與開發的戰略性能力，且能響應培訓與開發戰略的突現本質。（2）組織開發戰略（orga

nization development strategy）：組織開發戰略內容需具有有機式結構、創新性組織、扁平式組織、網絡式組織及建立公司內組織學習的概念，且其是以績效為基礎，可展現出組織開發的戰略性能力，且能體現組織開發戰略的本質。（3）職業生涯開發戰略

（career development strategy）： 員工個人職業生涯開發戰略必須與組織開發戰略相結合，其戰略內容包括建立共同愿景結合人力資源管理其它功能面，以資歷為基礎的生涯規劃差別化、扁平式 組織、網絡式組織及建立公司內的組織學習制度，且其是以績效為基礎，可展現出職業生涯開發的戰略性能力，且能響應職業生涯開發戰略的突現本質。

二、智力資本及其構成要素

智力資本（Intellectual Capital， IC）是知識經濟時代企業價值創造的重要驅動因素，Ross et al. （1997）認為智力資本是從知識管理領域發展而來的，企業的智力資本就是其所有員工知識的總和，是屬于組織中的知識資源，其中包括組織用來解決問題、創造競爭優勢的模式、策略和特殊方法。智力資本隱藏在最神秘的傳統會計科目——商譽之中，智力資本是一種難以用語言來形容的資產，如一家公司的學習和適應能力。因此，智力資本是以知識為核心，強調通過員工個人、員工間互動與組織系統或制度，來促進知識的創造、積累與成長，并進一步為組織帶來競爭優勢的資本（Armstrong， 2003）。

智力資本不是由單一要素所構成的，而是分屬于各個階層（個人、網絡和組織），因此智力資本不僅包含個人的知識，也包括組織知識庫、企業營運流程、系統和所有具有相關性的知識儲存（Youndt， Subramaniam， & Snell， 2004）。智力資本分為人力資本、組織資本及社會資本。人力資本（human capital）為員工所擁有的知識（knowledge）、技能（skills） 和態度（abilities）

（KSAs），其能為公司帶來經濟上的價值。社會資本（social capi

tal）是內部資源的建立和有效傳達及關系網絡的取得。組織資本（organizational capital）是指被儲存在組織知識庫中被接受的知識及被系統編碼的經驗，如專利權、資料庫、手冊、例行貫例、文化等等。

三、人力資源開發與智力資本提升的關系

Smith （2003）認為了解人力資源開發貢獻的最佳方式即是衡量智力資本的價值，結合智力資本的內涵與人力資源開發可以創造組織的競爭優勢，因為從以往強調的資源基礎觀點到目前興起的對智力資本的研究，均關注于如何利用人力資源有效完成組織的戰略目標（Ruona & Gibson， 2004）。員工個人所擁有的知識、技能和態度能夠為組織帶來經濟價值（Baptiste， 2001），而當這些技術與能力難以轉移時，組織會增加在教育和培訓方面的投資（Lepak & Snell， 2002），人力資源開發的重要產出為人力資本的積累，Youndt & Snell （2004）的研究顯示，某些人力資源開發策略有助于提升組織資本，人力資源開發提升社會資本的方式在于轉換及改變傳統的工作場所，使其成為誘導學習的環境，這一環境強調社會網絡、伙伴關系、合作、互動及知識分享的重要性。人力資源開發得以建構或提升人力資本、組織資本與社會資本，進而提升組織效能，因此人力資源開發將基于智力資本的投資觀點通過發展個人或群體的知識與專業，得以同時增進短期與長期投資所帶來的組織效益，且培育的戰略能力可促進個人及組織的發展，目的在于提升企業的整體績效。（Swanson， 2001）

組織為提升智力資本，在人力資源開發戰略方面，可加強對培訓成果及知識轉移的評價，增加教育培訓內容的深度與廣度。定期制定公司及各部門的人力資源開發計劃，并對這些計劃的執行情況進行檢查，定期舉辦跨部門的培訓活動，來促進團隊的學習與合作，增加組織中正式與非正式的溝通渠道，規劃知識管理與知識共享平臺，協助員工解決職業生涯發展問題、提供學習渠道與信息、鼓勵員工學習于工作相關領域的知識和技術，并給員工提供暢通的晉升渠道、建立完善的接班人計劃等等。實施人力資源開發戰略，提升組織學習文化，進而增加人力資本、社會資本和組織資本。

因為智力資本是知識經濟時代企業價值創造的重要驅動因素，企業的智力資本就是所有員工知識的總和，而最直接影響員工學習與知識增長的因素莫過于人力資源發展戰略的實施，因此企業只有有效地實施培訓與發展策略、組織發展策略、職業生涯發展策略，才能有效地提升人力資本、社會資本與組織資本等智力資本。

參考文獻：

[1] Ruona， W. E. A.， & Gibson， S. K. The making of 21st century HR： An analysis of the convergence of HRM， HRD， and OD[J].Human Resource Management， 2004， 43（1）， 49-66.

[2] Smith， P. J. Workplace learning and flexible delivery[J].Review of Educational Research， 2003， 73（1）， 53-74.

[3] Youndt， M. A.， Subramaniam， M.， & Snell， S. A. （2004）. Intellectual capital profiles： An examination of investments and returns[J].Journal of Management Studies， 41（2）， 335-361.