人力資源管理實踐差異與員工關系影響分析

摘 要：在企業人力資源管理工作實施過程中員工離職行為將促就人力資本流失，增大員工重置費用投入，造成經濟損失現象。為此，在人力資源管理工作實施過程中應注重通過實證研究方法，探究人力資源管理實踐差異與員工關系，從而在企業員工管理過程中通過激勵員工、擴大培訓等方式，增強員工對企業的認同感、信任度、忠誠度，就此降低員工離職率，打造良好的人力資源管理環境。

關鍵詞：人力資源管理；員工；影響；調節作用

在企業可持續發展過程中，人員、客戶、技術、內部管理、品牌建設等作為核心，關系著企業整體市場競爭力。為此，在知識經濟時代發展背景下，各企業在內部管理工作實施過程中應擴大人才隊伍建設力度，并在戰略性人力資源管理中突出“以人為本”理念，堅守“人力資源是第一資源”的思想，組織員工樹立共同的戰略目標，服務于企業發展，擴大企業競爭實力。

一、人力資源管理實踐研究現狀

1.Collis和Clark等在人力資源管理實踐探究過程中指出，當代企業在發展過程中為了建構TMT，應從人力資源管理實踐與員工指導、激勵、鼓勵關系績效進行評估，從而突破傳統人力資源管理模式，引導企業員工在激勵制度、激勵保障等的導向下，提高員工特有工作能力；

2.就人力資源管理實踐影響研究現狀來看，部分學者在研究活動開展過程中更為注重探究人力資源管理實踐差異與公司財務績效關系，而涉及人力資源管理實踐與員工態度、員工行為、員工心理過程等的研究甚少，同時，在已有研究文獻中，僅從微觀角度出發對影響作用進行分析，忽視宏觀層面的探究；

3.2001年，Guest學者在研究過程中提出，企業高管人員在實踐管理工作開展過程中應針對每一個部門運作情況進行一一了解，并掌握員工行為、心理過程等變化情況；2006年，Khilji&Wang等人在研究活動開展過程中采用了訪談法，同時綜合訪談結果獲知，部分高層管理人員在管理工作實施過程中存在著培訓公平性缺失問題，且更為注重績效反饋，從而在一定程度上提高了企業員工離職率。

二、數據來源與研究方法

1.數據來源

本次調查工作在開展過程中針對銀行業人力資源管理實踐差異進行了問卷調查研究，同時，涉及到的問卷調查對象涵蓋了中國銀行、中國建設銀行、中國工商銀行、浦發銀行、中國民生銀行、深圳發展銀行等。到2016年5月為止，共收回1434份有效問卷，其中，普通員工占據總體的84%，中層管理人員1.7%，中層干部14.3%。而從調查員工性別分布角度來看，其中，女員工58.6%，男員工41.4%。從員工學歷分布角度來看，其中，大專32.7%，本科52%，碩士11.6%，即員工中擁有本科學歷的人數較多。此外，從年齡層分布角度來看，在所調查的1434人中，20歲-30歲的人數較多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作經驗，因而，從1434份調查問卷結果分析中即可看出，調查對象中呈現出年輕化的分布狀態。如，表1：

除此之外，本文的研究目的旨在探究人力資源管理實踐差異中不同變量分別與員工的關系，從而提出高效率人力資源管理模式，突破傳統人力資源管理思想的限制。

2.研究方法

（1）文獻分析法，即搜集與人力資源管理實踐具有相關性的文獻、研究報告、著作等，然后，針對重點研究理論信息進行提取，整理研究素材，支撐實證研究；

（2）問卷調查法，為了保障實證研究結果的精準性，在本文研究過程中向中國人民銀行、中國工商銀行等研究對象發放了調查問卷，共收回1434份有效調查問卷，繼而針對數據的整理、篩選，作為第一手數據支撐實證研究；

（3）在人力資源管理實踐差異與員工關系探究過程中為了高效整理調查數據，在數據統計過程中采用了回歸分析、相關分析、描述性分析等實證研究方法，同時，采用SPSS16.0，eviews6.0，AMOS17.0等數據統計軟件，對實證研究結果進行整合，就此滿足人力資源管理實踐差異問題研究需求；

（4）在對員工行為等進行衡量過程中為了全面掌控到人力資源管理實踐差異對員工行為的影響，在員工組織支持探究過程中，開發了支持問卷，如，“公司會在我工作遇到困難時給予我幫助”等。而在素質培訓工作滿意度調查過程中，采用Cammann等人所開發的素質培訓滿意度調查問卷，如，“我很享受現在的素質培訓計劃”等，并提出假設：

假設1：人力資源管理實踐差異與員工存在著正相關關系；

假設2：人力資源管理實踐差異與員工存在著負相關關系。

三、人力資源管理實踐差異與員工關系影響

1.相關系數

在本文研究過程中為了實現對兩個變量，即人力資源管理實踐差異和員工關系的探究，保障探究結果的精準性，注重引入Pearson相關系數分析法，反饋兩個變量關聯程度，然后，支撐人力資源管理工作的優化。Pearson相關系數計算公式如下：

基于相關系數計算公式確定的基礎上，當r=0.8-1.0時，表示極強相關；當r=0.6-0.8時，表示強相關；當r=0.4-0.6時，表示中等程度相關；當r=0.2-0.4時，表示弱相關；當r=0.0-0.2時，表示不相關。繼而利用Pearson相關系數法，針對人力資源管理實踐差異與員工績效關系進行了分析，分析結果如下：

從表2Pearson相關系數分析結果來看，增加員工知識等與員工績效相關系數為0.565，員工行動權與員工績效關系為0.615，激勵員工與員工績效關系為0.623，即相關系數r均處在0.4-0.7之間，表示人力資源管理實踐差異與員工績效保持著中等程度或強相關強度關系。即從以上的分析中即可看出，相關系數分析結果支撐了假設1。

2.直接作用

在人力資源管理實踐差異對員工績效的直接作用分析中，為了保障實證研究結果的精準性，采用回歸系數分析方法，由此來驗證實證假設，探究人力資源管理實踐差異與員工行為、知識、行動權等的關系。首先，在回歸系數分析過程中建構了回歸方程，如下：

員工績效=3.547+0.079×增加員工知識、技能、能力+0.245×員工行動權+0.259×激勵員工

T（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）

基于回歸方程確定的基礎上，針對人力資源管理實踐差異與員工績效直接作用結果進行了統計，并針對統計結果進行了匯總處理，如下：

從表3回歸分析結果中即可看出，判斷系數R2由0.411轉化為0.412，說明人力資源管理實踐差異中，員工知識與能力、員工行動權、激勵員工三個維度對41%的員工績效變化進行了解釋，即員工行動權等差異對員工績效產生了一定的影響作用，為此，在人力資源管理工作開展過程中應提高對此問題的重視程度。同時，從方差分析角度來看，Prob=0.00，而F=330.92，即回歸模型分析結果中，Prob<0.01，因而，人力資源管理實踐差異與員工績效兩個變量間存在著回歸關系，假設1成立。

四、研究結論與展望

1.研究結論

（1）人力資源管理實踐差異對員工行為的影響

人力資源管理實踐差異對員工行為的影響主要體現在以下幾個方面：

①從知識、技能、能力等素質培養角度來看，在人力資源管理工作實施過程中給予每個員工平等的知識、技能、能力等素質鍛煉機會，將提高員工求職欲望，同時，在知識、技能、能力等素質培訓過程中，亦可便于員工在訓練過程中，與領導人員就薪酬、職業發展、崗位要求、公司制度等問題進行溝通，并促就員工能力得到認可，最終帶動員工在實際工作開展過程中更好地投入到工作氛圍中，服務于企業，提高企業市場競爭實力；

②從激勵員工角度來看，激勵員工作為人力資源管理工具，可在一定程度上提高員工個人能力，并引導員工在激勵措施的導向下，挖掘自身潛在技能，同時，改進實際工作中呈現出的不足問題，明晰職業發展思路，更好地服務于企業發展，支撐企業進步。為此，需在人力資源管理工作進行過程中給予員工相同的提升機會，激發員工以績效形式回報企業；

③從賦予員工行動權角度來看，員工行動權的賦予將在一定程度上拓展員工發展空間，激勵員工在工作中提高自身價值，并對企業產生依賴感、歸屬感，愿意投入工作回報企業。

（2）員工行為影響因素比較

從實證研究匯總結果可知，各項人力資源管理實踐差異與員工行為的相關性結果如下：

從表4中即可看出，在人力資源實踐差異對員工行為直接作用分析結果中可看出，知識、技能、能力與員工行動權、員工激勵對員工任務績效的直接作用相關系數分別為0.855、0.690、0.692，即素質培訓與員工任務績效的相關系數最高，因而，在人力資源管理工作實施過程中，為了高效配置人力資源，需賦予員工平等的素質培訓機會。同時，從員工敬業度直接作用角度來看，員工激勵與員工素質培訓對其影響作用較大，而組織和諧作用中，員工行動權與其相關系數為0.294，即存在著相關性，為此，需在人力資源管理環境打造過程中，賦予員工公平的行動權，規避人力資源管理實踐差異問題的凸顯，影響員工工作績效。

2.對實踐管理的啟示

（1）建立以人為本管理制度

在企業人力資源管理工作實施過程中傳統的人力資源管理理念已經無法滿足企業發展需求，為此，需在企業實踐管理作業中，突出“以人為本”精神，即由企業領導以身作則，發揮榜樣作用，遵從相關規范，繼而引導員工在實際工作開展過程中效仿企業領導制度執行行為，規范自身組織服務態度、服務行為、服務心理等，達到最佳的工作狀態。同時，在“以人為本”管理制度構建過程中應注重實時監測制度執行狀況，并在制度修訂與更新過程中，及時公告信息，且允許員工提出意見或建議，從而修訂管理制度細則，增強制度權威性、有效性，并為員工打造公平、公正的職業發展環境，最終對企業形成認同感、信任感，服務于企業發展。此外，在人力資源管理工作實施過程中為了突出“以人為本”管理精神，在管理制度貫徹過程中亦應注重從員工工作環境角度入手，定期更換宿舍、食堂、娛樂體育等硬件設施，并組織員工參與專業培訓、“員工競技大賽”等組織活動，提高員工對企業的認可度，滿足人力資源管理條件。除此之外，在企業人力資源價值發揮過程中，需編制生活援助計劃，激發員工工作潛力，提高員工工作績效。

（2）構建溝通機制

在企業人力資源管理工作實施過程中為了全面了解員工動態，建構溝通機制是非常必要的，為此，應注重從以下幾個層面入手：

①溝通是管理的關鍵與核心，即良好的溝通機制在貫徹過程中有助于企業領導實時掌控員工對知識、能力、技能等培訓、賦予員工行動權、激勵員工等動態差異的了解，從而在充分了解的基礎上，實現組織與個人的互惠惠利。但在溝通機制實施過程中為了提升整體實施效果，應首先提高員工忠誠度，然后，通過問卷調查、個體訪談等形式，了解員工所青睞的溝通方式，繼而基于溝通方式確定的基礎上，由領導人員與員工就員工激勵、員工行動權賦予等問題進行探討，從而規避人力資源管理實踐差異等問題影響員工任務績效等，達到最佳的人力資源管理狀態；

②在人力資源管理工作實施過程中，管理人員應注重借助宣傳畫冊、員工代表大會、企業刊物、文件等渠道，對人力資源管理細則等內容進行宣傳，同時，在宣傳工作開展過程中整理員工反饋意見，繼而通過員工意見的整合，提高員工對企業的認可度，最終向企業做出承諾，忠誠于企業發展，為企業貢獻支撐條件；

（3）完善人力資源管理系統

為了提高員工對企業的忠誠度、認可度，需在人力資源管理工作實施過程中完善管理系統，即首先，在人力資源管理系統完善過程中應注重從應聘角度入手，在員工招聘期間，與招聘員工就工作習慣、工作經驗、知識結構、工作技能等內容進行溝通，然后，表明企業所需員工類型，從而在招聘期間，降低員工不穩定性心理因素等的產生，同時，消除員工后悔心理，忠誠于企業，發揮個人價值。其次，由于知識、技能、能力等的培訓有助于營造良好的組織氛圍，提高員工對企業認同感，挖掘員工潛在創新力，為此，在人力資源管理系統運行過程中應注重關注員工成長狀態，有針對性實施員工培養計劃，并在培養策略踐行過程中提高員工知識、技能、能力等，引導員工更愿意投入到實際工作中。

五、結論

綜上可知，人力資源管理實踐差異與企業員工存在著相關性，如，素質培訓、賦予員工行動權、激勵員工等差異性均將在一定程度上影響員工任務績效、敬業度、組織和諧等，為此，在當代企業人力資源管理工作實施過程中應提高對此問題的重視程度，并結合二者相關程度，從完善人力資源管理系統、構建溝通機制、建立以人為本管理制度等層面入手，優化內部管理空間，達到最佳的人力資源配置狀態，就此帶動企業經濟效益的提升。

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作者簡介：許殷莉，中國人民大學勞動人事學院2013年級人力資源管理專業在職研究生